李家强

一家总部为美国的跨国医药公司，采用海外派驻的方式以提高总部管理人员的全球化领导力，Tony被派驻日本公司担任开发副总裁。临走前，Tony从总部拿到一份有关日本的超过百页的生存指南。

Tony同许多美国公司的外派管理人员一样，行事武断，作风张扬，说话直接，不留情面，认为下属都应该适应他的风格和习惯。他从不与团队一起社交，工作之余只愿和同在日本的其他美国人来往。上班时他只关心工作进展，把日本同事们的沉默当成是对他指令的无异议、理解和认同。显然，那本有关日本的指南手册早已不知被他丢到哪里去了。

Tony对项目的武断期望和计划安排令日本同事们十分不满，倒戈之声暗潮涌动。

由于外派高管不了解目标国文化，无法赢得海外员工信任和支持，导致跨国公司的海外业务发展举步维艰甚至打道回府的例子，实在是太多了。仅以中国企业的跨国经营为例，相关数据显示，截至2015年上半年，在2万多家海外投资的中国企业中，90%以上的海外经营都是亏损的。以往中国企业选拔外派高管的常规做法是，选拔那些懂些目标国语言，起码懂些英语，业务能力较强，暂时愿意抛家舍业的人去探路，结果绕的弯路很多，付出的代价昂贵。

缺乏得力的、足够有影响力的外派高管，导致海外分公司业务发展步履蹒跚的情况，是所有跨国公司普遍存在的一个问题。对于跨国经营历程短暂、跨国经营经验不足、国际化人才短缺的中国企业而言，培养出具有全球化心智的海外高管，提升他们在海外分公司员工和组织中的影响力，带领海外分公司的顺利发展，就显得尤为重要和紧迫。……