付婷婷

最近几年，我国中小企业不仅总体实力有明显提升，科技创新力也不断增强，为社会提供了大量就业岗位，缓解了就业压力，为地方经济发展贡献了巨大作用。从我国市场经济整体情况分析，中小企业占有非常重要的地位，但是相比其经济效益的提升，中小企业的培训管理制度较为落后，中小企业人力资源基础较差，人才非常不稳定，不利于其下一步的发展壮大。对于这一问题，中小企业管理者应当有清醒的认识，加强中小企业的科学的员工培训体系的实施。

一、中小企业员工培训的重要性

许多中小企业管理者都认为，员工培训是一项无用的支出，认为不可能由此得到多少回报。而实际上科学的培训工作，能够将员工潜力充分发掘出来，对于企业发展是非常有利的。首先，通过开展员工培训工作，可实现员工工作能力的提升，当员工能力有所提升时，不仅可以更好的完成工作，而且员工会认为企业实现了个人价值，对企业的忠诚度会提升；其次，开展培训工作可培养员工的责任感，使其对企业战略、企业文化有更多的了解和认同，有利于提高员工凝聚力；再次，员工培训可为企业培养更多的后备人才，使企业更有底气应对市场竞争。而且已经有相当多的实例证明，对于人力资源的投资，回报率要超过对其他任何一种物力的投资。

二、中小企业培训工作中的不足

（一）中小企业企业管理者没有充分理解培训工作的重要性。上文中提到过，中小企业管理者最关注的是企业的生产效率和经济效益，认为员工培训只有投入而没有回报，因此很少对其进行关注，往往是领导在口头上讲一讲，实际资金投入很少。归根到底，就是认为培训不重要，对于企业发展没什么实际作用。

（二）中小企业培训制度缺失。我国中小企业大多是家族式企业的管理模式，因此在内部管理上比较粗放，很少制定周密的员工培训制度，通常是有新工作需要时，就临时安排一些培训活动，企业中也没有专门负责员工培训的部门；还有就是培训制度欠缺，采用何种方式进行培训、如何评价培训效果等，都没有明确的规定，很可能是花费了金钱和时间进行培训，但没有收到预期效果，因此员工对于培训常常配合度不高。

（三）培训内容有效性不足。中小企业所开展的一些培训活动，多是基础技能为主，很少考虑到行业形势变化而设计和更新培训方案，而且培训往往是统一的，没有考虑到各个部门、各个岗位的特点来进行具体规划。

（四）培训成效不显著。有许多中小企业的员工都对参加培训没有热情，主要就是认为从那家培训并不会对个人工作有帮助。而原因主要有两点，一是企业培训的方式不能吸引员工注意力，通常就是讲课，强制性灌输理论，而没有考虑员工的需求和接受度；二是培训成果无法在实践中得到转化，即便是员工通过培训学到了一些新知识，也没有办法进行应用，找不到将知识转化为经济效益的途径，培训常常脱离企业实际。

三、如何提高中小企业培训工作效能

人力资源管理工作涉及到管理学、人际关系学等多项内容，人力资源管理人员的能力培养是一项长期工程。中小企业在对人力资源管理人员进行培训时，首先要结合企业用人需求明确培训内容，对于员工的培训效果要有相应的评价考核制度。培训应当贴合人力资源管理岗位的职责要求，而且培训结束后，也要对培训效果进行评价和反馈。要确保培训投入可得到相应的回报。不仅仅要考核人力资源管理人员对于培训知识的掌握，更要考核其对于培训知识的应用能力，要保证考核的公正性，考核结束后，考核结果要报送企业管理者，为企业管理者制定人才管理决策提供参考。

（一）增加对员工培训的投入，结合中小企业工作实际和发展目标制定员工培训规划，通过培训增加人力资源价值。企业管理者应当给予人力资源培训工作更多关注，不仅管理者自身要认识到员工培训之于提高人力资源价值的重要性，也要引导员工认识到这一点，而且应当以身作则，带领员工主动参加各种培训活动。

（二）构建完善的人力资源培训机制。尽管员工培训工作非常重要，但是如果培训制度不合理，或是制定的培训方案脱离企业实际，那么也不会取得好的效果，投入与收获不成正比。因此中小企业应当建立完善的人力资源培训机制，对培训计划如何制定、如何下发和执行、培训活动如何开展、培训效果如何评估、对培训中的问题如何改进等都要进行说明，要提高培训的针对性，改变粗放型的培训模式，在培训前做好周全的准备，并通过制定激励措施来提高员工参与培训的积极性。

（三）准确把握培训需求。员工培训计划的制定应当遵循两项原则，一是要基于企业战略发展目标确定培训内容和方式，确保培训工作的开展可为企业发展提供助力；二是要了解员工对于培训的要求，如希望在培训中学習到哪些知识，认为哪种方式的培训比较合理且易于接受。对于培训需求的分析，要统筹考虑到企业整体发展规划、部门发展目标和员工个人职业发展要求。企业培训应当具有系统性和完整性，先进行培训需求分析，然后制定培训方案，确定培训方式和内容，再开展培训，对培训成效进行评估，将培训效果转化为企业的实际效益，各个环节应当依次递进。

（四）制定多元化的培训方式。在选择培训方式时，要考虑到企业的培训成本预算、员工知识水准和员工接受度。培训老师应当根据学生的反映调整培训方式，不能一味采用强制灌输方式，也不能仅采用讲课方式，要根据实际采用实例分析、角色扮演、头脑风暴、实地训练等多种方法。除了培训讲师要注意培训方式外，也要根据接受培训员工的群体特点、岗位职责和知识基础调整培训方式，对于企业基层岗位员工，应当采用较为直接的培训方式；对于部门管理者和主管人员，可采用更深入的培训方式。

（五）准确评估培训成效。企业培训体系是一个完整的系统，最开始是培训准备，之后则是开展培训活动，最后也需要对培训效果进行评估，最后这个环节属于反馈环节，如果这个环节省略了，那么培训体系就不完整。培训效果的评估内容，包括员工在培训中学到了哪些知识，个人能力是否实现提升，培训知识是否可体现在个人绩效上，以哪种方式体现的等。对于培训成效的总结，可为下一次开展培训活动提供参考。如果是内部管理较为完善的中小企业，还可以建立员工培训档案，及时跟进员工培训进度，更详细的了解每名员工的能力提升情况。在评估员工培训效果时，可根据企业管理要求和培训方式选择合适的评估工具，可对员工个体进行评估，也可进行目标评估，或是采用问卷调查评估法等，要注意收集第一手的数据信息，保证评估的全面性。

四、结语

目前人力资源已经成为推动企业发展的最大生产力，特别是知识型员工的重要价值已经被充分验证，员工素质和能力的提升，一方面来自于员工的自我学习，另一方面则取决于企业是否有完善的培训机制。我国中小企业数量多、较为分散，实力有限，更应当从战略发展层面看待和规划员工培训工作，才能提高智力资本价值，将企业做大做强。