心理契约视角下高校辅导员工作绩效提升路径研究

2018-04-17张景新

学苑创造·C版 2017年11期

【摘要】本文从高校辅导员心理契约违背的视角透视高校辅导员工作中存在的困惑与困境，对高校辅导员的工作任务、工作关系以及角色冲突造成的心理契约违背现象进行阐释，提出积极引导高校辅导员心理契约的形成、积极支持高校辅导员心理契约的履行、积极干预心理契约违背的高校辅导员、合理流动心理契约破裂的高校辅导员等措施，提升高校辅导员的工作绩效。

【关键词】高校辅导员心理契约工作绩效提升路径

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2017）11C-0100-02

当前，高校辅导员个体与团队在实际工作中遇到不少的困惑与困境，例如职业压力相对较大，职业任务相对较多，职业倦怠相对严重，职业认同相对较低。上述这些困境或困惑严重地影响了辅导员的工作绩效。运用组织行为学研究中的心理契约理论，从不同的视角透视高校辅导员的工作困境与困惑，为提升高校辅导员的工作绩效提供了新的路径。

一、关注高校辅导员心理契约研究的重要意义

心理契約理论认为：员工与组织在相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工的态度与行为的重要因素。具体到高校和辅导员，就是存在于辅导员与高校及其代理人之间相互的期望。因此，心理契约是联系辅导员与高等教育目标的纽带。

（一）心理契约是推进高校辅导员职业化发展的重要推手。当前，高校与辅导员之间以劳动聘任合同为纽带建立工作关系。但从高校辅导员对自身工作状况的反馈来看，高校辅导员工作中存在着工作满意度低、职业倦怠严重、离岗离职倾向高、工作投入度低、工作绩效低、职业认同度低等困境。上述问题的存在，说明劳动聘任合同不能完全解决辅导员队伍的建设、管理问题，尤其是在推进辅导员的职业化的道路上，无法满足辅导员职业成长的需求。辅导员的职业化发展，需要建立职业认同，并在职业认同的基础上，提升工作投入程度，工作投入程度的提高，才会外显为高工作绩效。当高校辅导员出现心理契约违背，就会对他们的职业态度和职业行为产生负面影响，对于高校辅导员的职业化成长造成负面效应。因此，在劳动关系契约无法有效突破辅导员队伍的职业化进程的背景下，心理契约管理是高校辅导员职业化进程的重要推手。

（二）心理契约是实现高校辅导员专业化发展的有效途径。高校辅导员作为高校教师的子群体之一，在与其所在学校之间的心理契约关系方面，既具有高校教师的共性特征，也因其工作性质的特殊性产生自身的诉求。因此，除了关注以往学者对高校教师心理契约的研究成果，还应重视因高校辅导员职业特质而产生的心理契约。高校辅导员与专任教师的心理契约共性方面表现在，校方对于他们教学科研的支持、对于他们个人发展的支持、对于公平尊重等的承诺，使其获得满足与成就感；而高校辅导员与专任教师对于校方而言，有遵守规范，忠诚、奉献、促进其学校发展的承诺。但由职业特质而引致的高校辅导员心理契约的异质性表现为，高校辅导员特别重视职业生涯规划，重视工作的创造性与自由度，而校方特别重视辅导员的责任心、解决实际问题与突发事件的能力和从服务对象的实际反馈中获得的满意度评价。因此，从高校辅导员自身的工作特性出发，通过辅导员个体、团队对学生工作进行深入研究，在岗位上获得成就感、在辅导员岗位上实现自我价值，心理契约便成为实现辅导员队伍建设的有力抓手，更成为实现辅导员专业化发展的有效途径。

二、从心理契约违背视角透视辅导员工作困境

高校辅导员心理契约的形成、履行、违背、破裂是一个序时生成过程。其中，高校辅导员心理契约的违背是造成高校辅导员工作绩效下降、职业忠诚度下降的重要预测变量，如果在这一阶段心理契约不能得到适时调整，最终就会导致高校辅导员心理契约的破裂，表现为高校辅导员的离岗离职。因此，从导致高校辅导员心理契约违背的相关影响因素人手来分析高校辅导员工作的困境，具有重要的理论意义与实践价值。

（一）工作任务导致的心理契约违背。高校辅导员作为高校内承担思想政治教育与学生事务管理的教师群体，其工作呈现出服务对象多、工作强度大、工作超载严重、工作时间长、工作内容繁杂等诸多特点。高校辅导员在实际工作过程中感知到的工作特性与其本人人职前对辅导员的职业期望形成明显差距，伴随工作压力的累积、工作年限的增长，职业倦怠开始困扰他们。当前，高校辅导员的职业发展路径单一、职称晋升困难、职级无法落实成为悬在他们头顶的“达摩克利斯之剑”。

（二）工作关系导致的心理契约违背。高校辅导员队伍中存在学科背景多样化、成长经历多元化的特点。就院系级辅导员团队而言，其团队规模大小不一，团队规模不同，会在团队内部形成不同的工作关系，这些工作关系会对团队成员的职业技能、职业态度产生不同的影响。就团队成员的个体属性而言，可以将团队成员划分为团队领导、一般成员、团队老成员、新成员组成。上述四类团队成员的诉求与期望存在显著差异，会以工作中形成复杂的工作关系，如果团队领导处理不好，很容易造成心理契约的违背。另外，在高校辅导员队伍中，存在人员流动与人员滞留并存的情况。人员流动是指某些辅导员因工作原因流动到其他的工作岗位，辅导员的横向或者纵向流动会对团队内的其他成员形成心理冲击。人员滞留是指在辅导员队伍存在一些能力有限、选择受限的同志继续担任辅导员工作，这些在团队内部的滞留人员同样会对团队的其他成员产生负面影响。

（三）角色冲突导致的心理契约违背。高校辅导员在履行岗位职责时，其职业角色具有多样性，职业内角色不适和职业外角色的冲突造成了心理契约的违背。高校辅导员的职业内角色可以概括为高校学生学业的启导者、思想的引导者、心理的疏导者、创业的向导者、就业的指导者、生活的辅导者。例如对于学业困难学生的帮扶、管理、教育、服务的边界就不能很好地得以确定。对于高校辅导员来说，还存在职业外角色冲突。职业外角度冲突的一个重要诱因就是由于工作角色与生活角色的冲突，其中典型的现象就是工作家庭无法达到平衡。

三、提升高校辅导员工作绩效的路径

心理契约运用得当，可以有效提高高校辅导员的工作绩效，提升其职业认同感、职业忠诚度，为辅导员的职业化专业化发展奠定坚实的基础。因此，在高校辅导员心理契约的形成、履行、违背、破裂的过程中，高校与辅导员之间要积极展开互动，在互动沟通中将心理契约的期望传达给对方，以便高校辅导员心理契约的变更、调整，从而保持心理契约的稳定发展。

（一）积极引导高校辅导员心理契约的形成。心理契约的形成可以概括为四个阶段：雇用前阶段、招聘阶段、早期社会化阶段和后期经历阶段，每一阶段都有相应的行为和信念对心理契约形成产生影响。因此，高校在辅导员的选聘环节，一方面对于校方而言，在招聘信息发布的过程中需将辅导员的岗位职责、工作条件、发展空间、发展路径、薪酬待遇等信息向应聘方明确公示，并在招聘测试环节增加职业适配度的诊断；对于应聘方而言，除学历、能力等个体属性以外，还需进行职业认知、职业期望、职业生涯规划的自我诊断，将自我价值的实现与辅导员的岗位需求进行匹配。通过在招聘方与应聘方两个方向施力，解决双方心理契约的信息不对称问题，建立双方共同认可的职业愿景，构建良好的初始心理契约。

（二）积极支持高校辅导员心理契约的履行。作为心理契约主体的高校一方，应为辅导员创造良好的工作、生活环境。针对高校辅导员心理契约物质回报、个人发展等维度，高校有必要从组织公正的角度建立科学合理的体制机制，从分配公平与程序公平两个角度解决高校辅导员关注的薪酬与发展问题。同时，从组织公平的角度科学界定辅导员的工作岗位职责，改变辅导员的“万金油”角色定位。

为有效解决高校辅导员学术研究能力不足的问题，除了学校通过传统的送培和研修外，还可以通过团队学习的途径加以解决，即根据高校辅导员的研究方向和研究兴趣，组织工作与学术交流平台，如组建“网络思想教育工作室”“班会设计工作室”“创业教育工作室”“学术写作工作室”等团队，通过团队的力量克服个体的知识短板。

在高校与辅导员的心理契约中，作为高校代理人的辅导员的直接领导——院系副书记，要充分运用情感支持工具落实好高校代理人的职责。在工作关系中要加强与辅导员的信息沟通，上下级关系中要融入情感，通过谈心谈话，了解辅导员的工作、生活情况，并将学期的期望传达给辅导员，通过这一方式建立情感纽带，进而增强人际互信；通过业务指导，加强接触频率，增强情感密度，得到辅导员的信息反馈，及时调整工作方式，实现人际吸引；建立正当的工作友谊关系，增強辅导员的组织归属感与认同感，最终以愿景目标的建立，实现自我驱动，不断增强辅导员队伍的战斗力与凝聚力。

（三）积极干预心理契约违背的高校辅导员。高校辅导员心理契约违背的团队成员，在工作中主要表现为工作效率低、服务态度差。造成的结果，对于校方来说就是学校部署的工作无法按时完成，严重影响团队的整体工作绩效，对于服务对象而言，就是其带班的学生满意度不高，与学生的情感互动不足。这些团队成员的存在对组织健康造成了极大隐患。针对这些成员，辅导员团队有义务也有必要对其进行积极干预，通过组织学习，强化团队成员之间的隐性知识的交换，提升其工作技能。同时亦需要增强层级的敏感性，通过团队领导的传帮带，提升其工作能力。

（四）合理流动心理契约破裂的高校辅导员。针对高校辅导员队伍中的人员流动与人员滞留现象，高校应建立明确的绩效管理体系，将心理契约中可以显性的部分，通过绩效管理予以制度化，并积极创造条件兑现承诺。例如，对于辅导员的合理流动问题，可充分运用绩效考核结果的杠杆作用，对于绩效考核优秀的辅导员，在征求个人意见的基础上，结合高校工作实际需要，鼓励他们到新的工作岗位历练成长；对于那些选择受限、能力不足不适合辅导员岗位的同志，要建立合理的分流机制。