田茜茜

摘 要：河南省省级投融资平台作为省政府授权的投资机构，主要功能是整合资源，储备资源，开发资源和融通资金，对河南省的经济社会发展具有举足轻重的作用。绩效管理作为一种有效的提升企业经营效益的管理手段，已得到广大企业管理层的普遍关注，但是从目前绩效管理水平来看，绩效管理的作用尚未真正完全发挥出来，员工的绩效管理正面临一个新的挑战。本文通过对河南省国土资源开发投资管理中心绩效管理现状的分析和诊断，为进一步规范化、制度化省级投融资平台绩效管理体系提供一些有益的建议和对策。

引言：地方政府融资平台是由地方政府及相关机构以财政注资或土地、矿产、股权等资产注入的形式成立的。河南省是中原腹地，在中原经济区这一国家战略中占据重要位置。过去十年间，河南先后组建了十家投融资公司，规模较大的有省投资集团、省交投公司、省国控公司、省农开公司、省铁投公司、省文投公司、省水投公司、省直属行政事业单位国有资产管理中心、省国土资源开发投资管理中心、省民航发展投资有限公司，这些省级融资平台有序发展保证了重大建设项目的顺利推进，为中原经济区建设发挥了积极的作用，所以，对省级投融资平台的绩效管理研究，对企业及社会发展具有很重要的现实意义。

1. 河南省省级投融资平台的绩效管理现状分析

河南省省级平台公司高层管理人员大多是省管干部，通常由省政府来委派，他们不是职业经理人，缺乏市场经营管理的经验。公司很多决策更多的是政府行为而不是一般意义上的市场行为。省投资集团、省航投公司、省国控公司、省农开公司和省文投公司设立了董事会，其他的省级平台公司缺少董事会，没有形成有效的激励约束与权力制衡机制。这些因素的存在，给企业的绩效管理带来一些其他行业不曾遇过的难题。

1.1 河南省省级投融资平台的绩效管理现状

1、缺乏从事人力资源管理的专业人员，企业绩效管理还处于非正式的感性状态，没有形成系统化。

2、把绩效管理等同于绩效考核，多数企业认为绩效管理的目的就是为了奖励或处罚，在实际操作过程中大都不进行总结及反馈，基本起不到优化管理、提高效率的目的。

3、在对广大员工进行绩效考核时一视同仁，采用高度概括的相同指标，不区别被考评对象的岗位性质和特点。

1.2 河南省省级投融资平台绩效管理的主要问题

1、绩效管理工作仅仅停留在考核阶段，导致绩效管理的诊断、检测、規范、导向、竞争、激励等诸多的功能不能实现，所以对工作业绩引导作用微乎其微。

2、绩效考评方法或考评指标没有很好的与工作岗位相匹配，所以最终考评结果的公平性和客观性无法保证，这不但有违考评者的初衷，而且还会导致员工对此产生争议并不愿再参与考评工作。

3、虽然一些企业已经认识到有效地对员工的绩效进行考核是人力资源管理的一个核心内容，并且在绩效考核方面也有了一些举措，但限于行业特征和管理人员的操作水平，目前的绩效考核工作仍然存在很多问题。

4、仍有不少企业对绩效管理的重要性认识不足，从主观上就不够重视，这也是导致行业绩效管理水平整体不高的一个原因。

2.河南省国土资源开发投资管理中心— 一个具有典型意义的研究对象

河南省国土资源开发投资管理中心（以下简称：国土开发中心）主营业务是通过土地、矿产等重要资源的有序开发，放大开发效益，融合社会资金，促进投资多元化，创新和完善矿产资源勘查开发及土地资源开发利用的运营机制，提高土地、矿产资源等要素对经济社会发展的可持续保障能力。在不断扩大国土资源开发投资规模、投资效益的同时，为省重大基础设施和生态环境建设提供融资支持。

国土开发中心的业务特征在省级投融资平台中具备很强的典型性，是研究省级投融资平台极好的样本。

2.1 国土开发中心基本情况介绍

国土开发中心是经中共河南省委、省人民政府批准于2010年4月成立，为省政府授权的专业国土资源投资机构，副厅级规格，由河南省国土资源厅主管，河南省财政厅对资产进行监管，资本金100亿元人民币，为事业单位法人，实行企业化管理。

2.2 国土开发中心绩效管理现状

国土开发中心绩效管理工作主要通过绩效考核小组来实施。绩效考核小组成员由综合处、人事处、纪检监察室处室负责人兼任，绩效考评以目标管理为基本方法，以逐级签署的《管理目标责任书》或《经营目标责任书》为考评依据，组织开展工作。基本情况如下：

1、绩效考核对象为中层及以下员工。（领导班子由省委组织部考核）

2、绩效考核时间安排：职能处室以月为周期，每年12次；业务处与全资公司高度融合，以年度为周期，每年1次。

3、员工绩效考核主要采用分层管理的模式进行，即主管领导考核处室负责人，主管领导、处室负责人考核处室副职，处室负责人、处室副职考核基层员工。但是督察考核小组作为可随时介入任一层次执行监督考核任务。

4、对处室负责人和处室副职的考核以《目标责任书》为主要依据，基层员工由于岗位各异，考评指标很难确定，考评是干脆“一视同仁”，以岗位职责说明书的基本要求为准则。

5、考核除《目标责任书》量化外，还采用上级评价、下级评价、同级评价与自我评价相结合的全方位评价，即360度考评（表2-1）。

6、考核工作完成后由人事处在宣布最终结果，并形成文件，但没有反馈面谈活动。

2.3 国土开发中心绩效管理的主要问题

绩效管理是为实现组织发展目标，采用科学的方法，通过对员工或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面检测分析于考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质充分调动员工的积极性、主动性和创造性，发据其潜力的活动过程。

结合上述企业绩效管理的基本情况，从人力资源管理学的角度分析，国土开发中心绩效管理的主要问题包括以下几个方面：

1、国土开发中心虽然设立了人事处，但是没有专业的人力资源管理人员，随着企业业务的不断扩大，管理问题会越来越多。

2、将绩效管理等同于绩效考核，绩效管理体系与机制不完善。绩效管理PDCA闭环式体系运作还缺乏认识基础和执行的持续性，绩效面谈机制和反馈机制需要进一步规范。绩效管理是管理者和员工之间持续的双向沟通过程，在此过程中，管理者和员工就绩效目标达成协议，并以此为导向，帮助员工不断提高工作绩效，完成工作目标。而国土开发中心则简单的认为绩效考核就是绩效管理，没有建立一个完整的绩效管理体系，同时忽略了绩效沟通，而缺乏沟通和共识的绩效管理必然会在管理者和员工之间产生一些障碍，阻碍绩效管理的良性循环。

3.重结果轻过程，国土开发中心充分认识到了绩效考核的重要性，在年初根据下达的整体目标分解制定出各个处室绩效目标，将目标完成情况与计划进行对照总结，根据考核结果进行绩效兑现。从表面看没有问题，但是却忽略了过程管理这一关键环节，一套科学的绩效管理体系，是通过上下级持续的沟通过程共同承诺，将绩效管理过程中目标制定、过程辅导、绩效考核、结果应用四个阶段有机结合在一起，员工的个人利益、成长发展与企业的目标达成一致才能形成“共赢”局面。

4.激励与约束机制尚不健全，近几年国土开发中心制定了绩效考核实施方案，按照方案要求实施，在一定程度上达到了提升绩效管理的目的，但在具体实施过程中，缺乏有效的执行力，签订的目标责任书往往是放在了办公室，没能有效的融入到实际工作中去。同时，绩效结果与奖金分配并没有太大的联系，方案中确定的绩效兑现在实际中没有反应出来，缺乏有效的激励，阻碍了员工绩效改进。

2.4 基于让企业快速走上正规化管理的几点解决办法

1、主要领导及人力资源管理者首先要正确认识绩效管理在企业发展中的重要意义，并引导全体员工建立正确的认识，配合绩效考评。

2、引进或培训能够科学开展绩效管理的专业人员，以促进企业绩效管理向现代化、科学化发展。

3、绩效考评指标体系的设定一定要紧扣行业特点和岗位差异，有针对性的选择考评要素，设定关键绩效指标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的需求。

4、规范考核内容，明确考核标准。根据国土开发中心管控模式、组织架构和岗位特点，分别制定不同层级人员、专业技术人员的绩效考核办法，规范考核的主要内容。

5、完善考核评价体系，综合运用关键绩效指标（KPI）、360度反馈评价法，本着有利于企业发展目标的实现，有利于重点工作任务完成，有利于最大限度地激励和调动广大员工积极性的原则，完善考核评价体系。

6、加强绩效沟通，持续提高整体绩效。按照“谁负责考核，谁负责沟通与辅导”的原则，认真落实各级管理者的沟通反馈责任，强化考核人与被考核人的绩效面谈、绩效辅导和结果反馈，激励优秀者不断创作卓越绩效，鞭策后进者努力追赶先进目标，促进企业和员工共同发展。

7、着力强化结果应用，发挥好绩效管理的激励约束作用，在绩效考核方案的框架下，补充完善绩效考核与薪酬激励、岗位调整的结合，发挥绩效管理的激励约束作用。

3.国土开发中心的绩效管理模式对省级投融资平台的启示

国土开发中心绩效管理的模式在河南省省级投融资平台有一定的代表性，基本上反映出了省级投融资平台绩效管理的共性问题，建议从以下几个方面对现行的绩效管理方案进行优化设计：

1、绩效考评的指标体系要有针对性，避免无的放矢核而无据

绩效考评指标的设计要与投融资行业的性质相适应，实事求是地反映企业目标、任务和工作特点。否则就失去了绩效管理的原本意义，不但反映不出员工的实际绩效状况，反而激发员工产生矛盾。

2、要通过各种影响，让员工真正成为绩效考核的主动接受者

首先要使员工对企业的考核程序和指标体系有一定的了解，其次进行考核后要及时将结果反馈给员工，以实现绩效管理引导、激励、奖惩等各种功能。从而让员工或部门通过反馈真正发现问题的症结所在，并据此制定出未来的行动计划，从而在今后加以改进，真正成为绩效考核的主动接受者。

3、要把绩效管理至始至终贯穿到企业地生产经营活动之中

绩效管理不单是人力资源管理者的工作，而是所有管理者应该掌握的一种工具，要让真正了解员工能力和态度的直线主管广泛参与，否则绩效管理工作就成了非实质性的打分工作，失去了推动企业进步，实现企业战略的初衷。

4、要结合生产实际，科学统筹，把绩效管理工作系统化

企业绩效管理的目的不只是作為发放薪酬的依据，限于绩效考核的范畴，而要使其成为激励员工，改善行为，提高综合素质的过程，起到改善绩效的作用。在考评内容的设定、划分及程序设计上要规范化、系统化，才可能达到预期的效果。

4. 总结及讨论

中原经济区建设所需资金庞大，河南省级投融资平台任务艰巨，如何创新发展投融资平台，关系重大。而企业员工工作的好坏，绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益，因此，掌握和提高员工的工作绩效水平是企业经营管理者的一项重要职责，而强化和完善绩效管理系统是企业人力资源管理的一项战略任务。 从某种意义上说，企业家是公司真正的人力资源经理，其个人的理念和思路直接关系到企业的未来。所以，河南省省级投融资平台的人力资源管理水平要快速提升，关键在于企业家的理念，只有管理理念先行，才可能引进或培训专业的绩效管理人员，才可能紧紧围绕行业特征科学地开展管理工作。

参考文献：

[1] 安鸿章. 企业人力资源管理师四级教程. 中国劳动社会保障出版社.2007.

[2] 李玲玲.企业业绩评价—方法与运用. 清华大学出版社. 2004.

[3] 张涛 文新三. 企业绩效评价研究. 经济科学出版社. 2004.

[4] 崔凯. 企业人力资源管理杂谈. 中国食品产业网. 2009.