张华荣，李 波

(1.中南财经政法大学 公共管理学院, 湖北 武汉 430732；2.南宁学院 管理学院，广西 南宁 530200)

一、引 言

在公司治理领域中，降低代理成本问题一直是学术界关注的焦点之一。在契约理论中，薪酬与绩效挂钩的激励理论为解决高管和股东之间的利益冲突做出了极大贡献。但近年来上市公司频频爆出财务丑闻以及各类高管异常年薪事件，于是公众开始怀疑上市公司制定的薪酬—业绩激励能否产生预期效果。公司将高管薪酬与自身业绩挂钩时，是否需要考虑约束管理层本身对激励机制产生的影响？

Bebchuk等[1]的管理层权力理论为进一步研究高管薪酬粘性提供了新视角。方军雄[2]验证了中国上市公司管理层确实存在薪酬粘性的现象；Jackson等[3]认为高管薪酬随业绩上升时的边际增量较业绩下降时的边际减量要大。随后，高文亮等[4]在此基础上，从企业管理层出发探讨了高管权力因素对其薪酬粘性的影响。处于转型时期的中国，形成的管理层权力也具有中国特色。青木昌彦和张春霖[5]，张曙光[6]，杨瑞龙[7]研究发现，中国国有企业所有者缺位及其内部人控制的现象很严重，形成与扩大了国有企业的管理层权力；而对中国民营企业的高管人员而言，他们对权力也有与生俱来的渴望。因此，从管理层权力视角探讨高管薪酬有着一定的理论和现实意义。

鉴于此，联系中国特殊的制度背景，本文按不同股权性质对比探讨管理层权力对企业薪酬粘性的影响来丰富相关领域的研究成果，并促使上市公司股东在制定合理薪酬契约激励机制时重视公司管理层权力可能产生的影响，并为公司及监管部门治理上市公司薪酬粘性提供范围、方向和渠道。……