李晓 余娟 汪海红 王亚娟 江陆平

孤独感是因个体缺乏一定数量或质量的人际关系而产生不愉快或痛苦的主观感受[1]。与职场因素息息相关的孤独感称之为职场孤独感。Wright等[2]指出，当个体在职场中的人际关系与其所期待的人际关系具有一定差异，并缺乏去改善这种差异的能力时，就会产生孤独感。

在职场孤独感的产生、持续、恶化过程中，组织气氛起到关键作用[3-4]。职场孤独感的实证研究中，组织气氛从两个层面进行分析研究：一类是个体层面，即个体对组织气氛的评价对其职场孤独感的影响作用，在此类研究中，重视个体对组织气氛的感知与评价，如Stoica等[5]研究指出，医疗人员对上级支持的认知和认可，可以降低医疗人员的职场孤独感，医疗人员对组织的依恋和积极认可可以降低职场孤独感发生的危险；另一类是组织层面，即通过组织成员对某一现象或心理评价聚合后，形成组织气氛的整体评价[6]，进而分析组织气氛对个体职场孤独感的影响作用[7]。这两类职场孤独感的研究中，均缺乏个体层面与组织层面对个体职场孤独的影响程度大小是否有差异的分析，即个体对某一现象的评价与组织成员整体评价形成的组织气氛或许存在一定差异，而在这两个层面中哪一个对个体的职场孤独感影响更为强烈？对此，本研究以科室为单位，探索组织气氛在个体层面和组织层面对医护人员职场孤独感的影响作用。

1 资料与方法

1.1 研究对象

被调查对象来自甘肃省人民医院、甘肃中医药大学附属医院和甘肃省中医院3所医院。问卷调查自2016年4月～6月，采用整群随机抽样方法，共收集到694份有效问卷，有效问卷回收率为100%。整群随机抽样的具体步骤：①先通过实地调研并根据3个医院网站信息，将各家医院所有设置的科室名称进行统计。②将各医院科室分为内、外、妇、儿以及门诊等群，并统计出每家医院各个群里科室数量以及结合整个医院的科室总数，确定各个群中需调查的科室数。③对各个群里以科室为单位进行随机调查。④在统计分析过程中，被调查科室收集来的问卷数≤2份的数据给予删除。被调查者的选入标准：临床工作满1年及以上、属于医院统管的医生和护士。排除标准是：进修和实习的医生和护士。

甘肃中医药大学应用心理学2014级专业29名同学作为调查员参与此次研究，并对其进行问卷调查培训。调查前与所在医院医务科工作人员进行沟通，并通过院内信息系统，对本次调查安排进行通知。调查员在获得护士的同意后，采用一对一调查方法，即发放1份回收1份，问卷回收后，调查员对问卷进行检查，现场对没有填答的内容及时进行补充。

1.2 研究工具

临床医护人员职场孤独感的测量采用Wright等[2]编制的职场孤独量表（Loneliness at Work Scale，LAWS）。此量表包括情感剥夺和社会成员身份缺失2个维度。情感剥夺是指因为个体对职场人际关系在数量或质量不满意，从而造成个体情感上的冷漠和麻木；社会成员身份缺失是指个体对组织的归属感和认同感的缺失导致其远离组织，并产生与其他组织成员的疏离感。采用Likert 5分计分法，即1为非常不符合，5为非常符合。量表分数越高，说明职场孤独感越强烈。2个维度及总问卷内部一致性系数分别是0.864、0.804和0.891。

科室组织气氛的测量，采用暨南大学陈玉兵博士毕业论文中编制的“医院内团队组织气氛问卷”[8]。此问卷由院方管理与支持、科室领导与沟通、工作协调与前景、医患理解与交流4个维度构成，“科室领导与沟通”反映了科室领导与所在科室医护人员之间协作沟通能力、人际关系以及团队内部激励的情况；“医患理解与沟通”反映医护人员对本科室医患沟通等方面的评价[8]。这两方面均涉及到医护人员在职场中的两类重要的人际关系氛围，即领导与下级的关系、医护人员与患者的关系。“院方管理与支持”反映了医护人员对医院领导和政策的理解，是对医院大环境的评价；“工作协调与前景”是医护人员对自身工作前景及科室内部人员分工的评价[8]。这两方面强调对医院、科室以及自身等发展气氛的评价。采用Likert 5分计分法，即1为非常不符合，5为非常符合；问卷得分越高，说明医护人员对团队组织气氛评价越高；4个维度及总量表内部一致性系数分部是0.905、0.919、0.803、0.898和0.936。

1.3 统计方法和组织层面变量检验指标分析

本研究采用统计软件有HLM7.0和SPSS 16.0。分析组织层面（L2）与个体层面（L1）之间的关系，采用多层线性模型（HLM）进行分析[9-10]。HLM是基于传统回归模型。在传统的回归分析中，在对个体层面的因变量进行回归预测时，自变量中个体变量和组织变量在同一个层面进行分析，此方法的弊端是，同一科室医护人员的回归方程中关于科室组织气氛变量全部一样，科室组织气氛变量反复被使用，使同科室医护人员比其他科室医护人员相似程度更高；对于不同科室来说，这种方法将导致科室之间组效应（即个体所处班级造成的变异）混入到个体效应（即由个体自身特征所造成的变异），由此增加I类错误的概率。以科室为分析单位，将所有医护人员层面解释变量平均之后带入回归分析中，这种分析方法在科室之间进行分析，分析结果无法解释个体效应。

本研究的重点是分析医护人员感知到的组织气氛对其职业孤独感影响作用强，还是组织气氛作为科室组织因素对个体职业孤独感影响作用强。因此，采用HLM分析更为合理。结合HLM理论，对L1中的自变量Xij按组平均数对中（centering）[9]，并构建模型。

在进行HLM分析之前，对L1变量的组内平均数是否可以作为L2变量，需进行组内同质性检验，即rwg分析。在HLM中，组内同质性可以确定个体层面的变量整合是否具有意义，以确定其作为组织变量的可信度[11]，检验具有意义之后，组织变量才可以放入HLM之中进行。rwg均值大于0.7 表明L1变量具有组内同质性[12-13]。本研究结果表明，医院内团队组织气氛4个维度和总量表的rwg平均数分别是0.80、0.81、0.73、0.86和0.92。因此得出医院内团队组织气氛个体层面均数可以作为组织层面数据。

2 结果

2.1 样本统计结果

共调查77个科室或护士站，平均每个科室或护士站人数为9名，被调查科室或护士站中，随机调查人数最少为3名，人数最多为24名。被调查人员的基本情况见表1。

表1 被调查人员基本情况统计表(n=694)

2.2 描述统计结果

结果显示，本次调查的694名医护人员的职场孤独感两维度均值均在2和3之间；说明医护人员的职场孤独感并不是很严重；医院内团队组织气氛问卷中的4个维度均值均在3和4之间，说明医护人员对科室的组织氛围评价处在一般与比较好之间。职场孤独感量表中的情感剥夺和社会成员身份缺失2个维度得分与医院内团队组织气氛问卷中的4个维度得分进行两两相关系数均为负值，并且相关检验均具有显著统计学意义（P＜0.05）。这说明医护人员职场孤独感越强烈，其对科室组织氛围的评价越低。具体见表2。

2.3 组织气氛在不同层面对职场孤独感影响程度的模型构建及结果

首先构建零模型M1，分析职场孤独感是否在科室之间存在差异。基于零模型，分别构建M2和M3，通过方差解释比例，分析个体层面和组织层面分别对职场孤独感的影响程度。

M2：以医院内团队组织气氛均值为L2自变量

注：L2解释方差比例公式为（M1的γ00—M2的）/M1 的 γ[9]。00

M3：随机系数模型

注：L1解释方差比例公式为（M1的σ2—M3的σ2）/M1 的 σ2[9]。

以“社会成员身份缺失”作为L1的因变量，M1结果显示σ2为0.45，γ00为0.002，检验结果P值为0.204，这说明社会成员身份缺失在不同科室之间没有差异性，故本研究不再对社会成员身份缺失进行HLM分析。以情感剥夺作为L1因变量，M1结果显示σ2为0.38，γ00为0.017，P值为0.007。故以情感剥夺为因变量，进一步进行HLM分析，结果见表3。

通过表3可以看出，在M2中，除“院方管理与支持”维度外，科室层面医院内团队组织气氛量表其他维度与医护人员情感剥夺的感受呈显著负相关（γ01＜0，P＜0.01）。在M3中，医护人员对情感剥夺感受存在科室之间的差异（γ00＞0，P＜0.01），此结果与M1结果一致；在科室内部，医护人员医院内团队组织气氛感知对情感剥夺的影响呈显著负相关（γ10＜0，P＜0.01）。但这种影响在科室之间没有显著差异性（γ11≥0，P＞0.05）。

个体和组织两个层面对情感剥夺影响的解释方差比例分析中，“院方管理与支持”和“工作协调与前景”组织层面解释方差比例小于个体层面解释方差比例（0＜7.9 ；0＜7.9）。“科室领导与沟通”、“医患理解与沟通”组织层面解释方差比例大于个体层面解释方差比例（52.9＞18.4；41.2＞15.8）。

3 讨论

本研究关注的是科室层面和个体层面的组织气氛对医护人员职场孤独感的影响程度。在医院情景中，科室是医护人员工作的最基本单位。本研究结果显示，在组织气氛与情感孤独感的关系中，无论是科室层面还是个体层面，组织气氛评价越高，情感孤独感越弱；医患关系越差，情感孤独感越强。科室层面中的“科室领导与沟通”、“医患理解与沟通”对医护人员职场孤独感的影响强于个体层面的影响作用；而科室层面中的“院方管理与支持”、“工作协调与前景”对医护人员职场孤独感的影响弱于个体层面的影响作用。

表2 研究变量的平均数、标准差和相关矩阵结果

表3 医院内团队组织气氛和医患关系对情感剥夺影响的HLM分析结果

“科室领导与沟通”和“医患理解与沟通”反映医护人员对本科室医患沟通等方面的评价[9]。这两方面均涉及到医护人员在职场中的两类重要的人际关系氛围，即领导与下级的关系、医护人员与患者的关系。“院方管理与支持”和“工作协调与前景”是医护人员对自身工作前景及科室内部人员分工的评价[8]。这两方面强调对医院、科室以及自身等发展气氛的评价。

情景因素是个体人际关系构建、维持以及发展的重要支撑。人际关系的构建，离不开社会支持和他人的配合。对于医护人员来说，在科室中与领导保持良好的人际关系，离不开科室领导对科室人员公平公正富有人性化的管理。当医护人员对科室领导的管理能力以及医患关系给予积极评价时，评价聚合之后就成为科室良好的组织气氛，此气氛对医护人员在构建、维持和发展良好人际关系时，给予管理和组织方面的帮助和支持，进而消减其职场孤独感。相比之下，医护人员自身对人际关系的评判，在组织气氛的积极引导下，对其职场孤独感的影响作用相对较弱。因此，科室人际关系氛围对医护人员职场孤独感的影响作用要强于个体自身感知的人际关系对其职场孤独感的影响作用。此外，个体对发展的需求是其人际关系构建和维护的动力。因此，医护人员对医院、科室以及自身发展的积极评价，并认可发展的价值，会促使其主动构建与维护良好的人际关系，进而促进个人发展。相比之下，医院、科室以及自身等发展评价聚合之后的组织气氛，对发展的积极导向更多是从整个科室团队协作来完成，而不是单独依靠某一医护人员的发展来完成。因此，相比组织层面，个体层面对发展气氛的评价更有助于其人际关系构建与维持，即科室的发展氛围对医护人员职场孤独感的影响作用，要弱于个体对科室发展问题的感知对其职场孤独感的影响作用。

从本研究结果中可以看出，组织气氛与医护人员的职场孤独感密切相关，无论在组织层面还是个体层面对医护人员的职场孤独均具有一定影响作用。对此，医院组织者及管理者需重视构建积极和谐的科室组织气氛，避免医护人员职场孤独感的产生或发展，进而促进医院和谐健康发展。

因研究对象为医护人员，在分析结果时考虑到医生和护士具有较大的差异性，故尝试将将医生和护士区分开分别进行分析，结果发现，对医护人员分别进行分析后，数据结果均没有显著性。这可能与样本量有关，在HLM分析中，对样本量有基本的要求，而本研究中将医护分开分析后，医生和护士的分组样本量均少于文中77个组单位数，故本研究所获数据无法按照医护分别分析，这有待今后研究中进一步探索。