向晶 刘华

摘要：利用2010年中国妇女社会地位调查数据，考察人力资本提升与女性就业部门选择倾向之间的关系，着重检验高学历女性人力资本提升对就业部门选择的影响。研究发现，人力资本越提升，人们倾向于在国家公共部门的就业概率越高，且高学历女性对国家机关/事业单位的青睐明显高于同条件下的男性。对比分析不同就业部门的高学历群体人力资本回报发现，经济部门的人力资本回报更高，且对于高学历女性而言，人力资本提升对于增加其在经济部门的市场竞争力具有显著的促进作用。针对高学历女性放弃人力资本回报高的经济部门，反而选择国有公共部门这一问题，本研究根据反事实的方式指出，相比其经济部门，国有公共部门内性别平等程度更高，高学历女性对于国有公共部门的青睐是其放弃经济部门高人力资本回报的一种制度补偿。

关键词：人力资本；劳动力市场化；就业选择；女性

中图分类号：F241.4文献标识码：A文章编号：1000-4149（2018）03-0104-11

DOI：10.3969/j.issn.1000-4149.2018.03.010

Abstract：Using data from Survey on the Status of Chinese Women conducted in 2010， this paper examines the relationship between human capital upgrading and womens employment sector selection. The results show， people tend to have higher probability choosing be of employed in the national public sector with human capital promoted， and highly educated women have a greater tendency to work in the public sector than men under the same conditions. Contrastive analysis the return of education among different employment sectors， finds that the return of human capital is higher in the economic sector， and especially for the highly educated women. Why higher educated women give up the higher returns of human capital in the economy sector？ According to the counterfactual approach， this paper pointed out that compared to the economic sector， the working environment is more equal for women in the public sector，

which might be a compensation for the women with high education to give up the lucrative public.

Keywords：human capital； marketization of labor market； employment sector choice； women

一、引言

在中国改革开放近40年的时间里，女性的受教育程度得到大幅度提升，并出现拥有高等学历的女性比例高于男性的现象。2010年，我国35—44岁女性受过高等教育的比例为16%，25—34岁女性这一比例提高到18%；同期25—34、35—44岁男性受过高等教育的人员比例分别只有13%和12%，均低于同年龄组女性

OECD.Share of population by educational attainment[EB/OL].（2016-05-09）. http：//stats.oecd.org/index.aspx？queryid=54741。就业市场上的女性从业者的受教育程度也明显高于男性。截止到2014年底，我国25—29岁男性从业者中具有大学专科、本科及研究生以上学歷的比例分别为21.8%、23.1%和18.9%；而同年龄段女性的比例分别为24.4%、28.5%和24.6%。

然而，在我国女性与男性人力资本差距缩小的同时，不同所有制部门就业人员的性别失衡问题却开始凸显。尤其是，在我国加快非公经济发展的背景下，国家公共部门就业总规模不断缩小，公共部门内部女性就业者的比例却仍然在提升。据统计，中国城镇就业人员在非国有部门就业的人数由1995年的2558万增长到2016年的23376万，年均增长 38.7%；在国有和集体单位就业的人数从1995年的14408万下降到2016年的6623万，年均减少2.6%，非公有制经济部门已然成为吸纳劳动力就业的重要场所。但是，国有部门中女性从业者的比例却在提高。2011年国有单位女性就业者的比例为36.4%，到2014年这一比例提高到39.8%；而非国有/集体单位就业人员中的女性比例却从2011年的35.3%下降到2014年的33.8%。

多元化的就业部门是我国经济改革的结果。在这个过程中，我国劳动力市场原有的国家行政垄断被破除，广大劳动者被给予自由选择就业部门的权利。人力资本回报不仅成为衡量不同所有制就业部门市场化程度的重要标识，也是劳动者就业部门选择的决定性因素。整理有关我国不同所有制部门工资决定的研究，可以看到：私营部门因为市场化竞争力强，且自主定资定薪，其人力资本回报率要高于有制度和行政约束的国有部门[1]。按照传统理性人假设，女性群体受教育程度的提升，其在劳动力市场的竞争力也相应在提高，那为何在人力资本水平不断提升的情况下，中国女性选择在国有部门就业的比例还在提升？女性是否比男性更倾向于在国有部门就业？人力资本提升会缓解女性这种就业部门的选择倾向吗？是什么原因导致女性，尤其是高学历女性的这种就业选择行为？这是本研究主要回答的问题。

二、文献综述

不同所有制就业部门的工资决定过程是劳动者部门选择的重要依据。近40年的市场经济改革，使得中国劳动力市场被分割成国有部门和私有部门、正式和非正式的劳动力市场，且国有公共部门和国有经济部门就业岗位急剧减少。这种劳动力市场的结构变化，不仅对人力资本结构收益变化带来影响，还对人们的就业选择产生影响。

1.劳动力市场结构变化与人力资本回报

20世纪末开始的社会经济转型，极大地提高了我国劳动者的积极性，最显著的特征就是，人力资本回报率出现大幅度提升[2-3]。改革开放以前，城镇劳动力市场基本上以计划经济体制以及单位制度为主，按照统一指标进行招工、用工。工资差异主要体现为工龄和行政级别，加上劳动力流动受严格限制，人力资本回报率较低，这使得国有/集体企业劳动效率不高。改革开放后，随着乡镇企业兴起，邓小平南方讲话之后，极大地促进劳动力城乡、城城间的流动，增强了劳动力市场求职者之间的竞争。在这个过程中，个体、私营经济开始迅猛发展。与此同时，国有、集体企业改革，基本结束原有的计划经济工资定价机制，“关、停、并、转”以及自主招人用人制度的建立，不仅结束了国有部门对劳动力市场的垄断，还促进劳动力市场向自由市场统一[1]。较改革以前，人力资本回报大幅度提升，这基本得到学界的一致肯定；但劳动力市场结构也从单一的国有部门，向多种经济主体（国有公共部门、国有经济部门、私营部门等）共存发展的局面。分割的劳动市场的形成，导致不同就业部门的人力资本收益率分析也日益增多。

邢春冰针对不同所有制企业，比较1989—1997年国有企业、大型集体企业、小型企业以及私营企业的教育回报，研究结果显示：民营企业的工资定价机制与其他所有制企业存在不同，且民营企业的教育回报增加最为明显[4]。由于人力资本回报是个人教育、劳动者能力、家庭背景等因素共同作用的结果，因此，邢春冰利用同一数据库，采用分位数回归方法，考察不同所有制部门的教育回报分布。研究结果显示，在私有部门，高分位回归中的教育回报要高于低分位样本；而国有部门则相反，收入条件分布低端的样本工资增长要快于高端样本[5]。这使得1997年前后，我国公有部门人力资本水平较高，能力较强的人选择离开国有部门进入民营经济，以获取更高的收入；而公有部门内人力资本水平和收入较低的人进入民营部门，却依然处于民营部门的低收入群体中[6]。

考虑到国有/集体经济部门和党政机关/事业单位等国有部门的转型结果，是与私有经济部门走向统一的自由劳动力市场，而非传统意义上的“再分配”体制。刘精明依据公共部门和经济部门、国家力量对劳动力市场的作用以及劳动力雇佣方式这三个特征，将转型后的劳动力市场划分为7类就业部门，并测算1996—2003年这些部门的人力资本回报变化。其研究结果显示，国有公共部门经历1997—2003年的工资改革后，人力资本回报得到大幅度提升。2003年的党政机关教育年收益要高于私有经济部门。然而，针对高等教育群体，公共部门（党政机关/事业单位）的高等教育额外收益很低，而私有部门则刚好相反。据测算，2003年，私有部门年教育收益率达到8.44%，一旦扣除高等教育之后，年教育收益率只有5.2%，高等教育的额外收益达3.24%。而国有公共部门的高等教育额外收益只有1.3%（公共部门2003年的年均教育收益大概为7.3%）[1]。

总体而言，已有的研究都指出私有经济部门比公共部门具有更高的人力资本回报，且对高等教育群体，或高收入阶段群体，不同就业部门的人力资本回报也显示出，私有部门具有更高的市场化水平及更高的教育收益。然而，2003年至今，国有公共和经济部门的工资做了进一步改革，有关这方面的研究还不多。此外，关于女性教育回报率在不同就业部门的差异，研究也不多，而本研究采用2010年全国第六次人口普查时期中国妇女地位调查数据，可以对已有的研究进行补充，这也是本研究的创新点之一。

2.就业选择

因制度和历史文化等因素的影响，中国人普遍存在国有部门岗位是“铁饭碗”的心态，因此，人们选择在国有部门就业的倾向非常高。张优良、刘腾飞利用2012年北京高校大学生發展状况调查发现，希望到公共部门就业的学生比例是私营部门的三倍，男性、重点本科院校，以及父亲是行政管理人员的学生公共部门就业的概率更高[7]。

与中国人就业部门选择不同，西方国家高学历群体主要选择私营经济部门就业，因此其公共部门雇员的受教育水平普遍较低。对此，有研究从制度和社会因素形成不同就业部门特有的劳动保护模式进行解释[8]。由于教育对劳动生产效率的发挥，以及人们对人力资本的评价，基本依赖于不同就业部门特定的生产管理方式、组织模式。相比较私有部门，公共部门的非市场力量较强，容易形成非竞争性群体，就业个体受到公共部门特有的保护也越多。对于人力资本水平低的群体，其更倾向于在公共部门就业，稳定的就业是相对低工资的一种补偿。而高学历群体则在自由市场当中通过不断的职业选择来提升人力资本回报，获得更高收入[9]。

虽然东西方劳动群体的就业选择倾向不同，但是国外就不同就业部门劳动保护模式的分析框架，却给研究中国不同就业部门的性别工资差距提供了思路。有研究指出，中国国有部门内性别工资差距要比非国有部门小得多[10-11]。与此逻辑和观点相似，国内有学者借鉴社会学的新制度主义理论，提出体制庇护这一机制，对国有部门和非国有部门中女性的主观幸福感，以及工作时间进行解释。2013年中国综合社会调查数据研究结果显示，体制内就业女性的幸福感高于体制外，体制内女性的平均工作时间也较体制外的少[12]。

整理有关就业选择的研究，虽然已有文献对中国的就业状况、历史变迁及其背后的行为逻辑进行探讨，但存在两点不足。第一，已有的研究关注是否就业，尤其是在性别差异研究中，主要围绕女性劳动参与展开。这种做法忽略了我国劳动力市场上的国有公共部门、国有经济和私有经济并存的结构变化。而这三个部门在人员配置、工资决定、福利等方面存在很大的性别差异，正是这些差异会对女性的就业部门选择产生影响。第二，已有大量就业选择研究主要从职业选择的角度出发，主要回答的是职业性别隔离状况[13-14]。女性受教育水平的提升，无疑在消除职业隔离方面发挥着重要的作用。但是，当前我国不同就业部门性别失衡的问题开始突出，尤其是在国有部门就业岗位不断缩小的情况下，女性在国有公共部门就业的比例还在不断提高，有必要结合不同就业部门的性别工资差距，就女性的就业部门选择倾向进行研究。这不仅有助于理解中国劳动力市场改革对女性就业发展的影响，同时也能对性别不平等研究提供新的素材，这是本研究的另一点创新。

三、分析框架和研究假说

根据经济学对劳动力市场的分类，中国就业部门大致可以分为两个部门，即公共部门（提供公共产品和公共服务的非经济部门）和以盈利为目的的经济部门。其中，以营利为目标的经济部门根据国家力量的强弱，可再分为两个部门，国有/集体企业和私有部门。公共部门的工资收益主要来源于国家财政，其受国家利益需求、政府组织目标和政策导向的影响。国有/集体企业和私有部门的工资收益都来源于企业利润，与企业的生产绩效直接相关。但是与私有部门不同，国有/集体企业的工资模式和人力资本收益模式受到国家力量的规制和影响。因此，本研究将就业部门划分为国家机关/事业单位、国有/集体企业、私有部门（个体或民营等）这三个就业部门。

自1985年国家对党政机关和事业单位工资作了多次调整，在公共部门内部建立竞争机制。尤其是1998年开始的机构改革后，国家将政府部门作为理性行动主体，参照市场标准来调节人力资本收益模式。这推动了国家公共部门人均工资的大幅度提升。同时，该部门因制度延续，保留较高的福利水平、公平的工作规则和较高的社会声望等基本特征，使得该部门对劳动者具有很强的吸引力。此外，国家公共部门性别差异也不大，甚至较之竞争性的劳动力市场还能享受国家保障政策，因此，该部门对女性的吸引力也更强。就此，提出以下假说。

假说1：相比较男性，女性选择在国有公共部门就业的倾向更高。

国有/集体企业由于有盈利，其改革的市场化程度要比公共部门高。在劳动力市场走向自由统一的过程中，受市场人力资本收益的市场模式影响也较高。结合三个就业部门国家力量的影响程度，在平衡公平和效率的时候，国有公共部门以公平为主，而私有部门则以效率为主，而国有/集体企业则介于两者之间。最终体现为高学历劳动者的人力资本回报率在私有部门中最高。

假说2：私有部门的高学历群体教育收益要高于国有部门。

虽然教育能够有助于提升女性在劳动力市场的竞争力，但根据传统性别分工，女性需要承担主要的家务劳动。职业女性承受家庭和职业的冲突，越是市场化程度高的部门，正式工作的强度和时间越高，工作家庭冲突感也越深[12]。国有部门一方面内部的性别工资差距最小，公平性高；另一方面因其劳动权益保障较之国有/集体企业和私有部门更好，有助于女性缓解家庭和工作的冲突。对于高学历女性而言，国有部门这种相对公平的环境足够弥补私有部门对高学历群体的人力资本报酬。

假说3：对于高学历群体，女性选择国有公共部门的就业倾向高于男性。

四、数据和实证模型

1.数据来源及基本统计

本研究数据来自全国第三次妇女社会地位调查，该调查是由国家统计局和全国妇联组织进行的全国性调查。调查对象为18岁以上成年人。本文选取该调查1/10的样本（2010年第三期中国妇女社会地位调查共回收18岁及以上个体问卷105573份）作为子样本，抽取方式严格按照分层随机抽样，以减少因样本选取而造成的偏差。由于经济状况与当前就业状态密切相关，因此本文在清理数据时，以参与经济活动的群体为研究对象，将退休人员排除在外。经筛选最终获得有效样本9375人。据统计，样本中有5317人在私营部门就业，占全部样本的55.3%；其中，女性有2439人，占该部门就业人口的46.0%。而国家机关/事业单位提供的就业岗位占全部样本的比例只有23.6%，但该部门中女性从业占比超过50%。国家机关/事业单位从业人员的平均受教育程度最高，平均受教育程度为11.78年；国有/集体企业就业部门的平均受教育程度为10.88年；而私营部门的平均受教育程度最低，只有不到10年的样子，约为高中以下水平，见表1。

图1是分就业部门的收入核密度视图。从图1的左图可以看到，国家机关/事业单位的收入中位数最高，私有部门明显左偏，收入中位数最低。这与三个不同就业部门平均受教育程度高度一致。图1右边是受过高等教育群体在三个不同就业部门的收入核密度分布。从图上

可以明显看出：根据国家机关/事业单位高收入群体的收入分布明显左偏，收入中位数要低于国有/集体企业和私有部门。这意

味着市场化竞争越激烈的部门，人力资本效益也越高。为进一步分析高学历群体就业部门选择的性别差异，我们借助多元logit模型进行分析。

2.实证模型

就业部门选择是个复杂的决策过程，其受到求职者自身特征，如年龄、受教育程度、工作经验等因素的影响；还受到就业部门自身特征，如工作条件、薪资水平、晋升机会等的影响。求职者则以个人效用最大化为原则，进行就业选择。因此，我们可以将个体i的就业选择模型定义如下：

其中，j表示可能的选择，只有当第m种选择能提供最高效用Uim时，一个人才会选择j=m这个部门。

个体的效用函数由个人特征、就业部门属性两部分组成，具体如下：

Uij=αijlnwij+∑Rr=1βjrXir+∑ss=1γisWjs+εij（2）

其中，lnwij是个体i选择就业部门j后的潜在支付工资，与个体和就业部门属性都有关系；βjr是对第j种选择与第r个特征（个人特征）相关系数，Xir表示个人特征联系但与就业部门属性无关的因素，γis是第i个人与第s种属性（就业部门自身具有的属性）相关的系数，Wjs则是针对选择部门自身属性的因素。

对于就业部门m而言，对个体i潜在的支付方案可以如下表示：

lnwij=Zijij+βijXij+εij，（j=1，...，m）（3）

其中，Zij是决定工资的参考变量，ij为待估计的系数，其主要刻画就业部门j对个人的工资支付结构。βijXij则是影响个人工资方程的其他因素。

诚如公式（2）的基本逻辑，根据已知的就业部门、收入等進行估计，会遭遇赫克曼（Heckman）提出的自选择问题[15]

，导致估计不一致。因此，在具体分析时，依据公式（1）求得的部门选择概率估计值，对工资决定进行修正，再将修正后工资代入公式（1）中，重新获得多元logit估计，即可得到无偏的Pr（Yi=m）一致估计。

五、实证分析结果

1.分性别的就业部门选择

表2报告了男性和女性，以及不同受教育程度群体就业部门的概率估计和性别差异。整体而言，在其他条件相同的情况下，女性比男性具有更高的在国家机关/事业单位的就业倾向；高学历群体选择在国家机关/事业单位就业的概率也明显要高于其他部门；且高学历女性选择在国家机关/事业单位就业的倾向也比男性更高。

多元logit模型分析结果显示，54.85%的劳动者将会在私营和个体部门就业，国有部门就业（国家机关/事业单位和国有/集体企业）的比重约45%。这一就业结构与国有和非国有部门单位就业规模基本一致。国有部门内部，男性和女性的就业选择倾向存在明显性别差异。统计显示，虽然只有23.91%的劳动者在国家机关/事业单位就业，但是女性倾向于在该部门就业的概率达到27%，比同条件下的男性就业倾向（21.39%）高出5.65个百分点，且在95%的水平上统计显著。而国有/集体企业则相反，24.86%的男性倾向于在本部门就业，而同条件下的女性就业概率只有16.75%。男性和女性在该部门的就业倾向差异达到8.1%，且统计显著。

从劳动者受教育程度来看，高学历群体选择在国家机关/事业单位的倾向较高。大专及以上学历群体在国家机关/事业单位、国有/集体企业、私营及个体这三部门的就业倾向分别为41.87%、20.57%、37.56%。单就国家机关/事业单位内部而言，随着受教育程度的提升，选择在该部门就业的倾向也随之提升。大专以上学历在国家机关/事业单位的就业倾向，比高中和初中学历的群体，分别高出19.55（=41.87%-22.32%）个百分点和32.39（=41.87%-9.48%）个百分点。高学历群体内部，女性在国家机关/事业单位的就业倾向比男性更高些。统计估计显示，具有大专及以上学历的男性，有38.62%的概率选择在国家机关/事业单位就业；而同等情况下，女性选择概率则达到45.57%，比男性高出6.95个百分点，且统计显著。这一结果印证了假说1和假说3。

2.不同就业部门的教育回报

从表2可以看到，越是高收入群体，其选择国家机关事业单位的可能性越高，女性尤其如此。针对普遍对国有公共部门就业青睐的成因进行分析，本节比较不同就业部门的教育回报，来验证市场竞争力强的部门是否具有更高的教育回报。表3是对分性别高收入群体的分就业部门工资决定进行估计。研究结果显示，经济部门的教育回报要明显高于国家机关/事业单位这一公共部门，且教育对提升女性工资水平具有显著效果。对于大专及以上学历者而言，男性在国家机关/事业单位、国有/集体企业和私有部门，教育年限每增加1年，其相应的工资收入增幅分别为2.8%、2.5%和4.5%。其中，私有部门的教育回报明显比其他两个部门高。由此，证明假说3是成立的。同样的，女性在私有部门的教育回报也明显高于其他两个部门。对大专以上学历的女性而言，教育每提高1年，其工资增幅在三个部门间分别为3.2%、6.4%和5.5%。同一部门内部，女性高等教育回报率也比男性高。国家机关/事业单位，女性的高等教育率比男性高出0.4个百分点（=3.2%-2.8%），国有/集体企业，女性的教育回报比男性高出3.9个百分点，私有部门的女性高等教育收益率则比男性高出1个百分点。经济部门的女性教育回报率高，有助于部门内部性别工资差距的缩小。

3.部门内部的公平与效率对就业部门选择的影响

虽然市场化程度越高的就业部门教育回报率也越高；且各就业部门内部，高学历女性的教育回报率更高，那为何女性更倾向于选择国家机关/事业单位这一教育回报较低的部门？为回答这一问题，我们采用反事实的研究方法，即假定所有的女性具有和男性相同的工资定价方案，研究女性在就业部门选择概率的变化情况。这种变化完全是由就业部门内部性别工资定价差异造成的。按照效率最大化原则，经济部门以效率为主，越是高学历群体，人力资本回报在该部门的收益也越高。对应的，在没有对女性歧视的情况下，高学历女性在经济部门的就业概率也会提升。

表4是根据反事实方法，获得女性在不同受教育程度下的就业部门选择概率估计值。研究结果显示，一旦女性的工资策略和个人等特征信息与男性一致，女性选择在国有经济部门就业的概率明显提升，而国有公共部门的就业概率则相应会出现下滑。数据显示，对于大专及以上学历的女性，按照男性系数，其在国家机关/事业单位的就业概率为41.87%，比原有估计值（见表2）降低了 3.7个百分点；而选择在国有/集体企业就业概率则提高到20.57%，比原估计概率提高4.76个百分点。这意味着，国有经济部门存在明显的性别歧视，一旦消除这种歧视，女性是愿意根据就业部门的人力资本回报选择收益更高的部门。换句话说，当前高学历女性之所以选择国有公共部门，很大程度来源于该部门对女性权益的保障，而这个保障能够在一定程度上弥补女性选择人力资本回報较低部门的部分损失。

六、结论和政策建议

文章利用2010年中国妇女社会地位调查数据，考察了人们就业部门选择以及人力资本回报之间的关系。着重分析高等学历女性对国有公共部门就业青睐的成因。本文的主要研究结论如下。

首先，从总体来看，中国人选择在国有部门就业的倾向较高。尤其是高学历群体，有41.87%的概率选择在国有公共部门就业，20.57%的可能在国有/集体企业就业。两个部门就业倾向合计达到62.4%。对于高学历女性而言，其对国有公共部门的青睐非常显著，就业倾向高达45.57%，比同等条件下的男性就业倾向高出6.95个百分点。

其次，对于高学历群体，经济部门的教育回报率明显高于国有公共部门，且同部门内，女性的教育回报率更高。据估计，大专及以上学历的女性，在国家机关/事业单位、国有/集体企业、私有部门的教育回报率分别为3.2%、6.4%和5.5%。这意味着，经济部门以盈利为主，其工资定价的市场化程度高。较高人力资本水平的人其市场竞争力也越强，可获得更高的教育收益。

最后，对于高学历群体，一旦女性按照男性就业估计系数进行就业选择，那么，选择在国家/集体企业的概率会大幅度提升，而在国家机关/事业单位的就业倾向才会下滑。由此可以推测，并非是女性不愿意按照教育收益选择经济部门进行就业，只是因为经济部门内在工资定价机制上存在性别差异，造成经济部门内的性别不平等水平高于国有公共部门。一旦消除这一因素，女性选择在国家机关/事业单位就业的概率也能有所下滑。

根据上述研究，本文认为，教育的确在推动女性就业方面起到非常大的作用。这体现为就业部门内性别工资差距的缩小。但是，随着近年来有关公共部门女性比例过高，或高等教育女性比例大幅度提升等的指责，有人提出当前我国女性地位过高，男性发展受到抑制，应该出台政策支持高等教育男性比重的提升，减少公共部门女性的比例[16]。但是本研究从教育回报率的角度，就女性，尤其是高学历女性，对国家公共部门就业倾向过高的成因进行解释。从研究结果上可以看出，造成女性对国有公共部门的青睐是部门内公平性决定的。高学历女性选择在国有公共部门就业，无论是从其個人还是从社会的角度来说，实际上都是人力资本损失。如果所有就业部门不存在工资定价上的性别差异的话，高学历女性在国有公共部门就业的概率将会明显下降。因此，针对当前就业部门存在的性别失衡问题，应当从单位内部各项组织方式、工资制定方式等内容上，确立性别平等基础，而不是在招聘人员时通过有意识调控性别比例这种方式进行调节。

本研究还存在有待进一步完善的地方。本研究在考察不同就业部门内公平性时，采取的是反事实的研究方法，在假定女性具有和男性一致的就业部门属性和个人特征的情况下，研究女性就业部门选择概率变动。如果能直接对不同就业部门内的经济回报做定量分析，同时，就业时间也是衡量就业部门内部性别平等的一个指标，如果能补充进行研究，也能使结论更完善。

参考文献：

[1]刘精明. 劳动力市场结构变迁与人力资本收益 [J]. 社会学研究， 2006（6）： 89-119.

[2]ZHANG Linxiu， HUANG Jikun， ROZELLE S. Employment， emerging labor market， and the role of education in rural China[J]. China Economic Review， 2002 （13）：313-328.

[3]李实， 丁赛. 中国城镇教育收益率的长期变动趋势[J]. 中国社会科学， 2003（6）： 58-72.

[4]邢春冰. 不同所有制企业的工资决定机制考察[J]. 经济研究，2005（6）：16-26.

[5]邢春冰. 中国不同所有制部门的工资决定与教育回报：分位回归的证据[J]. 世界经济文汇， 2006（4）：1-26.

[6]邢春冰. 经济转型与不同所有制部门的工资决定——从“下海”到“下岗”[J]. 管理世界， 2007（6）：23-37，171.

[7]张优良，刘腾飞.大学生能力发展与就业部门选择的实证研究——基于首都高校大学生发展状况的调查.[J]. 国家教育行政学院学报，2016（7）：77-84.

[8]SMITH W J， ZELLER F A. The impact of federal manpower policy and programs on the employment and earnings experiences of special problem groups of the unemployed： a critical historical overview [J]. Labor Law Journal， 1981， 32（8）：518-528.

[9]LEWINEPSTEIN N， SEMYONOV M. Sheltered labor markets， public sector employment， and socioeconomic returns to education of Arabs in Israel [J]. American Journal of Sociology， 1994， 100（3）： 622-651.

[10]MAURERFAZIO M， HUGHES J. The effects of market liberalization on the relative earnings of Chinese women [J]. Journal of Comparative Economics， 2002， 30（4）：709-731.

[11]王美艳. 中国城市劳动力市场上的性别工资差异 [J]. 经济研究， 2015（12）：35-44.

[12]吴愈晓，王鹏，黄超. 家庭庇护、体制庇护与工作家庭冲突——中国城镇女性的就业状态与主观幸福感 [J]. 社会学研究， 2015（6）： 122-144， 244-245.

[13]陈永伟，周羿. 职业选择、性别歧视和工资差异——对我国城市劳动力市场的分析 [J]. 劳动经济研究，2014（1）：49-75.

[14]李汪洋，谢宇.中国职业性别隔离的趋势：1982—2010 [J]. 社会， 2015（6）：153-177.

[15]HECKMAN J. Sample selection bias specification error [J]. Econometrica， 1979， 47（1）： 153-161.

[16]中国女性地位高？外国人看法“分裂”[N/OL].环球法报.（2018-01-07）.http：//world. huanqiu. com/exclusive/2018-01/11528912.html.

[责任编辑 方志]