常瑜

摘要：人事管理工作需要有很多方法来支撑。本课题主要从制度与体系建设和文化与感情建设方面来分析使用怎样的方法才能对应职工在工作过程中复杂的想法和行为，并且平衡和化解矛盾，建立和维护良好的雇佣关系，优化本职工作。具体从哲学观点和案例中拓宽在管理过程中使用硬性要求还是人性化管理更能有效的保障单位和职工的双方利益、满足大多数人诉求的思路。本文论述了人员管理工作在单位的重要性，管理方法的宏观性、针对性、细分化和灵活化。正确的方法行之有效的把握人才使单位最大程度的稳步发展。

关键词：制度建设 文化建设 矛盾论 精神契约 文化认同

在当前社会，我们发现职工的需求不再像过去物质匮乏的时代，仅仅需要一份高回报、稳定安逸的工作就可以待一辈子。现在企事业中的人们更需要的是个人职业发展与规划、是能够得到公正的评价，实现自我价值，是一种能够让自己成长的经历。

随着职工的价值取向在发生变化，很多单位内部已经实行很多成熟的管理机制来考量和激励职工。诸如很多企事业高层领导最想要人事管理部门去做的就是针对职工敬业度的关键驱动因素分析，离职原因分析、团队绩效分析、培训有效性分析，进而判断为什么职工满意度不高、工作效率不高。造成的深层原因是什么。然后再做一系列的人力资源系统建设、数据分析，而且整个分析的广度和深度也在不断提高。还有很多单位正在使用一些主流的测评工具，包括认知测试、领导力测试等一些测评工具，或是一些对于干部、人才的发展评价的工具。更多的数据洞察分析都要求我们有创新的思维，能够适应快速的迭代，工作要再设计、再组织、要再造，职工的价值主张要变成明确的策略，而不是散落在我们的各个政策中，要变成单位明确的政策，要有明确的单位职业发展框架和发展路线。数字化的能力和个性化、为职工服务的能力都要得到提升，要靠数据说话，这是未来人力资源努力的方向，是未来的主流发展趋势。当然这种以数据说话的方式是一种理论上的科学计算方法，这都是站在单位的角度来评测和分析，但从职工角度出发，他们真正需要的是什么？他们做事的思维和方式，按照理论来完全执行就足够了吗？

答案一定是不足够的。每个职工都有不同的诉求，数字化管理不可能解决人类所有复杂的思维和行动。那我们就从两大方面来分析一下如何把好人事管理这道关。

一、制度与体系建设

人性有好多面，大致分为好与坏。基于职工中人性“坏”的一面，如自私、偷奸耍滑、欺上瞒下，或是泼皮耍赖，这种类型的人，如果不严格管理，职工可能要干“坏事”，使花招，软磨硬泡的花样层出不穷。这时单位主要得考虑压制、直面矛盾与冲突，建立制度去约束去管理，奉行制度至上。让“理”优先，用政策、制度、流程作为纽带，再使用适当的方式方法来建立与维持这种纽带。有了良好的政策与机制，管理才能井井有条。每名职工都希望自己在不断地进步，例如专业技术人员要评职称、管理人员要晋升职务、普通工人要考评技术工。单是这一条，没有完备的政策制度和公平机制，如何能让职工信服、如何能留得住人才、如何能让单位常青。

孔孟四处游说要行仁政，老庄宣扬无为而治，法家则奉行以法治国的理念，其实不论诸子百家各执一词，历朝历代的治理者无不设置法律、定下各项规章制度，用以规范人们的行为。“律令之设，盖悬法以示人，使人知所避而不犯。”制度制定的初衷就是让人知道什么是对的，什么是不对的，明知而故犯，则应受到相应的惩罚。

制度建设的意义和功效无需证明，也是历朝历代、各行各业努力推进和不断完善的工作重点。人事管理中的制度建设是一项极为重要又极其复杂的工作。人事管理的对象是一个个的人，有着主观能动性，有着很大的个体差异，如何提出能尽量兼顾每个个体，尽量平衡各方利益的制度并严格遵照执行之，是一项异常艰巨的工作。

人们参加工作的目的性非常强，除了实现个人价值和社会价值外，一个最主要的目标就是获取经济利益。在对劳动成果的交换上，劳动双方达到完全认可很困难。人心无尽，大家总认为自己的付出应该获得更高的报酬，而单位则往往认为我为你提供报酬，你该给我劳动。不同的思想观念，会对劳动提供的主动性与质量程度有主观性的差别，同时也让单位对职工的态度与利益分享的观念有很大差别。无论是职工关系管理还是薪酬福利管理，利益不仅是职工关系管理的内容，更是一个单位管理的核心内容。单位和个人双方在利益方面的观点似乎是冲突的，所有涉及利益的话题都非常敏感。

从矛盾论的哲学观点来看，世间万物皆有矛盾，矛盾并不可怕，重要的是找出解决矛盾的方法，找出协调矛盾的平衡点。这个平衡点就是公平。当然，完整的公平应该包含程序公平、过程公平、结果公平。但大多数情况下，人们要求的实际是相对公平。相对公平的制度就是要尽量保障大多数人的利益、尽量满足大多数人的诉求、尽量加权各种可能影响因子。比如现在人事管理中薪资福利制度的制定要综合考虑年龄、工龄、岗位、业务水平、工种类别等因素，其实就是最大范围综合权衡的结果。

制定有广泛公信力的制度体系，提高配套的严格执行制度的机制，确保程序与过程公平，尽量做到结果公平，让职工有公平感、稳定感，是人事管理制度与体系建设的目标。

二、文化与感情建设

文化建设在于人性化管理。尊重职工的文化理念，以他们的文化方向去找到适合的、擅长的岗位，促进职工的自我约束力和劳动积极性，进而提高工作效率。针对职工的文化缺失，可以通过各种培训提高文化修养，弥补不足的同时让职工感受到自己在不断的上升和前进，提高他们的自信同时使职工感到受到了单位重视，更加爱岗敬业、爱单位，把单位的事当成自己的事来做。

有一个纪录片，讲述的是发生在瑞士这个国家底层人員工作的一些事情。无论是很晚才打烊的酒馆侍者，或是马路上早起的清洁工人，或是一年四季在雪山上巡逻的勤务员，都是认真负责且快乐地做着自己的本职工作，没有繁多的苛刻规定，也没有监督人员来巡查，他们一直都开心而努力地工作着。最后的结论是因为他们对自己的工作有感情，有热情，这就是他选择的生活。他们的工作幸福指数怎么能不高呢？世界经济合作与发展组织（即OECD）幸福指数调查中，瑞士人连续多年都对工作最为满意，是因为他们所做的一切都是为了文化建设，保护人文环境、追求自然和人的和谐美。他们艰苦朴素、吃苦耐劳，秉承细致严谨、精益求精的传统精神。瑞士人对细节和品质的追求成就了另一种人生境界。愿意脚踏实地进行工作，把心静下来，拒绝投机取巧，不走捷径，让产品和工艺精雕细琢。并且他们的节俭体现在时时刻刻、方方面面。既不过度追求也不过度消耗。这就是文化认同感，一个单位文化建设的方向如果往这个方面引导，并真正地邀请职工广泛参与其中，文化倡导的共同目标才会得到强有力的延续，只有实现单位文化融入内心，职工和单位才会步调一致。

一般情况下，我们会正向激励大多数的职工，鼓励他们把工作做得更好。职工在好的氛围下就能充分发挥人的主观能动性，即使是出现了一些小的矛盾或者冲突也可以通过协商的办法解决，这种温和的管理方式就是文化建设方式的特征。人与人之间的关系都离不开感情，有亲情、友情、爱情，而职工和他所属的单位之间也是存在感情的。比如一个在某单位干了几十年的老职工，他甚至会把单位当成他的第二个家，当有朝一日他要退休的时候，很多人甚至会潸然泪下，不忍离去。

在很多时候，感情甚至比利益还要重要。因此，加强文化建设即是沟通的最好方法。很多言论中提过用感情留人、用事业留人、用待遇留人。哪种方式人才的留存率最高？答案是用感情留人。可见“情”对职工的重要性，而缺少了“情”。职工与单位的关系会变得很脆弱。单位与职工的关系不能只停留在表面有法有规的雇佣关系，要建立和维护良好的雇佣关系，在心理上就得有“We are family”的精神契约。这种文化认同、精神认同在遇到重大问题或困难时，力量是巨大的，在职工高度信任和团结的行动下，职工甚至可以克服个人在心理上、生理上、财务上的困难与单位共同进退，这对一个部门甚至整个单位都会产生重大的帮助和影响。

制度与体系告诉人们什么该做，如何去做，文化和感情激发人们的主观能动性，加强人们的内在认同感，让人更自觉努力地积极去做。制度建设和文化建设二者相辅相成，共同促进良性发展。这也是现代单位中常常采取的发展策略，即制度建设和文化建设两者都重视，都在加强建设。