成永强

【摘 要】 随着经济的蓬勃发展，社会分工越来越精细，大多数企业逐步实现了现代化管理，而企业员工“双通道”发展机制则是其中重要的一环。本文阐述了“双通道”职业发展模式的基本概念，并着重探讨了这一模式的构建策略。

【关键词】 企业管理 双通道 员工职业发展

一、双通道职业发展概述

（一）基本概念

传统的员工职业发展通道，通常是由专业岗位走向管理岗位，由于员工个体的自我定位和动机存在差异，并不是所有人都适合成为管理者。双通道职业发展的模式，就是在企业中发展出管理阶梯（承担更重的监督和指导责任）、专业阶梯（通过专业领域内技能和经验的提升，成长为各自领域的专家）两种不同的路径，分别对应不同的贡献，这一模式不仅能为企业挑选出优秀的管理人才，还能保留高技能的技术人才。

（二）理论依据

1.职业生涯理论

“职业”，就是指人在分工细化的社会中谋求生计，同时实现自我价值和社会价值的人类活动方式。对于企业员工来说，自身的职业生涯发展和企业的利益是高度一致的，企业的运营和发展离不开员工的努力，员工自我价值的实现离不开企业的财力、物力和平台保障。

2.多通道发展理论

企业员工的职业生涯规划管理，通常分为两种模式，即单通道模式和多通道模式。单通道模式，就是指职业生涯发展只有行政管理一条晋升通道，专业技术人员和技能人员，由于工作性质、工作内容和环境的差异，往往很难适应。多通道模式，是对单通道模式弊端的改良，员工的生涯发展既可以走上管理岗位，也可以走向高级技术岗位，这就使得技术和技能型员工的发展空间更为广阔。

（三）重要意义

双通道职业发展路径，能够最大化发挥企业的人才优势，充分调动员工的积极性，满足员工个人职业生涯的发展需求，同时提高企业的凝聚力，进一步巩固在市场中的竞争力。一方面，“双通道”为员工提供了更广阔的平台和更多的晋升机会，有利于吸引人才、留住人才；另一方面，“双通道”能够优化企业的人员配置，做到“物尽其用，人尽其才”，最大限度地避免人才浪费。

二、员工双通道职业发展体系的构建策略

（一）明确基本思路与原则

1.基本思路

双通道体系的构建，是一项系统工程，企业需要深入研究员工的职业发展需求和自身的实际情况，从生涯发展路径设计，到支持系统，再到相关制度的完善，都要进行统一的规划，为管理型、技术型、操作型、服务型员工提供与其岗位特征相适应的晋升通道，并做好企业文化建设、薪资福利等方面的保障工作，切实发挥“双通道”的优势。

2.基本原则

第一，企业与个人相结合的原则。职业生涯规划管理工作既要满足企业的人力资源和人才培养需求，又要顺应员工的个人发展需求。第二，人岗相宜原则。职业发展路径的设置需要符合各自的岗位特点，并保障连续性，能够对员工进行有效的引导。第三，全员参与原则。无论是管理岗位，还是技术岗位、操作岗位或是服务岗位的员工，都应该获得平等的职业发展机会，享受对等的晋升机会。第四，量化原则。岗位晋升时的业绩考评标准，以及各个岗位的薪酬福利标准，都需要进行科学的量化，确保职业发展通道对员工具有较高的吸引力和足够的公平性。

（二）制定流程与制度

1.员工职业发展通道设计

通常情况下，我们可以将企业的工作岗位大致分为管理、技术、技能三大类，人力资源管理工作者需要展开调研，对员工在职业发展中所处的阶段、职业性格、职业能力、职业心理等特征进行系统的了解，从而制定出适合其自身发展的职业锚。员工可以根据自身的兴趣、特长和专业能力，自主选择合适的职业发展道路。在双通道模式下，每一位员工都有机会走上从员工——主管——部门经理——总经理的管理道路，或者走上从员工——助理工程师（初级技工）——工程师（中级技工）——高级工程师（高级技工）的技术（技能）道路。

2.員工职业发展支持系统

想要保障“双通道”模式的平稳运行，需要打造配套的支持系统，为不同的岗位、不同的层级设立对应的绩效指标，实施有效的评价和反馈。员工的职业发展，并不是单纯的职位晋升，而是需要依赖各个部门、多个系统的全力配合，比如通畅的职业发展路径、科学的薪酬福利体系、公平公正的职位晋升制度等等。

3.员工职业发展制度建设

第一，完善的员工培训制度。培训是回报率最高的投资，是提高企业人才质量的重要途径。企业需要制定系统的短期、中期、长期培训计划，建立培训基地，并将员工培训与执业资格鉴定、岗位晋升以及薪酬奖励结合起来。第二，科学的人才招聘管理和绩效考核制度。优化员工学历结构，实施公平公正的用工政策，建立完善的、符合企业特点的薪酬、绩效考核体系。

（三）设计员工职业发展路径

1.工程技术人员

如果走专业通道，职业发展路径为：实习生——技术员——助理工程师——中级工程师——高级工程师——专家；如果走管理通道，职业发展路径为：实习生——助理工程师——工程师——技术经理——技术总监。

2.技能操作人员

如果走专业通道，职业发展路径为：实习员工——初级技术工——中级技术工——高级技术工——技师——高级技师——专家；员工也可以从操作岗位走向技术岗位：一线技术工——中级技术工——高级技术工——技术员——工程师——高级工程师——专家。如果走管理通道，职业发展路径为：实习员工——一线技术工——组长——主管助理——生产主管——经理——总监。

3.管理人员

如果走专业通道，职业发展路径为：实习员工——业务专责——工程师——高级工程师——专家；如果走管理通道，职业发展路径为：实习员工——业务专责——业务主管助理——业务主管——经理——总监。

（四）提供保障措施

1.加強企业文化建设

第一，加入竞争文化。不能让员工觉得自己得到了“铁饭碗”，对于专业素质差、业绩考核不达标的员工，应当给予薪资待遇上的减损。第二，创设自由平等的职业发展氛围，晋升通道为每一个员工开放，晋升流程公开透明，凭能力上岗。另外，为员工提供自主选择职业通道的机会，避免“从一而终”的遗憾。

2.强化员工培训

企业需要深入贯彻终身学习的理念，加强对员工的培训，提升员工的综合素质。企业可以根据自身特点，制定合适的岗前培训，或者边干边学制度，确保员工能尽快达到工作所需求的水准，融入岗位。对于在职员工，也要定期组织培训活动。比如，安全生产讲座、职业技能比赛，等等。另外，管理人员的培训，也不能旁落。只有具备了扎实的理论基础、过硬的业务能力，才能全面提升企业管理水平。

3.推行岗位标准测评

各个晋升通道、不同等级的岗位，都需要配套具体的、可量化的任职资格标准，从基本素质条件（即门槛条件，包括年龄、政治面貌、对企业文化的认可程度等），到专业素质条件（包括职业素养、学历、专业类别、工作年限、职称资质等），再到能力业绩条件，都需要经过层层审核，全过程都要保持公开透明，做到公平公正。

4.完善薪酬体系

首先，企业领导层需要根据企业的战略目标，对企业的组织结构进行有效的梳理，合理设置部门、划分岗位。其次，按照岗位的特点设立层级以及岗位职级，比如技术工设1级～9级，工程师设1级～5级，行政管理人员设1级～4级等等，并分级设立固定工资和绩效工资比例，制定科学、完备的薪资体系。

5.强化考核激励

为了激发员工的工作热情，纠正员工的不良行为，企业需要制定完善的激励和约束机制，两手抓，两手都要硬。人才资源，是企业发展的核心资源，管理人员需要对激励措施给予足够重视，将物质奖励与精神情感激励相结合，尽量提升员工的成就感、满足其个人发展需求，让员工有归属感。同时，对员工的约束监督，也不能松懈。对员工犯的错误，需要及时批评警告，情节严重时，予以适度的惩罚，以此改善员工的惰性、规范员工的行为。

结束语

综上所述，“双通道”员工职业发展模式，能够最大程度地优化企业的人员配置，实现企业和员工个人发展的统一。企业需要明确思路，依据自身的情况和员工的职业发展需求，制定科学的流程与完善的制度，为不同岗位的员工精心设计切合实际的“双通道”发展路径，并从企业文化建设、员工培训、薪资福利体系等方面入手，为双通道职业发展模式提供保障。

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