王 玲

（浙江工商职业技术学院，浙江 宁波 315012）

1 问题的提出

中国高等职业院校数量，从2000年的442所发展到了2016年底的1359所[1]，不仅在数量上实现了大幅度的增长，更实现了从数量到质量的跨越。眼下，高职院校正经受着从注重外延发展过渡到重视内涵建设的严峻考验。高职院校要想深化教学改革，做好顶层设计，就必须要有一支优秀的专任教师队伍。因为青年教师已然成为高职院校深化改革、突破发展瓶颈的坚实保障，青年教师队伍是否稳定，关系到高职院校人才培养质量和教育改革目标能否实现。

据一项调查显示，约86%的择业者将高职院校教师岗位排在职业意愿的第三、四位之后。因为社会普遍固有的对职业教育的偏见，使得去职业院校任教成为了有为青年们看似退而求其次的选择。现实中，更有部分高职院校的青年自身工作视为糊口的“职业”；而不是为之奋斗、甘于奉献的“事业”。更有一些青年教师因为缺乏科学的职业生涯规划，对自身的职业前景和专业、技能的发展感到踌躇与迷茫。

工作满意度和组织承诺是衡量员工对工作环境的心理和生理满意度的两个方面。他们是员工对工作环境的主观感受。本文通过对国内外理论文献、研究成果等分析，总结出影响工作满意度的因素可概括为工作本身、晋升机会、工作情境、上级领导、人际交往、薪酬等因素的影响。组织承诺主要分为感情承诺、持续承诺、规范承诺三个维度[2]。本研究将高职院校中的青年教师群体作为研究的目标群体，通过调查问卷形式，对其工作满意度和组织承诺水平的调查分析，以了解这一特定群体当前工作满意度和组织承诺水平的状态，找出两者之间的内涵关系。通过数据分析来论证影响这一群体工作满意度和组织承诺的主要成因，并提出切实可行的对策来提升这两方面的水平，探索增强高职院校青年教师活力的有效途径。

2 问卷设计和实施

2.1 问卷内容及各维度设计

问卷内容第一部分主要是个人基本信息调查，包含：性别、年龄、工作年限、学历、职称等。第二部分为工作满意度量表，主要从内在、外在、一般满意度三个因素进行设计，参照明尼苏达短式量表，根据研究的实际需要，设置了20个题目。第三部分为组织承诺量表，主要参考Meyer与Allen（1990）设计的组织承诺量表从情感承诺、持续承诺和规范承诺三个因素进行设计，共设置18个题目。

受访者对问卷中每一题项的感受采用李克特（Likert）五点量表来衡量，分别用1-5的数字表示非常不满意、较不满意、不确定、满意、非常满意，受访者勾选符合自身感受程度的数字即可。

2.2 调查研究的对象

调查对象是宁波大市范围内高职院校青年教师。

2.3 调查问卷的回收情况

本次调查共发放问卷调查表230份，最终收回221份，其中11份为无效问卷，有效问卷为201份，占总问卷的87.4%，占回收问卷的91.0%。

3 研究方法和分析

3.1 实证分析

3.1.1 基本信息统计

通过对发放的调查问卷基本信息进行统计，统计情况详见表1。

3.1.2 信度检验

问卷的信度也就是问卷的可靠性，指采用同样的方法对同一对象重复测量时所得结果的一致性程度。在本次研究中，主要使用了大多数学者常用的Cronbach’s Alpha系数来校验问卷数据的质量即问卷的内在信度。

学者大都认为，分量表的Cronbach’s Alpha系数在0.7以上，一般可认为信度是可以接受的，0.8以上是信度较好的，0.9以上信度优秀。根据 “表1各量表的可靠性分析”显示，工作满意度和组织承诺Cronbach’s Alpha值均高于0.8，分别为0.933和0.881，可见本研究的信度是可靠的。

3.1.3 效度检验

效度检验将运用因子分析法来求得本问卷的结构效度。

由表2能够看出，工作满意度和组织承诺的KMO值全都高于0.7，并且从Bartlett的球形度检验的结果 Sig.为 0.000＜0.01 两者都证明了数据较为适合做因子分析。组织承诺划分的三维度量表得到大多数学者的认可，并经常被使用，其效度已经得到充分的检验，故在本研究中，不再对其进行因子分析。

3.2 因子分析

本研究通过SPSS17.0软件中的因子分析对调查问卷中的20个问题进行主成分分析，得出如下结果，见下表3。

通过表3可以看出，对初始特征值大于1的6个因子进行提取，方差的%累计贡献率达到85.597，说明因子分析能够达到预期的效果。

进一步对20个问题采用最大方差法做旋转因子分析，可得到结果，见表4。

问题10（我所在学校的薪酬高于同水平学校）在各个因子上的载荷值均小于0.5，说明问题10与各个因子联系不显著，予以删除。删除后，量表KMO为0.794，适合进行因子分析。对保留的19个问题运用主成分分析法，进行因子降维，一共提取到6个公因子，保留每个因子变量取值高于0.5的高载荷值变量，能解释工作满意度87.5%的变异。修订后的量表的 Cronbach’sAlpha 为 0.930，修订后的量表可信度非常好。

提取的特征值大于1的6个公因子中，原始变量与因子变量的对应有很强的特征性，各因子变量对应的原始变量根据指标所反映的独特含义予以命名：工作本身（A1、A7、A3、A11、A15、A19）、工作情景 （A8、A9、A16、A17）、 工作自主性（A4、A12、A20）、上级领导（A5、A13）、晋升机会（A2、A18）、报酬（A6、A14）。从旋转后的特征值及其贡献率可以看出，工作本身、工作情景、工作自主性是影响工作满意度的三大因素。

3.3 相关分析

问卷中各个变量之间的相互关系，将采用Pearson方法相关性分析来进行考证。为了说明工作满意度与组织承诺三维度之间的关系，分析结果见表5。

结果显示，组织承诺三维度不仅与工作满意度存在显著正相关关系，并且与工作满意度六个维度（工作本身、工作情景、工作自主性、上级领导、晋升机会、报酬）存在正相关关系；感情承诺与工作本身相关性明显；持续承诺与工作本身、工作情境相关性明显；规范承诺与工作情境相关性明显。

4 结果及建议

通过以上数据分析的结论，可以看出提取的三个因子变量工作本身、工作情景、工作自主性，其贡献率累计达到54.2%，成为左右青年教师工作满意度的重要因素。组织承诺三维度不仅与工作满意度存在显著正相关关系，并且与工作满意度六个维度存在显著正相关关系。感情承诺与工作本身相关性明显；持续承诺与工作本身、工作情境相关性明显；规范承诺与工作情境相关性明显。

究其原因，主要有以下二个方面：

一是，青年教师缺乏对“人民教师”的深刻认识，只是将高职教师当成一种“职业”，而不是当成“事业”。数据分析结果显示，工作本身是左右其工作满意度水平最重要原因。相当一部分的新教师是从学校到学校、从学生到教师，他们对自身的职业理想和未来的前途比较困惑。因此，常常将教书与育人割裂开来，不清楚自己所担负的职业的神圣性、崇高性，缺乏对教育事业的奉献精神[3]。

二是，高职院校中的相当一部分青年教师，学历层次较高，理论素养较为扎实，但对职业教育的认识和解读知之甚少，导致教学质量不理想。同时，高职教育竞争日趋激烈，青年教师在教学任务繁重的情况下，还要承担较多的科研与社会服务工作，业余时间不多，满负荷的教学、科研任务，客观上导致了青年教师职业发展的困难。因此，部分青年教师将自身对职业前景的迷茫归咎于工作情境，工作的自主性不高，造成其组织承诺水平不高。

基于此，首先要制订和实施高职专任教师入职标准。

高职教育有别于本科教育，更注重培养学生“知识+技能”的综合能力，对教师的职业要求与素养也有不同。因此，相关部门应出台与高职院校人才培养特点相匹配的教师任职要求，制订完备、独立的高职教师入职资格条件以及设置专门的高职教师继续教育认证制度与考核、晋升管理制度。提高行业准入标准，将有学历没技能的求职者拒之门外，进一步提升高职教师职业的专业技术性、职业规范性，从而提升高职教师队伍的社会地位，吸引越来越多的优秀人才投入到高职教师队伍中。

其次要加强内部沟通，改善工作情境，多渠道提升主动性。

对学校层面来说，要注意运用领导关怀制度，重视情感性支持和工具性支持并重，鼓励青年教师发挥优势，大胆创新，为青年教师提供具有创新性和实践性的工作任务，培养其职业成就感和获得感。也要营造积极向上的学术氛围和校园文化环境。更要加强内部治理，优化行政事务处理流程，积极践行“只跑一趟”的精简行政作风，大大减轻教师的事务性工作。积极构建各部门、各环节内部沟通，做到双向沟通渠道通畅[4]。最后，健全“双代会”制度，保障教师权益，积极鼓励青年教师参与学校内部治理，增强他们的责任感、使命感，推动其提高工作效率和增强对学校目标的认同。

在个人层面来说，青年教师应对自身职业有充分而全面的认识，以此为基础制定出科学的职业生涯规划与理想，并为此而奋斗。更要正确认识自身的优劣，依照高职教育工学结合的教学目标，在遇到教学瓶颈、技术壁垒时不退缩，不彷徨，放下身段，虚心地向实践经验丰富的老教师、行业专家请教，通过企业挂职锻炼、行业交流的机会来提升自己的专业技能水平。

最后要帮助青年教师定制科学的职业生涯规划，建立“分类分层”培养机制。

职业生涯规划就是对自身的职业前景乃至人生进行系统的、持续的、系统的计划的过程。职业定位、目标设置和渠道设计是职业生涯规划的三个组成部分。高职院校应当依据自身发展定位及教师个体特点，为其提供多元化的自我提升渠道，促进教师工作满意度和组织承诺水平的提升。通过教师培训文化的培育和建设，促进教师专业发展[5]。

对新入职的青年教师，要强化岗前培训。岗前培训内容不仅包括高校教师资格培训，更应该强化新教师始业教育、新教师研讨课、学校校园文化、学生管理制度及方法等内容的校本培训。通过双导师（校内和企业）指导，提升教学、动手能力，使其建立对职业教育的认同感和归属感，同时用心体悟和践行前辈身上的爱岗敬业、甘为烛火的精神，以及教育、教学经验。

面向骨干教师，要助其做好职业生涯规划。鼓励青年骨干教师提升理论水平和学历水平，学校应制定在职教师攻读博士相关管理办法，在教学、科研工作量分配和薪酬补助政策上予以鼓励和倾斜。推行教师的“挂职锻炼工程”，并将其纳入职称评定要求，通过国内外培训、学习、交流、调研；到技术先进企业挂职锻炼；作为专业建设的骨干，积极参与到与专业发展、改革相关的教研、科研活动中，扩大工作完成的深度和广度，提升青年教师的成就需要，从而使其组织承诺水平增高[6]。

面向专业带头人，要助其强化项目驱动。选拔和培养思想作风端正、专业技能突出、实践经验丰富、人缘好、有号召力及有一定行业影响力的优秀教师作为专业带头人。为其提供专业培训，出国进修、访学，企业挂职，学历提升，职务津贴等政策优惠，以教学、科研两条主线为抓手，强化试点项目驱动，重点培养，引领专业发展。

[1]国家统计局.中国统计年鉴[M].北京：中国统计出版社，2017.

[2]Meyer J P，Allen N`，SmithCA， Commitment to organization and occupations：extension and test of a three-component conceptualization[J].Journal of Applied Psychology，1984，（3）：372-378.

[3]董守生.校本教研制度建立的意义与价值探析[J].中国教育学刊，2005，（7）：72-75

[4]李虎.技能型员工满意度与组织承诺关系实证研究[J]. 宿州学院学报，2017，（7）：30-35

[5]李萍萍，刘艳彬.大学青年教师工作压力与组织承诺关系的实证研究[J].浙江工贸职业技术学院学报，2017，（3）：74-79

[6]张雪莲.山西省高校教师工作满意度、组织承诺与离职意向的关系研究[D].太原：山西大学，2006.