李文蝶

摘 要：现如今，经济全球一体化飞速发展，伴随着我国已经加入了世界贸易组织，我国的中小民营企业在发展的过程中暴露出一些问题，其中就包括招聘难、招聘效率低。然而，我国的中小民营企业的数量在总企业数量中又占据高达九成的百分比，中小民营企业招聘效率低将成为直接影响我国企业引进人才高速发展的关键因素。本文我将重点分析影响我国中小民营企业招聘效率的原因以及就如何才能提高其有效性提出一些建议。希望能够帮助中小民营企业建立并完善招聘机制、开发有效人力资源，保证我国中小民营企业能够可持续发展。

关键词：中小民营企业；人力资源；招聘有效性

人才招聘的意义

一个中小企业如何注入新鲜的血液，往往通过招聘这一渠道。中小型民营企业为了达到可持续发展，招聘是前提、基础和关键。中小民营企业要想稳定地运作下去，离不开持续不断地招聘符合企业发展要求的员工，招聘到符合企业要求的优秀人才不仅可以为企业在培训方面节省一部分成本，而且在日后工作中还可以快速适应企业文化，并为其在短时间内创造更有利的价值，避免不必要的损失[1]。中小民营企业在招聘过程中需要不断地对应聘者进行筛选，在此过程中也可以很好地了解中国的人才市场。在招聘过程中，需要一遍又一遍地调查审核应聘者的情况，通过简历、笔试、面试等环节选择稳定性大、能力高、满足企业需求的人员。企业的每个员工都可以代表着企业的形象，招聘到优秀员工就会为企业树立优秀企业形象，加大企业的竞争力。

中小型民营企业招聘有效性差

招聘现状

中小型民营企业本身在市场竞争力中就缺失优势，规模性要比大型企业小，稳定性又比国营企业差，并且大多数的中小企业正处于创业初期，虽然在我国国民经济中享有一定的地位，但是不管是在知名度还是在资金注入、品牌影响力等方面，都与国企或外企存在一定的差距，难以抗衡。并且由于资金受到局限，在招聘上不够规范化、专业化，面试官经常凭经验或个人情感选择应聘者的去留，而不是真正考虑应聘者的价值观是否与企业的价值观相契合，从而造成大部分的人才流失，使得出现“招聘效率低”的问题[2]。另外，中小民营企业的员工离职率远远高出大型企业及国企，因此，许多企业会面对人才流失、二次招聘的恶性循环问题，大大加大了企业在人力资源方面的成本，影响企业整体的发展进程。

招聘基础工作未做好

中小民营企业在招聘前并没有好好分析自己企业需要什么样的人才，人力储备在哪一方面存在缺口，没有一个明确的发展战略。往往企业在人力不够时招聘临时职工，由于招聘急于求成，招聘标准也往往是临时拟定，招聘过程也流于形式，从而大大降低了招聘到有效员工的概率。另外，许多中小民营企业在发布招聘信息时并没有做到实事求是，很多企业在工作时长、薪资待遇、岗位要求等方面存在虚假信息，或者在面试过程中肆意承诺，致使很多员工在入职后认清状况而离开公司，这样不仅浪费了招聘投入的人力、物力，而且影响了公司声誉以及整体发展进程。

招聘标准及流程不合理

当今新社会，企业在招聘标准、招聘形式上越来越多样化。然而，大多数的中小型民营企业在拟定招聘岗位的标准方面还是拘泥于陈旧古板的招聘要求，过多看重学历及工作经验而忽视了应聘者的潜在能力及创造力，甚至一些中小民营企业拟定的招聘标准比较模糊、宽泛，使得面试官在选择人才方面比较随意，没有一个固定的评定尺度，容易感情化，不能保证专业度及客观性，缺少公平公正的态度，使得最终结果往往与预期结果相差甚远。

企业制度不完善

一个企业要想吸引人才，首要做的就是提升自己，健全自己的企业制度，突出自己的企业文化。由于中小民营企业在起步上已经比其他大型企业晚，没有形成一个完整的企业文化，使得刚刚招聘或还未招聘来的员工企业认同感薄弱，为新入职员工自己拟定符合企业发展的职业规划带来一定困难，从而导致凝聚力、归属感、向心力不足[3]。多数中小民营企业处于刚刚起步阶段，急需大量资金，所以在员工的薪酬制度上还未完善。没有合理的绩效考核体系会使得员工看不到晋升的希望，甚至发挥不出自己最大的价值，导致员工工作满意度差，选择消极怠工或者离职。

提升中小民营企业有效性的举措

做好人力资源基础工作

中小民营企业要想提升自身的竞争力，必须要做好人力资源的基础工作，规范公司人力资源的相关制度，高度强化人力资源管理意识，现代的经济时代，人才是关键，而人才的引进离不开人力资源的招聘工作，宝洁公司曾经的CEO说过：“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了。”要想找到企业真正需要的员工，就需要拟定一个科学的人力资源规划，不仅包括招聘规划，还包含培训规划、晋升规划，要求必须符合企业的发展目标，并预测企业未来发展过程中职工人员的供需情况，以避免人员大量缺失而出现紧急招聘，确保企业可以有时间进行人才筛选和储备。提前对企业岗位进行科学、全方位的分析，了解岗位对工作技能、学历学识、工作环境多方面的要求，从而协助企业找到合适的人才。

提升招聘队伍的综合素质

许多中小型企业招聘队伍的整体素质较低，直接影响应聘者对企业的感知度。提升招聘团队的综合素质可以帮助企业树立良好的公关形象，一个优秀的招聘团队应当在知识能力、年龄、工作经验、性格特点有着一定的层次分布，并要有一定的专业度，这样可以为企业选择适合企业发展的不同类型的职员。招聘队伍也应当明确用人标准，切勿感情用人。

正确选择招聘渠道和方法

现如今，招聘的渠道越来越多，不再仅仅是线下招聘，线上招聘伴随网络的发展也应运而生，选择合理的招聘渠道和方法可以有效地帮助企业招聘到合适的人才，线下招聘有人才市场、校园招聘、广告招聘、猎头公司、熟人推荐等，线上招聘有网络招聘，网络招聘具有覆盖广泛、费用较低、不局限于某一地域、传播速度快等特点，这些特点较为适合中小民营企业。当然，线上线下招聘结合起来才是最科学合理的选择。而在招聘方法上也有很多选择，招聘过程中可以运用多种专业技术测评，可以选择结构化面谈，让面试者进行案例分析，或者将面试者分小组进行讨论，也可以让面试者自行模拟一次工作会议等等。中小企业应当根据岗位需求选择合适的方法考查应聘者，从而甄选出具有岗位需求的相关能力的人才。

建立科学选拔制度及标准

中小民营企业招聘效率低，很大程度上是因为没有建立科学的选拔制度。因此，完善科学的选拔制度及标准是提高招聘有效性的重要手段。人力资源部的招聘人员首先要对招聘目的、岗位要求、招聘方式、企业文化全面把握，在此基础上科学合理地制定出招聘计划和简章，选择合适的流程进行开展招聘工作，即对应聘者进行初步考核、简历筛选，然后再进行筆试，笔试可以帮助企业考核应聘者的专业素质及知识储备，通过这两个环节，可以很好地掌握应聘者的专业素质及背景。

最后对优秀人员进行面试考核，面试是最后一个环节，也是很关键的环节。面试是应聘者与企业的第一次交锋，企业人员在面试应聘者之前就要提前制定好面试流程，注重细节，避免太过随意化而使企业形象大打折扣。也要合理制定考核标准，不仅仅是以应聘者的学历、工作经验、技能证书等硬性标准决定去留，还要考查对方的“软性”指标，例如性格特点、沟通能力、团队协作能力、领导能力等。并且，倡导企业在招聘中以软性指标为主、硬性指标为辅来招聘人才。

结语

中小民营企业在全国企业中占有重要的地位，人才作为一个企业的核心力量，如何提高中小民营企业招聘的有效性至关重要，提高人员招聘的有效性要求从全方位入手，企业应当根据岗位需求拟定不同招聘要求，选择适当的招聘方法。

（作者单位：陕西文道教育科技有限公司）

【参考文献】

[1]赵婧.工商管理专业人才服务中小企业培训的新策略[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2017（09）.

[2]赵飞.中小企业工商管理中存在的问题与对策[J].中外企业家，2017（12）.

[3]刘苗，肖希.提高中小型企业生产员工招聘有效性的对策[J].长江大学学报（社会科学版），2013，36（11）.