张靖炜

摘要：调节定向理论（Higgins，1997）在组织心理学中引起广泛关注，成为动机理论的新发展方向（姚琦、乐安国，2009），目前已经被广泛应用于经济环境中，解释个体行为的差异（Florack et al，2013）。针对促进定向和预防定向个体在情绪体验、对结果的关注点和需要类型等方面的区别，文章从工作情绪、工作绩效和领导与管理方面对调节定向如何影响工作产出进行总结。

关键词：调节定向理论；促进定向；预防定向；工作产出；行为动机

一、引言

个体在追求目标的过程中会努力控制或改变其认知与行为，这一过程称为自我调节（Baumeister，Heatherton，&Tice。1993）。调节定向理论根据个体需要区分了两种不同的自我调节路径——促进定向和预防定向，更加系统地描述了个体的行为动机。在很多领域，研究者通过促进定向和预防定向的自我调节方式解释个体追求目标的动机来源与行为结果，从谈判（Appelt&Higgins，2010）到对CEO收购合并公司行为的研究（Gamache et al，2015），再到教师的创新教学（MLi et al，2016）。

由于调节定向对个体行为的导向作用，研究者开始研究调节定向对工作产出的影响。经验研究表明促进定向和预防定向与工作生产率、创新、安全遵守等工作行为和领导风格等都有特殊关系。姚琦、乐国安（2010）设计实验研究在调节定向作用下期望与绩效之间的关系。实验结果表明：成功期望对绩效的作用取决于当事人的调节定向。高水平的成功期望会提高促进定向个体的动机强度，从而产生高的绩效结果，但对预防定向个体并无明显动机影响。Brenninkmeijer&Hekkert-Koning（2015）研究发现促进定向者和预防定向者的在工作中将塑造不同需要，而工作型塑将影响工作产出。

接下来，文章将介绍调节定向理论，然后从工作情绪、工作绩效和领导与管理三个方面。对调节定向如何影响工作产出做一个总结。

二、促进定向与预防定向

促进定向来源于提高需要（成长、发展和培养等），力争实现理想型自我，目标状态是完成和抱负，关注目标有无积极结果；预防定向来源于安全需要（保护、免受伤害），表现为应该型自我，目标状态是责任与安全，关注目标有无消极结果。促进定向者在追求目标的过程中，倾向于使用热切的动机策略，保证“一击即中”，避免“漏报”，面对结果更多的感受到“喜悦——沮丧”相关的情绪；而预防定向者在追求目标的过程中，倾向于使用警戒的方式，保证“正确拒绝”，避免“错报”，面对结果将体会到“放松——愤怒”相关的情绪。

研究表明（Higgins&Scholer，2009），当个体追求目标的方式与他们的调节定向相匹配时，他们会感觉良好，这种感觉本身会增加当事人所从事活动的价值，他们也会因此而表现得更好。例如：在谈判中主观感受到调节匹配即调节定向相似的谈判者较非匹配的谈判者在谈判中表现得更为苛刻。并且会采用更为激进的出价策略（Appelt&Higgins，2010）。

三、调节定向在工作环境中的应用

（一）调节定向与情绪的关系

Weiss&Cropanzano（1996）提出情感事件理论，指出工作场所的情感事件通过影响员工情感来影响员工的态度和行为。但是调节定向理论扩充了人们对于情绪的理解，区分了产生相关情绪的本源，帮助更有效预测工作态度。例如，由焦虑造成的工作不满意程度是否等于、小于或大于由忧郁造成的工作不满意程度。

调节定向理论从促进定向和预防定向两个维度对个体情绪体验的特点与程度进行划分。促进定向的个体依据自我调节的成功与否将产生喜悦（获得提升）或沮丧（没有获得提升）的主观感受，而预防定向的个体在这个自我调节的过程中更多地感受到放松（避免损失）或愤怒（没有避免损失）（Brockner&Higgins，2001）。例如，一个员工得知自己没有被解雇后的释然与放松情绪和另一个员工获知自己得到升职后的兴奋情绪是不同的，但这两种情绪都属于积极情绪。同样的。被解雇的恐慌和愤怒与错过提升的失望都是消极情绪，但产生途径也是不同的。Idson et al.（2000）设计实验并告诉被试如果表现得更好将获得更多的报酬。实验中，他们发现促进定向个体将获得更多报酬看做积极回馈.没有获得额外报酬是一种失败；而预防定向个体将获得更多报酬看做没有损失，没有获得更多报酬是一种损失。成功获得额外报酬的被试中.促进定向个体较预防定向个体兴奋情绪更加强烈：未获得额外报酬的被试中，预防定向个体较促进定向个体表现得更为懊恼愤慨。

在工作中，如何发挥个体调节定向的作用？当促进定向者感受到提升信息时，将会产生乐观激昂的积极情绪，并且强于同种环境下的预防定向者。当个体受到损失威胁时.预防定向者产生的消极情绪比促进定向者强烈。也就是说。面对积极激励（例如：奖金）时，促进定向者的乐观、激进情绪会使他们表现得更加出色；相反，面对消极激励（例如：罚款）时.预防定向者的愤怒、谨慎情绪将激励他们产生更努力的行为（Brockner&Higgins，2001）。Brenninkmeijer et al.（2010）假设预防定向者会因工作要求的不良影响（工作压力、人际冲突）而情绪衰竭，而促进定向者会因工作资源（集体、社会支持）的有利影响而激励产出。通过以146名教师为被试进行实验后发现预防定向者的调节作用与假设一致.但促进定向者的调节结果却与假设相反，在促进定向维度越弱的人反而更容易激励产出。

Sassenrath et al.（2014）将调节定向作为面部表情识别的影响因素进行实验研究.在第一个研究中发现促进定向个体较预防定向个体拥有更好的面部表情识别。Sassenrath et al.（2014）在第二个研究中对个体长期调节定向进行评估，并且在面部表情识别中采用眼部追踪来测度个体的关注点分布。发现促进定向和面部表情识别之间的正相关性由较短的关注时间所反映，反应注意力分配模式与促进定向的急切策略相匹配（例如：強烈想要一击即中）。

（二）调节定向与工作绩效的关系

工作绩效从三个方面体现，即任务绩效、组织公民行为和反生产工作行为（Rotundo&Sackea，2002）。任务绩效与工作产出直接相关：组织公民行为指的是有益于组织，但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为：反工作行为指个体表现出的任何对组织或者组织利益相关者合法利益具有或者存在潜在危害的有意行为。

个体会达到甚至超越高任务标准来实现个人的工作抱负，也就是说高任务绩效是一个理想目标，满足了员工的成长需要，为员工提供了一个拥有更好结果的前景，这与促进定向个体行为动机相符合（Wallace et al，2010）。另一方面，促进定向的个体更愿意设定具有挑战性的目标，并表现出强大的坚持性。预防定向与任务绩效也存在相关性。任务绩效为员工规定了工作责任与任务的标准，员工有义务去达到标准以避免损失和丧失工作机会。因此，任务绩效反映了安全需要、应该型目标和避免负面结果，这些与预防定向个体行为动机相符合（Dijk&Kluger，2011）。

员工会表现出组织公民行为，一方面为了创造完美工作印象以获取奖励，另一方面为了更好的职业前景来提升自我价值。促进定向个体的自我调节受成长和提升需要的驱动，因此会促使他们产生组织公民行为。促进定向个体调节成功后会感到喜悦，而当员工感受与喜悦相关的情绪时.则更容易产生组织公民行为（Johnson et al，2010）。与责任、义务和焦虑情绪相关的预防定向，则与角色外行为（组织公民行为）关系甚微。

近年来，越来越多的研究者开始挖掘决定反生产工作行为的动机特征。事实上，产生反生产工作行为并不意味着结果一定会失去奖金或丧失提升机会.但意味着有风险获得损失，因此重视安全、谨慎、责任的预防定向与反生产工作行为呈现负相关关系（Lanai et al，2012）。

工作绩效的另外两个维度——安全和创新也受到了广泛关注。为避免损害公司或组织利益，需要重点建设安全法律法规，并且需要员工共同遵守。预防定向激励员工遵守法律法规去完成自己的责任与义务，因此该类员工更能表现出更强的安全性行为。另一方面，创新需要创造性的想法和解决方案。意味着提升机会，迎合了对提升信息敏感的促进定向动机准则。另外，促进定向刺激积极情绪，也促进了创新行为。

（三）调节定向与管理的关系

Comwell&Higgins（2017）研究了调节定向在以下三个方面对组织内领导与管理的影响，1.应对现状的改变（例如：国家政策变化）的冒险性行为；2.文化优先级和价值观；3.伦理和道德行为和做事方法。他们发现：首先，现状发生变化时，“火烧眉毛”论更能激发预防定向员工的斗志去应对变化.另一方面，让促进定向者相信改变一定会以某种形式创造更高收益是一种明智的管理手段。其次，管理者应当明确自己的调节定向。因为不同的调节定向会导致不同的个人领导风格，并且各有利弊。更加倾向于预防定向的管理者会用与管理自己的方式相同的方法去管理自己的员工。另一方面，更倾向于促进定向的管理者会有更加独立的自我概念.因此有时候会一定程度忽视他们自己的提升有可能对其他人产生负面影响。不同的组织结构会在不同程度上重视个人或团体，因此明确管理者自己的行为动机，实现更好的自己，有利于满足团体需求而不仅仅是满足个人需求。最后，Cornwell&Higgins（2017）提出管理者应当注意，具有强烈促进定向的员工更容易认可一个组织的伦理价值和规范，如果它们以一种情绪化、鼓舞人心的方式呈现，而有强烈预防定向的员工只有在被给出明确、合理的理由的时候才会这样。

K Sanders et al.（2011）研究表明变革型领导和交易型领导将影响员工创造性行为与表现。而调节定向则在这个影响过程中发挥其调节作用。实验证明变革型领导与创新存在正相关关系，交易型领导与角色内绩效有正相关关系，促进定向员工与创造性行为正相关。

Neubert et al.（2013）认为调节定向理论解释了领导伦理与组织公民行为和员工忠诚度之间的影响关系。领导伦理将激发预防定向员工的角色外依随行为和规范承诺。激发促进定向员工的角色外发声行为和感情承诺。

四、总结

文章从调节定向的角度，分析了工作环境中个体的行为动机准则。发现促进定向者和预防定向者因其在需要类型、追求目标方式、对结果的关注点以及情绪体验等方面的差异，会在不同的工作环境中呈现不同的工作状态和工作产出。有效区分个体调节定向类别，并对其加以应用，有利于提升员工的工作效率，同时提高管理者的領导与管理水平。