张芊

[摘要]对企业内部的人力资源进行战略性的管理，其主要目的是为了通过系统管理人力资源，配合企业战略，强化企业的核心竞争力，最终实现组织的发展目标。然而，当前阶段我国人力资源的开发、利用还存在一些不足，无法充分发挥人力资源战略部署的优势。

[关键词]社会基础；以人为本；薪酬管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.20.126

市场竞争的逐步加剧，使得企业必须深度挖掘内部资源，发挥自身的竞争优势，才能占有更多的市场份额，实现企业发展战略目标。在此基础之上，本文结合人力资源开发面临的管理问题，对提升资源战略化管理水平的有效措施提出建议。

1 当前阶段对人力资源进行战略性管理的主要问题

对人力资源进行战略性管理实质上是企业单位在战略管理框架下，对人力资源进行合理的配置、管理、开发，创造出更高的价值，实现企业制定的发展目标。其主要内容包括资源管理理念、组织管理系统、资源配置体系、薪酬管理、工作管理、绩效管理、教育培训以及人才储备等环节。在进行人力资源开发、利用的过程中，应对企业内部环境以及现阶段社会发展、市场需求等外界因素进行具体分析，制订出兼具科学性与合理性的人力资源配置方案，弥补管理体系的不足，将人力资源开发的远景与战略性管理机制融合起来，并将目标进一步转化为具有执行力的资源调配评价与监控体系，保证管理系统的高效、科学。

1.1 对人力资源的系统管理缺乏认识

管理学上，将人力资源视作提升组织竞争力的一项重要资源。作为核心竞争力的重要组成内容，人力资源的利用效率在一定程度上决定了企业单位能否在市场竞争中取得优势。而核心竞争力主要表现为组织单位内部对人力、物力资源的合理配置以及管理机制的高效运营。企业职员作为知识、技术等职业技能的掌控者，是企业内部资源的核心，也是决定组织发展水平的关键所在。然而，长期以来企业内部的领导阶层对人力资源的认识程度达不到战略发展的水平。部分企业尽管对人力资源的重要意义有所了解，但在实际的管理过程中，对人力资本的配置、特性、影响以及作用等方面没有细致研究，因此管理模式多为粗放式。

1.2 战略式人力管理缺乏社会基础

人力资源的系统管理缺乏社会基础主要表现在两个方面：首先，缺乏明确的人力资源开发目标。对公司内部的人力资源进行合理调配，需要结合公司的实际发展情况制定合理的战略目标。然而，目前我国部分企业在人力资源开发时没有相对明确的组织目标，因此，制定的管理机制缺乏可行性；其次，缺乏全面、系统的信息处理基础。具体来讲，强大的战略性管理机制应该具备相应的信息处理基础。人力资源信息处理系统主要包括三方面的内容，即规划系统、开发系统以及配置系统，三者互相配合，组成了强大的信息数据处理系统。现阶段，大部分企业在人力资源信息系统的建设方面存在不足，因此，人力资源的实际开发水平达不到战略性的要求。

1.3 人力资源开发与企业战略目标的匹配度问题

企业的战略目标是指领导阶层结合企业实际情况，明确自身发展目标，分析现存的挑战与机会，了解企业的优势与薄弱点，制定出具备整体性与指向性的发展规划。对企业实行战略性人才管理制度，使得人力资源的开发不再受事务性管理工作的限制，而是直接与企业的战略发展目标相结合。然而，由于现阶段部分企业仍旧将人力资源开发并人常规管理中来，与企业战略目标的匹配度不高，甚至出现各自为战的情况，使得人力资源无法实现利益最大化的管理目标，降低了企业发展战略的执行效率。与此同时，企业管理规划与人力资源战略的具体工作细节存在冲突。部分企业单位忽视了人力资源与发展战略的纵向配合，由于人力管理涉及资源规划、招聘、工作分析、专业培训、绩效评估、责任划分以及薪酬管理等不同领域的工作内容，因此，与企业战略的匹配度存在细节问题。各环节的工作任务难以协调，在一定程度上降低了企业发展的核心竞争力。

2 完善人力资源战略管理的有效途径

2.1 人力资源的战略性管理应围绕“以人为本”的原则

在人力资源管理体系中，将人作为组织提升核心竞争力的首要条件，认为组织成员的工作能力与企业的发展模式有着直接的关联，通过提升职工的专业水平、实践能力，增强企业单位的市场竞争力。而职业技能、专业水平都是以人为载体表现出来的，因此，将人力资源作为企业发展、运营的重要资本，通过专业培训、定期经验交流、聘请相关的专家学者等形式，加强人才的培养力度是十分必要的。为增强企业内部的人力资源开发力度以及企业抵御风险的能力，管理部门应从以下几方面出发：首先，管理阶层应该结合企业下一阶段的发展战略来决定职工的培养方向，同时，对于决策、领导、管理等阶层按照工作范围的不同制订个性化的培训方案，保证培训计划符合公司的发展战略；其次，在确定培训工作的实行内容时，要结合培训对象的实际情况，在保证企业运营状态正常的基础上，将个人发展与问题，岗位目标结合起来，以“按需为主”的原则开展工作，确保培训资源的合理利用；最后，结合员工的具体工作情况与个人的发展规划，保证培训内容尽量与职工需求同步，实现“以人为本”的培训目标。

2.2 完善人力资源战略性管理的各项基础

第一，制定符合企业发展战略的人才管理目标。企业的战略发展是一种具有指向性的发展规划，将组织树立的目标进行定量化。战略目标立足于企业整体发展，能够通过提升组织能力降低外部环境对企业运营的不利影响，增强企业的风险防护能力；第二，完善基于战略的人力资源配置系统。以科学的工作分析为基础，建立员工胜任力模型，优化招聘流程以及各种人力资源测评和甄选技术，在严格控制成本的前提下，实现人力资源的最佳配置，实现劳动力和其他生产要素的有机结合；第三，尽快建立人力资源跟踪评价系统，根据员工的实际贡献率与员工市场价格的比较来判断配置的合理性。

2.3 通过绩效管理提升企业的核心竞争力

将绩效管理向战略化转变，战略性人力资源管理中的绩效管理关注个人绩效和组织绩效两个层面，将雇员个人目标和组织战略结合，进而改善组织绩效。首先，将组织战略分解为基本的目标，落实到各個岗位上，并结合已有的工作分析来确定员工的工作目标；其次，在绩效实施的过程中，当组织中某一要素发生了变化，绩效目标应适时调整，保持与战略的动态一致性；最后，绩效评估时，所选取的指标须反映组织的战略，运用关键绩效考核法确定与战略相匹配的多种指标，如人力资源结果、组织结果、财务结果和资本市场结果（股票价格、增长回报），并将它们量化，保证考核的公正与客观；最后，绩效反馈目的在于让雇员更加明确组织战略所要求的绩效目标，更加明确当前绩效与目标间的差距以及差距存在的原因，为制定绩效改进措施和新的绩效目标提供依据。

3 结语

人力资源作为影响企业核心竞争力的关键因素，其战略性管理的水平在一定程度上决定了企业的运行状态与市场占有率。在此基础上，针对当前阶段人力资源开发面临的组织缺乏全面认识、社会基础不牢固以及与企业战略匹配度不足等方面的问题，企业管理部门应通过专项培训、薪酬管理、制定具有指向性的企业战略等方式，为人力资源的战略性管理夯实基础。