李俊义

(华南师范大学教育科学学院，广东广州 510631)

招聘是当前各地政府为辖区内公办学校补充教师的法定行为和唯一途径。招聘具有公正、公平的特点，能选拔到与岗位吻合的高素质教师。逢进必考的人事制度与严峻的就业形势，加之教师职业稳定和待遇提高，使各地政府组织的教师招聘备受关注。教师招聘的核心是对报考者教师素质的考核。通过对多地政府发布的教师招聘公告研究，其考试有笔试和面试两个环节，笔试常在面试前，且占总成绩的比重往往高于面试。这意味着要招录到高素质、最合适的教师，就要严把笔试关。首先要在考的内容上做出与招聘目的相一致的界定，即招聘目的的价值取向不同，考试内容亦有所不同。其次是做好考试实施工作。笔试内容与教师职业必备素质密切相关，笔试模式建构的前提是划分教师素质所对应的内容，由于对教师素质对应内容的选择不同，就形成不同的笔试模式。由于每种模式的最佳适切性不一致，就必须对模式进行比较和反思。

一、教师素质可考性知识界定

教师素质是教师的从业资质标准，是在掌握与教师职业相关知识基础上形成的。笔试内容要与相关知识相匹配并做出针对性选择。在国家对教师队伍的管理制度中，作为教师培养、准入、考核、退出机制的依据是教师专业标准。根据幼儿园、中小学教师专业标准(试行)中师德为先、幼儿(学生)为本、能力为重、终身学习的基本理念以及专业理念与师德、专业知识、专业能力为基本内容方面的规定，[1]教师素质归结为理念、师德、知识、能力、个性品质五个方面。……