郜瑭珺

摘 要：青年人才是企业发展的重要力量，是员工队伍中最具活力同时也最难以把控的人才群体，特别是在经济形势新常态和石油勘探行业寒冬期的双重作用下，如何保障科研人才队伍的稳定性，如何充分调动青年员工的积极性，成为企业青年工作的重要内容。本文基于科学系统的心理问卷调研分析，探寻青年员工心理波动影响因素，提出建强群团组织、加强思想引领、优化管理模式、搭建青年舞台、切实服务青工、实现EAP内化等激发青年活力的针对性措施。

关键词：青年 思想 教育 群团工作

青年人才已成长为中国石化勘探分公司在科研、管理重要岗位的主力军，是分公司不断突破和持续发展的希望。但在低油价背景下，面临油气勘探 “寒冬期”，同时面对更加复杂的勘探对象，公司在整体勘探成果产出、员工收入增长、队伍士气激励方面，都受到较大影响。青年作为思维更多元、意识更自主、诉求期望更高的群体，心态和心理发生着更加复杂的变化。如何准确把握好青年思想动向，有力保障科研生产队伍的稳定，持续激发青年科研人员奋进活力，企业遇到前所未有的挑战。

为深入了解青年的思想状况，分公司进行思想状况调查分析。在前期深入走访的基础上编制调查问卷，由第三方心理咨询公司进行思想调查分析，采取问卷与心理问卷融合方式，保证了问卷的可靠性、完整性和专业性。调查共回收青年员工有效问卷172份，占青工总数95%，同时将青年员工样本与分公司有效样本以及中石化总样本作对比，科学分析青年员工的心理特点，针对性提出工作意见。

一、科学调研，把握青年人才的思想特点，深入探寻青工心理的影响因素

1.青年员工价值观符合主流，对公司认可度高

分公司青年员工心理积极正面，价值观与主流一致。青年员工中52.3%认为人们“应以现实为依据，注重现实问题的解决和事物的实际功用和意义”最符合他们的价值观。在承担社会责任和关注社会热点类问卷中，勘探青年选择积极面对，积极关注，并以开放的怀抱面对社会和外部环境。在评价影响青年员工个人职业发展目标实现的主要因素时，青年更多的认为个人努力不够是最主要因素，体现较强责任担当的积极态度。问卷结果体现分公司党建思想政治工作和形势人物教育工作卓有成效， 17.0%的员工对中国石化勘探分公司的一般感觉是“油然而生的一种自豪感”。47.4%的青年员工对中国石化勘探分公司未来发展比较有信心，14.0%的员工对公司发展充满信心。

2.青年思想呈现多元化，注重自我价值的体现

分公司青年员工研究生学历占到50%，队伍呈现高学历、高素质特点。该群体不断经接受多元文化的冲击，视野更加开阔，思维更加活跃，同时对工资待遇、职业晋升等方面的期望值更高。现有的青年员工多为独生子女，特定的时代背景和成长轨迹决定了该群体更加注重自我，渴望自我价值得到体现。从问卷看出，员工的价值观评价对“自我表达”和“个性张扬”的诉求高于整体水平。青年对文体活动参与度意愿较强，但对技术比武、科技论坛等平台的期待值远低于分公司平均水平。一方面由于员工在科研生产工作量饱满的情况下，主动参与技能比拼意愿不强，一方面说明在此类比拼类平台的搭建中，还需进一步优化流程并升级激励机制。

3.分公司员工的压力指数较高，青年感到压力更大

分公司员工的压力主观感受和身心压力水平较高。具体表现为：心理压力（48.6）显著差于石化总体（43.6），身体压力（43.6）显著差于石化总体（40.1）。分公司员工在工作中的信心水平较高，应对挑战和压力的能力较强。

工作压力主要来自工作负荷过重、角色模糊、绩效考核以及学习压力，分公司员工这几项的评价值均差于中石化总体水平。作为高知识人群聚集的科研生产型单位，以上几个指标普遍情况较差。但 “角色模糊”项目公司情况与集团公司水平差距更大。反映出員工感觉到职责不清，不清楚自己的职责和应尽的义务，从事工作常常超越本身职责范围。研究认为当个体在发生角色不清时往往会产生应激反应，出现焦虑和不满足感。

而外部环境压力对青年员工影响也巨大。青年员工最关心的社会热点是“子女教育”（62.7%），选择该选项的比例远高于分公司整体的46.3%。另外对于“住房保障”的关注度青年群体为29.6%，显著高于分公司整体得分（15.9%）。中国社会发生迅猛的经济发展和激烈市场变革，物价上涨特别是房价的上涨以及由此带来的薪资收入高追求和心理高度焦虑不可忽视。子女教育也给青年员工带来巨大焦虑感，教育资源的紧缺带来的经济负担，以及子女接送、特长培养、升学择校等具体问题都带来较大压力。

4.青年员工对劳动回报和激励机制的有更高期望

青年建议“增加科研投入，完善科研人员激励机制，促进科技创新（75.1%），”在分公司快速发展的建议栏目中，该项目显著高于分公司整体（68%）。而在“调动员工工作积极性的建议”中，青年员工有70%选择了“能者多得，结合合理的薪酬福利”，而分公司选择该项目只有56%。“提高员工满意度需要做的工作”选项中，也出现青年员工74.7%选择“加强领导对员工工作的认可度，建立合理的薪酬体系”，高于公司整体选择该项的百分比。

由外部压力带来的对物质的正常追求是属合理范围。青年员工有特殊的生活压力，同时还有资本积累的诉求。对劳动回报的更高要求是人才队伍不稳定的因素，但另一方面也可以将此转化为激励人才队伍不断进步和创新的重要手段，这需要继续探索合理构筑科研评价体系，拉开收入档次，加大对创新的奖励刺激和驱动，激发青年科研人才的活力。

5.在科技创新和科研人员成长发展方面，青年希望能有更多的刺激和支持

分公司在人才培养和科创激励方面做了很多尝试，如科研队伍晋升的积分制量化考评、重奖突出青年的“新锐奖”、重要岗位的年轻科研骨干选聘、持续设立的三级项目等。但目前青年仍认为公司面临的主要科技创新困难是：“科研人员工作积极性不高，创新意愿和动机不强”。显示出创新意愿和积极性的弱化。在“调动科研人员的积极性”调查中，更多的选择为“尊重、认可并鼓励科研人员的每一个小的进步和成果”。青年们对于“设立成长基金，鼓励提升自我和外出访问交流”的意愿比较高。而对于科研人员职位积分制，青年部分认为效果弱于预期，需“进一步合理设置管理办法，简化考核程序”。青年的选择比例高于分公司整体比例。针对此现象，公司一方面需加强对科技创新激励机制的探索，同时要积极做好思想政治教育和形势任务教育，修正青年对自我价值的认知。

6.青年员工对分公司管理和党建等工作比较认可，但认可度低于整体水平

大多数干部员工对分公司加强党的建设，推进全面从严治党工作表示认可。青年员工认为公司党委“积极发挥领导核心作用，体现了强烈的责任和担当”。超半数青年员工对分公司企业文化理念内涵比较认可。但青年群体对于改革调整和党建水平的认可度低于公司整体水平，应对和响应的态度也差于公司总体水平。体现出青年群体的思维更加活跃，对管理和党建工作实效和作用的期望值更高，说明我们针对青年的思想政治教育还有待提升。对于分公司的部门整合和机构调整工作，59%以上青年员工对管理体制改革和机构（部门）的调整表示认可，面对变革，青年员工采取的应对方式主要是“积极响应、逐步适应”。

7.青年盼望改善和加强分公司的员工关爱工作

青年对下一阶段的员工关爱工作提出了更高的要求。在重点开展方向的选择中，青年们最重视“实职工劳动保护、健康体检和休假制度，保障职工身体健康（65.3%）”。青年对文体活动和精神文化生活的诉求要高于分公司整体，但对“走基层、访万家”活动的诉求远远低于分公司整体水平，说明青年的走访活动还有很大提升的空间。青年对技术比武、科技论坛和师带徒等活动的意愿远低于公司整体，说明在活动形式、内容及安排方面都需进一步优化和改进，迎合青年需求。

8.青年科研人员心理问题相对更加突出，须重点关注

在分公司内部所有样本中，进行分类对比分析发现：男性员工、年龄30-35岁之间的员工、未婚员工、硕士研究生学历员工、工作10年以下的员工、科研岗、勘探研究院的员工需要重点关注。（表1）

近几年新进应届毕业生以硕士为主、其次为博士，入职年龄大多为25-29岁；未婚员工较集中在该群体和年龄段中；十年以下工龄员工全为40岁以下青工群体。而新进毕业生较为集中分布于勘探研究院科研岗位中。所以“问题较突出群体”表格中，其实问题突出群体实际集中指向青年员工群体。

调查还显示，9.3%的受青年员工选择“人生应该最大限度地追求物质享受”；有2.3%对分公司发展没有信心；有3.5%认为人生最大幸福就是吃喝玩乐。从答卷显示出有个别青年存在较高消极情绪和较高抑郁倾向，需要重点关注。

二、立足长远，调整青年工作思路，有效激发科研创造的青春活力

青年人才队伍是分公司的未来和后备军，教育良好、素质较高，有着积极的人生态度和主流的价值观，但也具备更多不稳定因素，面对新时代多样的挑战，面临来源于自身和外部的多重压力。分公司青年工作存在群团组织的不完善，青年活力施展不充分，青年的晉升和评价体系有待优化等问题，应当在以下几个方面着力提升。

1.加强群团组织建设和管理，为青年工作提供有力组织保证

完善青年组织建设，加强基层团组织的管理，重视青年团员干部人才队伍的培养，有效提升团组织作用的发挥。增强团组织的政治性、先进性、群众性，有效破解团组织存在的“机关化、行政化、贵族化、娱乐化”倾向。完善青年组织，以各级团支部和协会组织为依托，深入开展政治学习、文体活动、关怀帮助。将团委的各项任务，分解入基层团组织，集中决策，各司其职。将团干部培养为各项工作骨干，充分发挥群体智慧。抓好团干部，建立真正能共谋、共事、共奋斗的青年智囊团队，为各级党组织及分公司各部门提供服务和帮助。团组织应切实抓好青年人才的发掘、培养工作。为青年搭建释放青春活力的舞台，搭建有效沟通的桥梁。

公司青年员工入党比例达76%，共青团员不足青工人数的10%。共青团内的组织生活仍需按照要求正常开展。可探索适合分公司实际的团内组织生活，例如部分团员大会扩展为青年大会，政治理论学习可探索轮流组织、集中开展，同时探索如何将团的理论教育更好的与党的政治学习相融合，更好落实党建带团建。

2.不断强化思想价值的引领和传统文化宣传和形势任务教育

党的思想政治教育，形势任务教育需强化开展。党建和宣传一定要重视青年思想政治工作，针对青年信息源的来源广、维度大的特点开展。老一辈对信念和情怀更认可，而青年更加注重实际。老一辈石油人长期从事油气勘探工作，经历艰辛的奋战岁月，感受勘探突破的荣耀，对油气勘探事业有着更深厚的情感基础和更特殊的情怀。而大部分青年员工以贡献自身智慧换取劳动报酬为目的进入企业，在理想信念、忠诚度方面相对较弱，更多要求经济收入、职位晋升等现实回报。这要求企业持续加强文化建设和宣传，让青年融入企业文化，感受企业发展，共享企业取得的成就。同时也需教育青年，今天企业的优良平台，是在前期投入了巨大经济成本、智慧成本、风险成本的基础上建立起来的。公司勘探前辈当年选择投身前途未卜的海相经理部，而新入职的青年员工直接选择成功成熟的中国石化勘探分公司大平台，青年要珍惜来之不易的大好平台和机遇。

3.持续深入改革，优化科研管理模式，激发员工科研活力

须明确工作职责和要求，降低角色模糊。目前勘探队伍中骨干承担多重角色，如基层科室长兼党支部书记。部分科研骨干除本科室科研任务外，还有诸如科研项目，书稿撰写等重担。大部分工作是在明确的岗位职责之外。在工作分配和角色定位时，每个部门和岗位的职责要有明确的规定和标准，确保相关部门及员工高效沟通，避免角色模糊给员工带来的压力，避免职责不清造成的相互推诿。

合理进行工作分配，减少重复和无效劳动，适当减轻工作负荷。部分部门和科室，骨干所承担的工作量为部分成员的好几倍。工作负担过重来自于任务的不合理分配，要注意保护骨干的心理健康，避免长期超负荷工作、压力过大。同时提倡各级干部和员工之间加强沟通，请员工参与商讨制定合理的工作规划和安排，避免由于规划不当造成过多临时性工作，带来过多焦虑感。

优化管理层级，探索更加高效的制度和管理模式。分公司管理体制改革和机构的调整正是基于此目的整合优势力量，受到分公司大部分员工的认可，但仍有优化空间。例如某项常规汇报工作，需通过科室论证、院讨论、勘探部初审、委员会审查、分公司上会、总部汇报流程。科学优化流程，在反复论证修改的基础上，减少明显不必要的重复劳动是各级管理部门的研究方向。

优化绩效考核指标，完善绩效考核制度。绩效考核指标的设定要符合组织结构和职能定位，做到量化指标和定性指标结合。针对研究部门，注重工作任务的完成，同时也应注重员工的时间和精力投入产出比；针对职能部门，可以更倾向于定性指标。部分工作量差别极大的岗位，建议合理和科学的运用好绩效考核手段，适当拉开考核评价和收入分配。适当满足骨干员工对劳动回报的诉求，更公平的分配从而达到激励员工的目的。

建立更加畅通的人才晋升通道。职业发展和晋升前景是大部分员工对职业认可的最重要方面。科研人员晋升积分制是对于选拔优秀人才的尝试和探索，取得了较好的效果。但目前大部分员工认为需要“进一步科学合理设置积分管理办法，简化考核程序”。建议探索职位登记的“能上能下”模式。当员工处于职业瓶颈期之后，倦怠消极，能上能下模式可有效警示和驱动全体员工。

4.搭建立体舞台，为青年创造施展空间，助其完成自我价值的体现。

青年员工有更强的自我价值体现愿望，有更强的被认同的需求。青年员工各有特长，有的文体活动表现亮眼，有的科学钻研能力突出，而另一部分可能在文学写作方面才华横溢。青年工作重要的作用之一就是搭建平台，让青年有更多展示才华的机会，帮助其认同自身价值，构建良好的心理环境。文体活动可以释放员工自身压力，同时也可以在活动增进友谊，展示才华。青年组织应更好联合工会和各协会多开展各类活动。

各类青年技能的比武、青年科技论坛的活动，重要目的之一是给与青年施展和展示的机会。但是从调查来看，该两项活动在青年群体的认可度低于整体水平，探索和优化比武类活动的形式是未来工作重点。同时青年员工大部分认为目前竞争激励，利用这些评比和论坛论坛，可以让有才干的青年员工有机会脱颖而出。

充分调动青年在业余特长诸如摄影、写作、新媒体宣传制作等方面的积极性，利用内外部刊物、多渠道、多层次建立宣传阵地，提升才能的认同感。同时吸纳部分有能力有热情的员工作为兼职媒体记着和编辑等，提升的员工的价值感，激发青年主动为公司贡献智慧和力量。

5.做好青年服务工作，拓展沟通渠道，帮助青年员工更好释放压力。

利用分公司资源和青年组织力量加强志愿者、突击队等工作。例如创新性尝试开展青年的轮流子女集中接送，建立假期儿童互助式托管班，开展勘探顺风车拼车服务等，调动青年更好的创造性开展服务工作。

进行释放压力相关的培训和活动。青年员工承担着较为繁重的科研任务和科研创新的压力，也面临着子女教育和经济等方面的压力，为青年员工提供压力疏解的方法和技巧很有必要。合理的职业规划和心理辅导可以一定程度预防员工心理出现职业倦怠。可提供婚恋情感和亲子沟通等方面的培训，帮助青年员工建立良好的业余生活氛围和心理环境。针对分公司的高知青年群体，可结合心理游戏、心理测评、绘画分析、音乐减压等多种形式释放压力，让员工通过亲身体验和身心感受的变化，放松心灵，获得成长。

6.加强心理学知识和沟通技巧培训，培养分公司自己的EAP队伍

EAP内部骨干队伍的选拔以党政工团干部为主体，同时吸纳具心理学知识基础、对心理学感兴趣或善于助人和沟通的员工。定期提供EAP和心理学相关知识技能的培训，如EAP理论与实务、员工情绪识别与疏导、心理咨询与辅导等方面的专业知识和技巧的培训，建立具备员工心理问题识别和现场心理抚慰能力的队伍。EAP骨干队伍一方面可以通过培训获得自身心灵成长，也可以将所学知识运用到为员工提供主动关怀，例如为有特别需求的员工开展心理健康知识宣讲；定期与员工进行思想沟通和交流，为员工提供情绪疏导。特别是当有明显倾向性问题心理发生时，可以进行科学的沟通交流，提供基础的心理服务，并向专业咨询部门寻求帮助。

三、结語

新形势下的青年工作，面临前所未有的挑战，特别是面对中国石化勘探分公司高学历、高素质青年人才队伍，必须准确把握青年思想和诉求，更加科学和有针对性的开展青年工作，从组织保障、思想教育、管理创新、平台搭建、有效服务、科学沟通等方面下功夫，引领广大青年员工客观、全面、准确的认清形势、坚定信念，帮助青年员工提升自我、激发潜能、释放活力，努力实现自身价值，充分搅动广大青年为油气高效勘探奋斗的青春活力。

参考文献：

[1] 冯建辉.坚持党的领导，加强党的建设，为实现高效勘探新突破而努力奋斗-中国石化勘探分公司党委工作报告[R].2017.

[2] 张西超.员工帮助计划[M].中国人民大学出版社， 2015.

[3] 朱朝阳.浅谈思想政治工作在构建和谐油田中的重要作用[J].现代国企研究. 2016（08）

[4] 易普斯.中国石化勘探分公司EAP员工心理健康调查分析报告[R].2017.