徐 庆

（石油化工管理干部学院，北京 100012）

1 引言

随着信息化时代的到来与快速发展，互联网已经成为改变社会和商业模式最重要的载体。零界限、全民化、传播快是互联网时代的典型特征。广泛而又大量的信息资源借助互联网，将信息世界与物理世界有效地进行了整合和统一。“共享经济”随之兴起，带来的是人们生活方式的极大变化。仅以日常交通工具为例，从早期的“招手停”到滴滴、快的、ofo、摩拜、1度用车等种类繁多、使用便利的共享交通工具，人们与“共享经济”的黏合度越来越高。借助“互联网＋”，合作生产、合作消费、共创价值、共传共享的思维模式已成为市场的新常态化，传统的商业理念发生了巨大的改变，从以往以尊重客户利益和诉求的“客户思维”到现如今以人为本提升用户体验的“用户思维”，可以说是实现了质的飞跃。

共享经济背景下，企业管理中不仅涌现出了许多新现象，同时也伴随着产生了一些新问题，例如传统的人力资源管理部门事务型的职能定位已不能满足当下企业战略执行的需求，同时人力资源管理部门中事务型工作内容的增多也限制了它作为战略合作伙伴的作用等等，这就对企业人力资源管理提出了新的更高的要求。作为企业管理中的重要人才储备与资源分配中心，人力资源管理如何帮助企业更好地顺应这样一个时代？如何促进企业人才资源的充分利用，实现价值的不断提升？为解决上述问题，原有的企业管理模式必然需要有所创新，于是作为一种新的管理模式“共享人力资源”应运而生。

2 共享人力资源——一种新的管理模式

2.1 共享人力资源的概念起源与发展

关于共享服务，是由美国福特公司于20世纪80年代初率先应用至财务和IT等部门，随后经过不断的改革与发展，在人力资源中也开始发挥重要作用。共享人力资源是企业在经营管理中对人力资本进行共享的一种管理模式，旨在对人的才能进行共享和管理。

随后，20世纪90年代出现了人力资源共享服务中心的概念，Dave Ulrich在《人力资源最佳实务》一书中对这一概念进一步做了阐明。人力资源共享服务中心（Human Resources Shared Services Center，HRSSC）是将分散在不同业务单元的人力资源相关事务性工作和专业化的活动集中到服务中心进行处理，实现统一专业化人力资源管理与服务的过程。根据国际咨询公司与数据公司对财富500强企业的调查结果可知，截至2003年，已有60%的公司设立了共享服务中心，由此可见共享人力资源发展速度之迅猛。

2.2 共享人力资源与传统人力资源的区别

与传统人力资源管理模式相比，共享人力资源模式下的人力资源管理从意识和职能上都发生了变化。传统人力资源管理存在机构重叠、运 作效率低等问题，而共享人力资源则更加重视成本的控制和服务水平的提升，对人力资源管理在企业经营管理中的功能进行整合和优化。这种变化同时也带动人力资源部门的组织架构和工作重心发生结构上的调整。共享人力资源一方面弥补了传统模式在组织规模扩大时的缺陷，压缩了各部门彼此独立、重复建设的部分，另一方面具有创造价值和促进战略性管理的优势，适合大型企业的发展，能够真正实现人才的“不求所有但求所用”。

3 共享人力资源管理模式的核心功能性特点

相比于传统人力资源，共享人力资源优势明显，但如何将其与企业紧密结合，还要对其特点和结构进行更为深入的剖析。以共享服务中心为平台的共享人力资源，其核心机制可以称为“三支柱架构”。三支柱分别代表的是操作层—人力资源服务中心（Human Resources Services Center，HRSC）、战术层—人力资源业务合作伙伴（Human Resources Business Partner，HRBP）和战略层—人力资源专家中心（Human Resources Center of Expertise，HRCE），三者关系逐级递进、逐步深入，每一层级都具有鲜明的核心功能性特点，见图1。

图1 共享人力资源管理三支柱架构及其核心功能性特点

3.1 操作层：人力资源服务中心——同质事务集中化

作为操作层，HRSC主要由擅长处理行政事务的专业人才构成，基于数据化平台处理日常事务性和常规运营工作。作为共享人力资源的操作层，HRSC通过统一化与标准化的运作方式，集中统合资源，规范工作流程，专业化作业，流水化操作，节约了管理成本，提高了执行效率，保障了服务质量。

2017年HR Focus调查研究表明，薪酬发放和福利保险等方面的操作实践业务目前已成为多数企业应用HRSC的第一选择。与此同时，HRSC可以为企业员工和管理者提供自助查询类服务，如企业规章制度、人事档案、入职离职、晋升调动和费用报销等资料表格的填写，等等。

高效的运作模式满足了企业管理者的管理需求，提升了管理者的管理体验；便捷的操作流程，节约了大量的时间与人力成本，方便了普通员工的日常工作，提高了办事效率，这是操作层同质事务集中化优势的重要体现。

3.2 战术层：人力资源业务合作伙伴——业务管理个性化

HRBP是共享人力资源的战术层，主要功能是为业务部门提供专业的、个性化的服务，即符合业务部门现状和人力资源发展需要的服务，以提升业务部门甚至整个企业的核心竞争力为主要目标。HRBP是业务部门与人力资源管理的桥梁与纽带，在两者间起着关键的过渡作用。正因如此，HRBP的工作人员不仅要具备人力资源管理的知识，而且要了解或具备相应部门的业务知识，更重要的是还要有能将二者有机进行融合并加以实施的能力。

作为“合作伙伴”HRBP侧重于关系的维护与管理，它将业务部门看作“客户”，不仅是发现问题的窗口，而且在遇到问题时能够及时为客户提供相应的咨询服务和有效建议，还能给出个性化的方案与问题解决的对策。这种管理保障与发展助力可让业务与管理实现深度关联，在一定程度上给予了业务部门发展的安全感，促使其在有保障的发展前提下，视角更趋于未来。

3.3 战略层：人力资源专家中心——疑难问题专家化

处于战略层的HRCE是共享人力资源中心的核心智库，一般由企业中的“关键少数”——各类型的人力资源专家构成。这些专家在人力资源各个模块中都有着非常丰富的理论和实践经验，能够为企业在发展过程中遇到的疑难问题提供专业化的支持与帮助，同时还能根据企业发展需要提供优化建议和方案设计，如公司战略制定、企业文化的创新与改革等。在三支柱构架中，HRCE是最具战略性和前瞻性的层级，它更倾向于将组织作为整体，关注组织整体未来长期的发展。

然而，HRCE虽处于三支柱构架中的战略高层，但实际上HRSC、HRBP和HRCE三者之间的关系密不可分，是一个不断循环往复的过程，见图2。

图2 HRCE、HRBP和HRSC三者的关系

以华为的人力资源共享服务中心为例，HRCE制定的政策制度一般通过HRSC实行具体操作，HRSC通过执行推动HRBP对业务部门的关系，而业务部门中的HRBP在日常管理中出现的问题又会反馈回HRCE，通过进一步调整企业的整体方案来解决实际遇到的问题。

4 共享人力资源在企业应用中的挑战

共享人力资源基于共享服务中心贯穿企业管理的各个层级，任何一个环节出现问题都有可能对整个共享人力资源系统在企业中的实际应用造成影响。下面依次从战略层、战术层、操作层和平台建设4个不同角度对共享人力资源在企业应用过程中可能面临的困难与挑战进行分析。

挑战一是从传统人力资源管理到共享人力资源管理的观念变革。共享服务中心的建立使企业传统的业务流程发生了颠覆性的变化，这种巨大的改变需要企业自上而下各层级管理者和业务人员的响应配合，而行动上的驱动源是观念与思想的认同，因此，如何做好企业自上而下全员思想变革的动员与统一是企业需要面临的重要挑战。

挑战二是如何基于人才价值共享思维对人才进行使用、管理与激励。共享人力资源管理中的组织边界呈现出逐步弱化的形式，而人才的共享则在一定程度上提升了企业的战斗力与竞争力。但如何有效地实现共享人才的管理，给予不同群体有效的激励措施，更大程度上发挥专业人才的优势和创造价值，实现企业持续发展仍然是需要不断探索的重要命题。

挑战三是共享人力资源管理新业务、新技能的推广落地与实施。业务模式优化的前提是人才队伍的专业化。如何促进业务骨干能够快速学习，深度掌握共享人力资源管理的核心理念与技术，真正实现业务流程的简化、优化和标准化，从而达成从理念到实践的重大突破，完成事务化到数据化的跨越，也是企业需要面临的核心问题。

挑战四是基础设施建设中数据化平台信息资源的安全与运行保障。2017年5月12日Wanna Cry病毒席卷全球，大范围的损失引发了人们对信息安全的重视与思考。因为共享平台的数据涉及企业的全部门、全流程以及全方位的信息，所以在保障信息高效稳定运行的基础上，如何制定完善的信息安全细则，设定全方位的访问权限，建立一定的数据备份的恢复保障机制都极为 重要。

5 总结与展望

综上所述，共享经济背景下，共享人力资源管理模式使企业的“人才观”实现了“不求所有但求所用”的重大转变，为企业人力资源管理提供了新理念、新方法和新思路。虽然在从传统管理模式到新模式的转化过程中企业可能会面临诸多困难与挑战，但实际上有些是可借助企业自身力量推进实现的，如借助员工帮助计划（Employee Assistance Program，EAP）实现共享人力资源管理模式的推进与应用。

企业可通过与EAP工作中文化价值观模块将共享人力资源的核心理念融入企业文化建设，从战略层上推进共享人力资源管理观念的变革；结合业务部门的具体需求，促进战术层中业务部门与人力资源部门合作，加强二者的紧密联系，提升合作契合度，供需匹配最大化，使客户的需求程度最大限度得到满足，提升用户满意度，同时实现业务水平的提升，进一步促进企业发展；关注操作层员工的技术提升与发展，建立畅通的专业人才成长通道，加强操作层员工对企业的归属感。

当然，这仅为共享人力资源在企业中的应用提供了一种可借鉴的视角，相信未来还有更多的共享人力资源管理与企业发展有效结合的方式，以及共享人力资源管理与“互联网＋”时代更好融合的方向值得深入挖掘和研究探索。