宋 迪 戴 璐 杨 超

一、引言

创新在经济发展中至关重要，发展以市场机制为基础、企业为主导的创新驱动机制是国民经济持续增长的战略保障 （李扬和张晓晶，2015［1］）。同时，创新也是企业在市场中保持竞争优势的重要手段，企业只有不断进行创新，才有可能获得稳定收益 （李春涛和宋敏， 2010［2］； Chang 等， 2015［3］）。 在公司层面，管理者动机与风险偏好影响其投资决策，进而影响公司创新行为。因此，给予管理者有效的薪酬激励，促进其进行创新活动，具有非常重要的理论价值和实践意义 （Barton， 2011［4］）。

自2005年12月 《上市公司股权激励管理办法（试行）》 （证监公司字 ［2005］151号） （以下简称“《办法 （试行）》”）颁布以来，股权激励制度受到实务界和理论界的广泛关注。根据Wind数据统计，截至2017年年底，已有977家公司实施了高管股权激励计划，极大地丰富了高管薪酬制度。根据 《办法 （试行）》规定，公司在实施高管股权激励计划时，需要在参考历史业绩情况基础上设置相应的业绩目标作为每年行权股票期权或解锁限制性股票的条件。因此，在实施股权激励公司中，管理者只有完成股权激励计划中设定的业绩目标，才能成功行权股票期权或解锁限制性股票，最终实现个人收益。

关于股权激励业绩目标设置，学者们主要从业绩指标类别和业绩指标严格度两方面进行探讨，发现新聘任CEO、股价波动性、公司风险承担能力和行业竞争度会影响公司股权激励业绩指标的选择 （Gerakos等， 2007［5］； Carter等， 2009［6］）， 并且公司规模较大、CEO权力较大、业务多元化、独立董事较多、董事会规模较小、有较高投资的公司其股权激励的业绩门槛设定更高 （Bettis等， 2010［7］；……