宋家振

摘要：面对当下经济机制的飞速发展，人力资源的概念在社会上日渐崛起。与此同时，社会各方面对人力资源开发的研究也逐渐深入。本文是基于当下固守的传统职业生涯方式及僵化的员工学习模式，通过运用 P-CMM 的思想和柔性学习的异质性人力资源能力成熟度模型为企业提供新型的培训开发方法的浅析。

关键词：P-CMM 柔性学习 异质性 人力资源开发 企业

一、概述

当下，人力资源已经成为各大企业核心竞争力的源泉，这对于人力资源开发的工作来说，是一个企业的发展极为重要的因素。也就说，如若能把实现人力资源效益的最佳化作为企业的目标，那么定能确保自身企业的发展战略得以实施。因此为了实现这个目标来达到企业的发展，做好人力资源的开发工作理所应当地成为了目标实现的前提。然而，人力资源开发不仅仅是人力资源管理中的一个重要模块，它更是一种人力资源运用的理念，那么如何才能进行高效的人力资源开发，来达成企业的发展宏图呢？这其中很重要的一点就是通过管理创新，建立规范、科学的人力资源培训、激励和管理体系，使得人尽其才、才尽其用。基于人力资源开发在现代管理中的重要作用，这方面的研究一直是学者探讨的热点之一，利用P-CMM的思想甄别与评价异质性人力资源能力的成熟度，据此提出合适的能力提升方案，来帮助员工职业适应性的提高，从而达到整个的组织目标的实现。

二、人力资源开发研究情况

1.P-CMM相关研究发展

人力资本成熟度模型（People Capability Maturity Model，PCMM）是基于人力资本管理的相关流程域构成的一种分级提升的系统模型，是持续提高组织整体人力资源能力的指南。人力资本能力成熟度模型是由成熟度等级、与每个成熟度等级相对应的流程域以及每个流程域的目标和管理实践构成的，是业界流行的工程实施和管理方法。

在P-CMM的模型引进国内后，华为、东软、金蝶等公司逐一获得了认证，表明其进入国内后受到相对高度的关注。这对于企业人力资源开发的启示表现为：我们可以通过借鉴P-CMM的能力成熟度等级思想，来因地制宜地设计一套与培养目标相匹配的进阶式能力成熟度评价系统，将其用于检验各行业、各部门的职业能力成熟度水平，通过成熟度水平来诊断员工职业能力的相关问题及其成因。

这种“舶来”的管理理论从美国传进并且渐渐地被广泛使用，说明了这种管理理论在人力资源管理上有很多的优点值得被企业拿去借鉴。通过对P-CMM成熟度的反复斟酌，其理论可拆分为符合当前中国企业发展的一种新型管理模式，打造一种“中国式”的管理，达到组织目标的实现。国内著名学者也曾在期刊上也提出过人力资本成熟度是组织竞争力的来源。

目前普遍企业的人员培训仍处于一种传统的培训理念，不了解员工的能力背景，直接将员工不加以划分，混合在一块接受培训势必会造成效率低下，如若能将人力资本成熟度模型的5个成熟等级度糅合到人力资源开发模块，采用实施“因地制宜”型的培训，对不同成熟度等级的人选取特定的培训方法。这样有助于增强员工对培训的适应度，也不会造成类似于“天花板效应”；不仅使员工的能够得到适合自身情况的培训方案，还能够帮助企业提高效率，也就是说花费同等的代价我们能创造出更多的价值，达到事半功倍的效果。所以在P-CMM管理理论的适用范围及最终能为企业带来多大成效是研究的重点方面。

2.柔性学习的相关研究发展

2003年国内学者谢慧敏，曾在发表的文章中提到柔性学习阶段是远程教育发展阶段的第五个阶段，对于当代信息技术的运用和集成教育技术，改革了当下的教学模式，这种模式对学生的学习方向起到引领作用，完全可以满足学习者日益增加的终身学习需要。而后，在理论周刊上温涛也提出了基于“4A”（Anytime，Anywhere，Anyway，Anycontent）的“柔性学习”观点，该给予学习者更多的个性化设置，其中包括多样化、个性化的课程定制以及内容选择，这种方式实现了从“老三中心”向“新三中心”的转变，“云计算”和大数据的爆发式发展，使得新发展起来的高效率柔性学习方式为老旧的固化传统教育模式开创了世外桃源。

在《柔性管理的历史演进》一文中闫敏秀认为，自人力资源的角度来看，运用道德文化等非强制手段是柔性管理所强调的，通过这种方式对企业中的员工进行管理。它的特点是能够利用企业上的软管理来快速地使员工的创造性得到激发，并且使得积极能動性在员工中的到充分的发挥，以此来达到提高企业管理效率的目的。

企业人员在学习中如果能够将此管理手段合理地借鉴于现存的企业人力资源开发上，那么对于企业员工能力的提高和企业员工的培训方式的转变，企业必能得到相对可观的回报。其次在员工培训中加以柔性学习的运用，通过线上多方面的学习方式能够使得员工更加灵活的选择学习的时间、地点，更可以量身定制自己需要的个性化培训课程等。对于柔性学习的运用，一方面企业节省能够大幅度减少培训费用，另一方面企业同时能够创造出更高的效率，调动员工的积极能动性，告别枯燥面谈式的课堂教学方法，利用柔性学习的方式在企业内部形成良好的学习氛围对企业的发展形成一个正方向的推动力。

3.无边界职业生涯的相关研究发展

1994年Arthur在《组织行为学报》无边界职业生涯特刊上发表的《无边界职业生涯：组织研究的新视角》一文中首次提出了“无边界职业生涯概念”，职业路径包含跨越单一组织边界的一系列工作机会，这种路径被称为无边界职业生涯。就业市场在社会中的饱和度日渐升高，在当前形势下无边界职业生涯就能够为许多的就业者提供更高的就业保障，无边界职业的生涯是扁平化组织形式下的产物，同时这也是适应组织变化的必然结果，随着时代发展这种职业的跨越已然成为较为正常的就业选择，其所能体现的便是对个体自主权益所尊重的一种全新的职业模式。

无边界职业生涯是时代的产物，它能够符合知识经济社会的要求。同时无边界职业生涯所强调的职业生涯发展也在逐步呈现一种无限可能性的趋势，以此来推动社会的人员的就业流动性，职业生涯是对传统的一种挑战，它更利于人才自身的全面化发展，以及企业拥有更为全能型的人才。

三、结论

将P-CMM的思想与知识型企业异质性人力资源开发相融合，使用这种系统的、注重过程的方法来测量和甄别异质性人力资源能力成熟度，构建知识型企业异质性人力资源成熟度模型。若想形成异质性人力资源职业能力成熟度的评价模型，与其去重新塑造一个全新的、无所不容的综合性的管理理论，倒不如去设立多个实践性的理论框架，把过去成熟的管理学理论一一归整于实践性的理论框架之中，并且在管理实践中进一步来验证理论框架的真理性。以实践检验真理，糅合人力资源成熟度以及柔性学习的方法，来培训出全面的异质性人力资源，并加以无边界生涯来形成知识型企业异质性人力资源成熟度模型，提升异质性人力资源职业能力成熟度的路径与方法，用一种定制型的培训模式以及生涯去打破固守的传统职业生涯方式和僵化的员工学习模式，为知识型企业提供普适性推广。

参考文献

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