刘成刚

[摘 要] 对教师的年度考核、教学评价和评先推优，直接关系到教师的绩效和职称晋升等切身利益，也直接影响着教师投身教育的热情和动力，最终影响的是学校的教育教学质量。调查发现，目前这方面存在的问题是：年度考核中存在不合理的加分项目；评先推优存在不公开、把关不严的事实；对教师教学评价存在不客观、不科学的现象。消除上述现象，需有自上而下的政策约束、广泛的参与渠道和健全的民主监督机制。

[关键词] 考核评价；评优推先；主要问题；政策约束；参与渠道

教育教学质量是社会大众所普遍关注的热点，提升教育教学质量是学校永恒的追求。这就要求学校的管理者要有一套持續维持广大教师投身教育教学的热情和教育创新的激励制度。所谓“激励”，是指激发人的动机，鼓励人充分发挥内在的动力，朝着所期望的目标采取行动的心理过程。也就是我们通常所说的调动人的积极性的问题。所谓“制度”，即激励方法、措施和规章。简言之，“激励制度”就是学校管理者为进一步提高教育教学质量，依据国家相关的法律法规和学校内外的文化环境等，所制定的一系列有利于调动教师教学积极性和创造性的激励办法和规定，并最终形成的制度。

对教师教学的评价、年度考核和评先推优，直接影响着教师的绩效、职称晋升等切身利益，是对教师激励中的关键因素。它的科学性与公正性将直接影响着教师投身教育的热情和动力，最终影响的是学校的教学质量。为此，本文基于上述三个方面对Z市部分高中学校教师进行了访谈和问卷调查。问卷共发150份，收回146份，有效卷144份。现对调研结果进行分析如下。

一、存在的主要问题

1.学校年终考核和职称晋升中存在不合理的加分项目

在目前的学校年度考核中，普遍以量化的方式，对教师的“德能勤绩”进行综合考核。也对教师特殊的能力进行加分奖励。如对教学比赛、论文获奖等可依据获奖等次赋予不同的分值。但也由此引起了不合理的乱加分项目的现象出现。

问卷表明：有93.1%的教师确认学校对各级行政管理人员（包括中层领导，各处室正副主任、教研组长，年级组长、干事和班主任等）进行了年度考核加分的事实，但也有6.9%的教师否定了对所有管理人员进行加分的现象，其原因是因为有的学校还并不是对所有的大小行政管理者都进行了加分（如有的学校对干事不加分）。从所调查的高中学校年度考核办法得知，行政管理人员每学年可加获得额外加分在4～8分不等。这项加分权重不可小觑，因为省级优质课一等奖是以4分为准的。

加分现象已渗透到有些学校的职称晋升中，正如访谈中有教师所讲述：“学校晋升职称几乎沦为论资排辈，工龄和任职年限已成为晋升职称重要资本”。

调查得知，Z市所有学校都给了班主任合理的津贴，各级行政管理人员在实际教学中也都获得了合理的课时减量，并在绩效中也加进了6节以上的课时，在值班时又享受了不低于任课教师补课时的课时补贴，为此86.8%教职工认为对管理层额外加分不合理。100%教职工认为这样做挫伤了一线教师工作的积极性。

由此可见，在年度考核中，因为管理人员额外加分，使一般教师和行政管理人员不能处在同一起跑线上，其结果是，尽管教学成绩十分优秀、各方面也表现不错的教师，由于没有同等的加分资格，而得不到合理的考核结果，极大地影响了教师的考核成绩和绩效结果，致使一些学校的年度考核中，一度出现了考核“优秀”几乎全是大小级别的行政管理人员的事实。难怪在访谈中不少教师总是说“如果你既不是班主任，也不是学校行政管理人员，即使你全年两个学期统考单科成绩均第一，也极难考核为优秀，除非你同时获得了省级优质课一等奖或其他大奖才有可能”。长此以往，影响了优秀教师获得感以及职称的晋升。极大损伤了占绝大多数的一线教师的积极性，阻碍了教师投身教学改革的热情，挫伤了教师在教学活动中的主动性和创造性，影响了学校的教学质量，值得教育行政部门的思考。

2.学校评先推优存在不公开和把关不严的事实

向上一级推荐优质课参赛选手、教学能手，骨干教师和优秀教师等，学校能否做到公正选拔，考验着学校的制度建设。

调查得知：再向上一级推选参赛优质课人选或教学能手时，有45.1%的人回答经过了校级比赛遴选；有18.6%的人回答没经过校级比赛遴选；有36.1%人回答是有时经过校级比赛遴选，有时不经过校级比赛遴选。

当被问及“在向上一级推选优秀教师人选时，是否把教学业绩作为主要标准”时，有29.2%的人回答“是”，23.6%回答“不是”，有47.2%回答“有时是，有时不是”。

由于被调查对象包含管理层人员，考虑结果的一致性和信度可以推断：学校对推荐各级优秀人选时确实存在着把关不严的现象。访谈中有的教师谈道：“对推选县级人选，基本上还依据了学校比赛或教学业绩遴选，但对省、市级人选的推荐，确实存在不公开，教师不知情的现象。”

3.对教师教学评价不客观、不科学

调查中发现：不少学校对教师的教学评价存在片面性，没有关注学生学习基础的差异、进步情况和长远发展，没有考虑教师的教学态度和教学特色，只以考试结果论英雄，缺乏正确的过程观和质量观。事实上：受人情和人为因素的干扰，在高中入学和文理分班时，学生选班和调班现象十分严重，造成不同班级的基础差异性较大甚至很大。正如某校教师反映“以2016年秋季入校新生为例，生源最差的班，分到的入学时前300名学生要比生源最好的班少17名，但教师个人年度教学成绩考核仍以班级单科平均分排名为准”。这种不考虑班级学习基础的客观差异，只以考试结果评价教师的教学能力的做法，委屈了不少砥砺奋进的教师，挫伤教师教学热情，没有发挥评价的反馈功能和正向激励作用。此做法与当下课程改革背景下要求的形成性或发展性教师评价背道而驰。终结性教师评价强调教师教学效果，发展性教师评价是促进教师的专业发展为目的的。

二、原因分析

1.缺乏自上而下的政策约束和监督机制

从加分明显偏向管理层人员的事实可以看出：学校主要领导除了缺乏发展眼光，没有真正从学校的长远发展出发去思考问题外，与学校负责人权力过大，缺乏教育主管部门对学校制度的总体设计和监督也有一定的关系。

制度是否科学，首先要看是否公平与公正，公平与公正首先要获得多数人认可，这样的制度才有执行力，才能调动广大教师的积极性。否则，有制度倒不如没制度。

2.制度本身不完善，执行过程不严格

（1）制定过程不民主，参与渠道不广泛。长期以来，受“校长负责制”历史性体制的效应，新型的以教师为主体的民主管理体制没有得到落实。致使制度制定过程中，教师比例过少，参与渠道不广泛，形成了领导说了算的权利考核小组。此外，教师的参与意识也不高，参与能力有限，多数教师并未意识到这是在行使自己的权力，而更多地认为只是学校在走过场、走形式，导致的结果是召开教职工代表大会只是举个手、画个票而已，并没有充分发挥自己的参与权和监督权，这也是造成领导说了算的主要原因。

（2）制度不完善，执行过程不严格。首先是考核原则不明确。考核原则通常是科学客观、民主公正、分级分类、注重绩效、易于操作等。考核办法不能被绝大多数教职工认同，说明考核原则上就有问题。如在某校考核办法中规定：非教学人员发表的论文和论文奖给予加分的奖励，但教学人员却无此项奖励。这种不可思议的考核方案说明了学校的考核原则的偏差。其次是制度内容的不完善。对推选优质课选手、教学能手和优秀教师没有一定的章程，随意性大，其原因就是这方面没有学校硬性制度做保障。正如有的教师所述：“校长常说，校级优秀一定要以学期统考的教学成绩为主，而实际执行中又让老师分组评选，结果常常被人情替代”。这种情况正是由于没形成制度所导致。最后是制度缺乏及时的监督与反馈。一系列的制度落实得怎样，是否能执行，执行得是否公正，都要进行监督。教职工对此有何意见和建议，是否要对一些制度进行修改、裁撤，这些都需要进行反馈，以保证激励能够常有常新，持续有正面激励的效应。然而在实际调查中，不少教师反映：“学校很少征求教师意见，征求意见也只是搞形式，教师的意见一般不会被采纳”。

三、建议与对策

1.教育行政部门应给以必要的考评指导意见，完善参与渠道和监督机制

为了防止学校的不合理利益倾斜，教育行政部门应给出必要的评价和考核指导意见，并对其监督审核。对行政管理人员和班主任课时折算或补贴应做出硬性规定。要完善参与渠道，合理分配恰当比例的教师、班主任、校级领导、中层领导、知名专家学者、离退休教师等，广泛参与到学校制度制定中来，探讨合理的教学评价机制，考核机制、评优推先机制，绩效工资制度，提高制度的合法性、公平性，科学性。科学性如何，关键在于是否调动了广大教师投身教育事业的持续热情，最根本的是看是否真正地提升了教学质量，坚决纠正不合理的加分和由加分滋生的腐败现象。教师的职称晋升不能受工龄长短、学科主次等因素的影响。让全校教师站在同一起跑线上。同时，教育行政部门要加强中小学校级领导层的管理能力培训，提高校领导教育治理能力的现代化。

2.建立分门别类的考核体系，提高考核的公平性

在保证全校教师教职工总体15%的优秀率的前提下，把行政管理人员、科任教师、班主任和后勤人员分类划定优秀比例进行年度考核，有利于解决不同类别人员之间的矛盾。校级领导也可以有县或市级教育行政部门统一考核。调查显示：超过91%的教职工认为：年终考核把中层领导、班主任、普通教师分别独立按恰当的比例考核优秀是合理可行的。这样即使优秀比例适当倾斜班主任和领导层，其结果也比加分后让不在同一个起跑线上科任教师去竞争合理得多。这样才能使教职工的年度考核既能体现出“促进教育教学”这个中心，又能真实地反映出教师“德能勤绩”综合成绩。

3.细化实施方案提高学业质量评价的科学性和公平性

教学业绩考核是否公平，这是对教师最基本的公平。要做到对教师教学业绩的公平考核，就要做到精细化的学生成绩过程管理。统计并保存每次统考的班级成绩和重新编班或调班后的每个学生的各科成绩，各科班级成绩（包括平均分、优秀率及格率等），并及时予以公开。对教师教学能力考核时，要根据平均成绩，增值分数，增值难度，教师的个性风格，创新与实践能力，对学生未来发展等，建立科学的综合评价指标体系，回归教学评价的发展性内涵。要科学施策，尽可能地平衡各平行班生源质量，提高评价的可操作性，减少人为因素。其次，对于教学成绩评价，由于学科不同，考试题目的难易程度的差异，也应分科分年级进行考核。

对于加分项目，要认真研究其合理性，特别是加分的权重。无教学成绩可比较时，如音乐、美术、综合实践等课程，也要尽量按学生参加各类活动或比赛的成绩为教师计分。同时要设法控制此类教师的考核分数，不能普遍高于有教学成绩做比较的教师。

4.严格执行方案，定期完善修改

方案既成，就要照章办事，一碗水端平，切忌朝令夕改，否则就会顾此失彼。当然，教职工的教学评价和年度考核方案仅能考核教职工年度工作主要方面，无法囊括方方面面，方案若有缺漏或不妥之处，学校要建立反馈制度，与时俱进，对实践中发现的问题，要定期修改和完善。使评价和考核能够真正体现以人为本，调动起教职工当家做主的积极性和奉献的精神。

总之，教育行政部门既要重视学生的教育公平，也要重视学校制度对教师激励和评价的科学性与公平性，并使之制度化，形成长效机制。只有这样，才能促进教师的教育持续热情和创新动力，激发教育活力，促进教师的专业发展和成长，真正落实教育公平，进而提升教育教学质量。

参考文献：

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[2]杨芳新.课改理念下的中小学教师评价改革趋向[J].教育理论与实践，2005（3）：26.

[3]張运明.教职工年度考评制度存在的问题及对策[J].教学与管理，2012（4）：19.

[4]赵佳丽.基于教师胜任力的教学评价转向[J].教学与管理，2017（6）：79.

【基金项目：本文系青海省教育科学“十三五”规划项目“基于理科学业质量，提升的研究”（项目编号：16QJG10）的研究成果之一。】

（作者单位：青海海东市平安区第一高级中学）