罗 宾，车嘉丽（教授）

一、引言

近年来，社会各界纷纷倡导企业要承担社会责任，企业管理者要发挥企业家精神。为了树立良好的声誉和形象，企业也把自己勇于承担、无私奉献的一面展现在公众面前。然而，新闻媒体却时常爆出高管天价薪酬事件，这不但让公众对企业的信任程度一落千丈，高管薪酬制定的合理性也受到质疑。高管薪酬问题属于委托代理问题的一部分，所有权与经营权相分离带来了信息不对称、代理成本过高等一系列问题。为了使管理者与所有者的利益趋于一致，有效缓解代理问题，高管薪酬激励制度应运而生。在薪酬激励制度下，为了使高管薪酬更加公开化、透明化，证监会强制要求上市公司披露高管人员薪酬信息。然而现状是上市公司对高管薪酬构成项目的披露太过简单，也缺少对薪酬与业绩二者关系的披露，这使得薪酬信息的披露流于形式[1]。据统计资料显示，截至2016年2月23日，有约百家上市公司公布了2015年的高管薪酬，其中约有四成上市公司的高管年薪出现与业绩下降不符的逆增长。这让我们不得不质疑薪酬激励能否达到预期效果？管理层出于自利动机是否会进行盈余管理来提高业绩，使得薪酬能与业绩在表面上同步变动呢？

自高层梯队理论提出以来，高管团队特征多样化越来越受到学者的重视，随着女性高管比例的不断提高，国内越来越多的学者开始关注女性高管的性格特征、执业风格、领导能力等与公司治理之间的关系。……