李进军

(四川旅游学院，四川 成都 610100)

在新常态下，中国的产业结构、需求结构、供给结构、城乡结构、区域结构、收入分配结构都正在发生巨大的转变[1]。这些转变都不断冲击着餐饮市场，同时也在不断冲击着餐饮业最重要的供给要素——人力资源。因此，新形势下餐饮业向现代服务业的转型发展，亟须突破人力资源瓶颈。

专门研究餐饮业人力资源问题的文献并不十分丰富，苏洁(2009)研究了餐饮行业人力资源荒的应对[2]，但研究中的人力资源荒仅仅指餐饮业的用工性质及劳动力供给的季节性特征，还没有遇到像今天这样的结构性人才缺口。大量的研究聚焦于餐饮企业的人才流失问题(周耀进 2007，程婕 2017，周静莉 2010，杨颖 2012，郭健波 2012，闫宝华2014)，从企业内部管理即人力资源管理的角度研究了餐饮企业人才的应用、流失、保持问题，同时从内部管理的角度给出了一定的解决方案[3-8]。陈倩(2011)对我国餐饮业人力资源管理模式进行了比较系统的研究，提出了基于组织学习的人力资源管理模式[9]。也有学者聚焦于餐饮企业的人力资源开发问题，如邢妍、王薇(2010)进行了中式餐饮连锁企业的人力开发问题研究，提出技术突破、生产技术人员培养、服务人员培养、薪酬体系、软件系统、吸引人才等方面的开发策略[10]。

然而，研究多集中于以上几个区域，并未将产业放在经济发展转型的大空间中考虑，也没有将人力资源问题放在与产业整体发展相联系的高度。因此，将餐饮业人力资源与经济发展新常态联系起来，研究其发展中面临的现实问题，将为其提升附加值，为现代服务业转型奠定基础。

1 餐饮业人力资源面临的现实问题

1.1 劳动年龄人口数量降低

改革开放以来，中国经历了30余年的高速发展，实现了9%的年均增速，经济规模已经成为全球第二。经济增长来源于要素的投入，从经济学的角度来看，劳动力、资本、技术等要素的投入是经济增长的主要动力，而中国是人口大国，“人口红利”事实上成为过去相当长一段时间推动中国经济快速增长的重要因素。汪小勤(2007)指出“人口红利”从“高劳动参与率”“高储蓄率”和“较高的劳动力配置效率”等三个方面推动中国经济的增长[11]。同时，由于中国人口的城乡二元结构，农村剩余劳动力向城镇的流动，城镇劳动力人口充裕，促使大批劳动密集型企业快速发展，中国快速成为制造业大国、服务业大国。餐饮行业是传统服务业，其拥有劳动密集型且技术附加值不高的特性，在剩余劳动力充沛的情况下，很容易得到快速的发展。

然而，据国家统计局发布数据称，中国劳动年龄人口自2012年起已经连续六年净减少。这直接导致中国企业，特别是劳动密集型的传统餐饮企业必将面临长期的劳动力短缺问题。

1.2 劳动力成本大幅上升

劳动力的短缺带来的首要问题是劳动力成本的大幅上升。大量的剩余劳动力和低廉的劳动力成本，曾经吸引了全球制造业企业，使中国成为全球的“世界工厂(World Factory)”。但从2001年到现在，中国的小时劳动报酬和单位劳动成本都在不断升高，相对于亚洲新兴国家已经丧失了劳动成本低的优势，劳动成本的提升也就倒逼了制造业及其他劳动密集型企业的结构转型和升级(魏浩 2013)[12]。同时由于产业之间的成本差距，低成本产业的劳动力将转向高成本产业，造成产业间的劳动力流动。劳动密集型企业技术附加值不高，加之管理不规范，很容易造成劳动力的流失。劳动力的减少和劳动力成本上升对餐饮企业这类劳动密集型企业来说有着致命性的影响。

1.3 餐饮企业人力资源规划不明确

人力资源规划的目的是寻求和保持一定规模具有某种特定技能、知识储备和工作能力的人力资源；根据企业面临的外部环境和内部条件，准确预测企业所需的人才类型和数量；充分利用现有人员，对现有人员进行有针对性的培训和指导，以适应企业现实和未来的需要，减少企业在人才培养和储备上的不确定性。

因为餐饮行业的特殊性，需要具有特殊技能的厨师，餐饮企业对关键技术人才的规划还是基本具备的。然而，对于非关键技术类的人力资源规划还很缺乏，如战略规划人才、运营管理人才、营销人员、服务人才随时都处于招聘、上岗、离职的循环中。由于没有用战略的眼光去审视餐饮业面临的人力资源问题，在劳动年龄人口降低和劳动力成本上升的现实下，餐饮企业开始遭遇巨大的人力资源危机。

1.4 餐饮业高素质人才缺失

Petty(1672)曾提出，不同产业部门之间存在劳动力成本差异，这将导致劳动力在不同产业部门之间的流动，继而影响产业结构的变动。也就是说，提高劳动者工资，可以提高劳动生产率，从而改善产业结构。然而，餐饮行业一直以来属于劳动密集型的传统服务业，劳动附加值不高使餐饮行业无法进行劳动者工资的快速提升，因此行业劳动力成本普遍偏低，最终无法吸引众多高素质的劳动者。

同时，由于中国长期处于劳动力人口过剩的状态，在人口红利没有消失之前，餐饮企业可以很容易招聘到没有任何技术含量的初级劳动力。因此，餐饮业长期以来不重视人力资源战略、人力资源分析和人力资源管理。高素质人才通常集中于知识技术密集型企业，这类企业也很重视技术型员工的管理，容易招聘及留住高素质的人才，劳动人口及初级劳动力数量的降低对这类企业的影响并不突出。当初级劳动力数量慢慢降低时，餐饮企业同时面临着转型的要求，高素质人才对其显得尤为重要，但由于长期不重视人力资源规划，使其高素质人才储备和招聘竞争力都较低，最终导致了餐饮业高素质人才的长期匮乏。

1.5 餐饮高等教育和职业教育边界不清

每一个快速发展的产业都对应着与之相适应的教育体系。无论是高科技含量的设计制造业，还是低技术附加的服务业，都有大量的高等学校、高等职业学校、中等职业学校在为其提供着高素质的劳动者。然而，由于餐饮行业的低技术附加特性，加上餐饮企业长期以来不重视人力资源管理，使其在高素质劳动者的招聘、甄选、培训、考核、劳动关系管理等一系列管理上都存在着漏洞。因此，餐饮行业的人才培养体系一直以来都是行业发展的短板之一。由于高等院校及中等院校的人才培养体系是以市场需求为导向的，餐饮企业的需求不明确就会导致院校无法精确地进行培养定位。如此，餐饮高等教育和职业教育所培养出的毕业生在数量和质量上也就无法满足餐饮企业快速发展的需求。

1.6 餐饮人才培养目标不明确

由于餐饮行业及餐饮企业对人才需求的界定不清晰，餐饮高等教育和职业教育界限也很模糊，导致了餐饮人才培养目标不明确。人才培养目标是一个层次性非常明确的结构体系，包括人才培养的总目标、各专业目标、课程目标、实施目标以及操作目标等。也就是说，人才培养目标是逐层递进的。当行业人才需求不明确时，院校对人才培养的总目标就会模糊，与之相对应的学科专业设置、专业定位及发展路径、课程设置及目标、实施路径将会随之模糊。因此，餐饮人才培养目标不明确是餐饮业人力资源培养的严峻问题。

1.7 餐饮企业内训表面化

企业内训的主要目的是帮助员工获得实施企业战略所需的各种技能及培养员工企业认同感的常用手段。对于企业而言，培训是内部管理的重要环节，可以减少员工因知识技能不符对企业战略实施造成的不利影响，并使企业能够适应外部环境的快速变化。对于餐饮企业而言，员工培训的目标就是要将企业发展愿景清晰展现给员工，帮助其规划职业生涯，树立其与企业共发展的思想；使员工具有餐饮企业发展所需的知识和技能，尽量减少餐饮服务差错，提高餐饮服务质量；稳定员工队伍，努力提升员工满意度，降低员工流失率；构建企业认同，努力使员工融入企业文化。

但从目前餐饮企业的内部培训来看，以上的培训目标达到的很少。餐饮企业通常只对员工进行基本的技能培训和管理制度培训，以求帮助其具有完成工作的基本能力。这对于员工的稳定、员工能力的提升、员工的职业发展都不利。因此，餐饮企业的内部培训表面化是餐饮业人力资源面临的重要障碍。

2 新形势下餐饮业人力资源管理建议

2.1 积极进行餐饮企业人力资源管理提升

餐饮企业的人力资源面临的问题很多来自于人力资源规划不足、人力资源管理缺失。首先，餐饮企业应该积极依靠举办有餐饮教育的高校，使其成为企业管理工作的智囊机构。帮助其进行人力资源规划，使其稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在餐饮企业未来发展过程中的相互匹配，正确进行人力资源的招聘与配置，培训与开发。特别是在人员的绩效管理、薪资福利管理中摒弃劳动密集型企业的传统管理方式，以人为本，贯穿效率，通过有效的绩效考核、适度的物质激励、人性化的精神激励，达到有效激励和提升员工满意度的目的。其次，深化与高等餐饮教育、职业教育学校的人才培养合作，从培养层次、培养目标、培养规格、培养规模等方面与高等学校全面合作，将与学校联合进行人才培养作为提升企业竞争力的重要方式。餐饮企业通过以上方式，可以在新形势下最大限度地解决餐饮业人力资源面临的内部管理问题，最终建立现代化的人力资源管理体系。

2.2 探索高等餐饮教育与职业教育的有机衔接

明确每一个教育层次的人才培养目标和人才培养模式，做到人才培养的互补而不是相互竞争。举办有高等餐饮类本科专业的高校可以逐步提高招收在职技术技能人员的比例，积极探索在职人员学历素质提升教育模式，为一线餐饮技术技能人才提供职业发展、终身学习的机会。适当扩大招收中职、专科层次毕业生的比例，打通餐饮职业教育和普通高等餐饮教育的通道。制定多样化餐饮类人才培养方案，根据学习者来源、知识技能基础和培养方向的多样性，全面推进模块化教学和学分制。

2.3 探索高等餐饮教育与企业和社会培训机构的有机衔接

举办有高等餐饮类本科专业的高校主动承接地方餐饮业继续教育任务，加强与行业和领先企业合作，使此类应用型高校成为地方政府、餐饮产业和企业依赖的继续教育基地。主动与社会培训机构融合，为社会培训机构提供富有理论性和实战技能的高层次兼职教师，同时为社会培训机构培训大量兼具理论功底和实战技能的专业教师。通过举办继续学历教育的方式，为社会培训机构培养的毕业生提供深造的机会，为餐饮产业提供大量兼具理论功底和技能的现代餐饮人才。

2.4 建立紧密对接产业的餐饮人才培养体系

根据对餐饮产业的现状分析及需求分析，有机衔接高等教育、职业教育、社会培训力量，紧密对接产业和创新链的餐饮专业体系可以包括以下几种类型(专业群)：战略规划类专业群(管理科学、工商管理、旅游管理、电子商务、经济学)，生产运营类专业群(工商管理、特许经营管理、会计学、财务管理、人力资源管理、物流管理、物流工程、贸易经济、公共关系学、商品学)，市场营销类专业群(工商管理、市场营销、商品学、电子商务、国际商务)，关键技术类专业群(烹饪营养与教育、食品科学与工程)，现代服务类专业群(酒店管理、商务英语、旅游管理、会展经济与管理、文化产业管理、物业管理)。

2.5 创新餐饮应用技术技能型人才培养模式

无论是高等餐饮教育，还是职业教育和社会培训机构，都应本着专业对接产业、专业对接地方，打造教学共同体的指导思想来创新餐饮应用技术技能型人才培养模式，主动适应餐饮产业发展和转型升级需求，注重夯实学生理论基础，拓宽专业口径，体现学科交叉融合，坚持内涵式发展，为学生终身学习和继续深造奠定坚实的基础。将学校、政府、企业(用人单位)、教师、家庭、学生凝结而成的教学共同体理念贯穿于课程与课程体系设置、教学内容和教学方式改革中，为社会培养出真正“应用型、特色化、开放式”的应用技术型人才。

3 结论

在国家经济转型，逐渐进入发展新常态以及国家大力促进现代服务业发展的新形势下，餐饮业面临着巨大的机遇和挑战。如果餐饮业能够解决人力资源这一发展瓶颈，将能极大地扩展产业发展空间，提升产业价值。本文对新形势下餐饮业在转型期面临的人力资源问题进行了梳理和分析，将为下一步餐饮企业与政府、高校、协会形成利益共同体，共同提升人才数量和质量，提升人力资源管理水平奠定基础。下一步的研究工作主要应聚焦于餐饮产业发展战略确定、产业转型升级路径确定、产业人力资源需求范围及层次、餐饮人才培养等方面。

[1]李扬, 张晓晶. “新常态”:经济发展的逻辑与前景[J]. 经济研究, 2015(5):4-19.

[2]苏洁. 餐饮业人力资源饥荒的应对[J]. 饭店现代化, 2009(3):60-62.

[3]周耀进, 王丹. 武汉餐饮企业人才困境探析[J]. 市场周刊(理论研究), 2007(4):142-143.

[4]程婕. 中小型餐饮企业人力资源管理对策：基层员工流失问题的思考[J]. 商场现代化, 2017(4):106-107.

[5]周静莉, 尹汝龙, 邵东风. 石家庄餐饮业人力资源管理现状分析[J]. 江苏商论, 2010(8):60-61.

[6]杨颖. 浅析我国餐饮业人力资源管理中员工离职率高的原因与对策[J]. 中国科技信息, 2012(5):117.

[7]郭健波. 餐饮企业人力资源流失对策研究[J]. 中国新技术新产品, 2012(5):223.

[8]闫宝华. 餐饮业服务人员流失的原因影响及对策分析[J]. 旅游纵览月刊, 2014(5)：117-118.

[9]陈倩. 基于组织学习视角的我国餐饮业人力资源管理模式研究[D]. 天津：天津大学, 2011.

[10]邢妍, 王薇. 浅析中式餐饮连锁企业人力资源开发[J]. 企业经济, 2010(6):82-84.

[11]汪小勤, 汪红梅. “人口红利”效应与中国经济增长[J]. 经济学家, 2007(1):104-110.

[12]魏浩, 黄皓骥, 刘士彬. 对外贸易的国内就业效应研究：基于全球63个国家的实证分析[J]. 北京师范大学学报(社会科学版), 2013(6):107-118.