徐骏

摘 要：随着我国现代化建设水平的不断提升，当前现代企业制度中对于关键绩效指标体系的构建也变得越来越重视，其在绩效管理中的作用也逐渐凸显出来。立足于现状，首先分析了关键绩效指标的定义与特征，其次对现行的关键绩效指标体系中存在的问题进行了阐述，对关键绩效指标体系在绩效管理中的应用步骤进行了判断，也希望可以为我国企业顺利开展绩效管理工作，提升运营水平创造新的条件。

关键词：关键绩效指标体系；绩效管理；应用策略

一、引言

随着时代的发展，当前各大企业为了提升自己在企业中的地位，都在不断提升绩效管理的整体水平，而在这个过程中，关键绩效指标体系作为一种应用广泛，实用性强的绩效管理手段，其得到了各个行业的广泛重视与关注。为了进一步分析关键绩效指标体系在绩效管理中的应用策略，现就关键绩效指标的定义与特点分析如下。

二、关键绩效指标概述

关键绩效指标体系又被称之为KPI，其属于一个独立相关的内部系统体系，被广泛的应用于各个行业的员工岗位职责分析与业绩评估当中。由于绩效管理属于闭环管理系统，所以其在应用过程中对于公司战略的目标分解存在各种问题，如果无法对岗位的关键工作行为进行反映，其势必会影响工作活动的价值与控制。

从理论定义上来看，关键绩效指标主要包括定性与定量两种体系，其中定量指标是以基础数据的统计为条件进行的绩效管理工作，其需要将数据带入到既定的模型当中，通过数学处理的手段来评价指标，这些指标包括有经营运作指标以及财务指标等等。定性指标则是将一些难以通过数据来进行评价的内容进行定性分析的方式来进行评定，其本身具有一定的主观性，需要结合评价人本身的专业素养与管理经验来进行评价，一般包括满意度指标和职能部门的影响力等指标类型。关键绩效指标在绩效管理工作中具有重要的价值，其不但保障经营管理者及时了解企业发展状态并做出判断，同时也是推动企业战略发展的主要驱动力，是实现上下级交流沟通的客观基础，是员工业绩评价的客观依据。

三、现行关键绩效指标体系中存在的问题

现行的关键绩效指标体系虽然能够在一定程度上体现绩效管理的作用和价值，也切实推进了绩效指标体系的管理作用，提升了企业的综合竞争力，但是也不可避免的会出现以下几个方面的问题。

1.考核指标过多

考核指标过多是影响关键绩效指标体系构建与评价效果的主要限制性因素。由于关键绩效指标考核体系的特点在于“关键”二字，所以其在评价过程中致力于去除不重要的其他因素，重點加强关键因素的控制与约束。但是，由于一些企业的绩效管理人员专业技能不足或者对于企业的实际发展需求不了解，导致其在编制关键绩效指标时出现了面面俱到的情况，其结果就是考核的指标数量过多，内容较杂，这不但给实际的绩效统计与管理工作带来了极大的不便捷，同样也在一定程度上导致其绩效考核管理的效果无法得到充分体现。

2.定性考核指标与定量考核指标设计不合理

定性考核指标与定量考核指标的设计与优化也是整个关键绩效指标体系编制过程中容易出现的问题之一。我们一般将可以采用数据作为支撑进行绩效考核的内容采用定量考核，而对于不能够采用数据作为依据进行考察的内容进行定性考核，但是在实际的企业运行过程中，可能会出现一些本身具有一定数据，但是数据的总量与真实性不足以支撑其考核效果的指标，那么在对这些指标进行分析与评价时往往就会出现歧义。如果将本应该定性考核的指标进行了定量指标，其结果往往是数据支撑不足，考核结果不真实，失去考核的意义；相反，如果本应该进行定量考核的项目进行了定性考核，就会导致数据的主观性过强，影响了客观判断。总而言之，定性考核与定量考核指标的设计一直是企业关键绩效考核中难以解决的问题之一。

3.不同部门与岗位之间协调和沟通的考核指标缺失

不同部门与岗位之间的协调沟通指标在整个企业发展过程中具有重要的意义，特别是在一些体量较大的企业当中，不同部门都具有一定的规模，容易形成各自为政、信息不流通的问题，这会严重阻碍企业的发展。但是，在实际的调研中我们发现，能够将不同部门与岗位之间的协调沟通作为考核指标的企业较少，大多数企业都是以经营管理的实际效果作为考核评价的体系，其不但会造成企业内部的恶意竞争，同样也不利于企业文化的形成，更是对企业的品牌口碑产生不利的影响。

4.部门之间工作交叉度较高，关键绩效指标体系难以进行针对性考核

部门之间工作交叉度较高是目前我国大多数企业都存在的问题，这种问题会直接导致一些关键绩效指标体系在考察过程中难以顺利实施。特别针对一些交叉较为复杂和多部门交叉的情况，其实际的效益往往难以界定，更不用说对企业个人进行简单的关键绩效考核和评价了。

四、关键绩效指标体系在绩效管理中的应用建议

关键绩效指标体系在绩效管理中具有丰富的应用前景与潜力，其主要的应用步骤包括以下几个流程。

1.全面、分层次罗列指标

在绩效指标的编制过程中，为了防止出现遗漏和重复的情况，必须先做好全面、分层次的指标的罗列工作，结合目前国内大多数企业的编制流程，其罗列的指标包括以下几个方面。

（1）企业战略目标分解得到的指标

企业战略目标作为企业实现长期发展的主要途径，其在指标的设定过程中经历了企业的高层决策以及基层的分析，所以可以作为关键绩效指标体系中的一个依据之一。通过分解企业战略目标，再结合企业的实际职责，就可以得到一些符合企业发展长期目标的指标，以此来作为关键绩效指标体系中的组成成分之一。

（2）常规工作指标

常规工作指标主要是指在日常工作中不同部门以及岗位的常规考核指标，这些指标主要包括日常工作当中需要评价的指标类型，比如说运维部门的考察指标主要包括障碍处理的及时率、设备完好性等。另外，职能部门的关键绩效指标需要与工作性质相挂钩，而不同的定性指标与定量指标的配比也要做好，一般来说需要定量为主、定性为辅的绩效考核评价模式，以此来提升绩效管理的整体真实性。

（3）短期指标与长期指标

短期指标评价是企业关键绩效评价中的重点，通过短期指标的设置来强化长期目标的达成率也是各大企业常用的经营管理模式。

长期指标是指通过设置企业长期的组织目标，其不仅仅是短期目标的积累，更是对企业今后发展的展望，通过设置长期指标，加强对长期的规划。

（4）集体指标

为了体现企业的整体目标，就需要设立一些符合集体利益的指标，以此来推动企业的发展，所以可以通过考核总经理的财务指标来为各个部门进行分担，从而加强集体指标的构建效果。

（5）防范性指标

在企业发展过程中往往需要防范各种风险，所以为了加强风险管理水平，提升抵御能力，就必须设置一些防范性指标，比如说重大故障、安全事故以及重大问题等指标，通过加强这些指标的影响力可以降低管理压力。

2.科学、系统地筛选关键指标

筛选指标是整个关键指标设计过程中最为重要的环节之一。根据罗列的指标类型，首先应该去除一些可控性差以及对于实际经营影响较小的指标类型，其次去除一些重复的指標和不符合未来发展阶段的指标，最后去除一些可测性不强或者计算难度较大的指标。

3.统筹规划，合理设置关键指标考核权重

权重设置是提升绩效关键效果的主要环节，同样也是实现企业内部资源配置的途径之一。目前国内企业常用的关键绩效权重设置方法主要包括权值因子判断法、排序法以及专家判定法，最为有效的办法还是通过邀请行业专家参与企业关键指标权重的制定，能够有效提升绩效权重的设置水平，体现管理价值。

4.从实际出发，确定合理的考核周期

在对考核周期的设置过程中，要根据企业及员工的事迹情况，考核周期要适中，既不能太长，也不能太短，对于流程型工作的设置中，可以按照月度、季度、半年度或者年度作为一个考核周期，对于项目型工作，不应对项目进行统一的规定，而应该按照项目周期作为一个考核周期，从而强化控制效果。

五、总结

综上所述，关键绩效指标体系在整个绩效管理中具有重要的作用和价值。为了进一步体现关键绩效指标体系的构建价值，除了完善编制关键绩效指标的环节之外，还需要做好指标的筛选、权重设置和修改等环节，切实加强关键绩效指标体系的应用水平，确保其在企业绩效管理中的应用效果。

参考文献：

[1]万红.企业绩效体系管理优化研究[D].湖北工业大学，2017.

[2]陈淼.某企业绩效管理体系研究[D].郑州大学，2017.

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