杨良玉

摘要：为了了解中小型民营企业员工流失成因以及建立人力资源管理相应对策，本文通过对中小型民营企业员工满意度要素的进行问卷调查，运用信度、比较均值以及单因素方差分析等统计学方法对数据进行分析，得出员工在性别、工作时间、平均月收入以及学历层次方面对晋升机会、上级态度、加班情况、公司管理体制等要素具有显著性。并针对不同情况提出了一些合理性建议。

关键词：中小民营企业；员工满意度；单因素分析

一、引言

中小企业在我国经济发展中占有重要的战略地位。《2009年中国中小企业信息化发展研究报告》显示，到2008年底，我国中小企业和非公有制企业的数量已经超过4800多万户，占全国企业总数的99.7%[1]。我国中小企业的现状不容乐观：我国七成以上的中小企业成长潜能很弱，平均寿命只有 2.9 年，其中最突出的是人才问题[2]。因此对我国中小型民营企业员工问题的研究很有必要。 对于企业员工流失问题的研究已经数不胜数，有关员工流失的研究文献在西方发达国家非常丰富。早在 1980年基于雇员个体微观层面上的研究就超过1500项。Cotton 和 Tuttle 对已有的研究进行了元分析，发现有大量的因素和流失相关，例如年龄、性别、教育水平、工作服务期、工作满意度和组织承诺度等[3]。

本文主要包括三大部分：第一部分是绪论，主要包括研究对象和研究方法；第二部分是问卷数据分析，包括数据来源以及背景介绍，针对各变量的描述性统计以及要素得分差异性分析；第三部分是结论和不足。

二、绪论

（一）研究对象。本文研究的对象是中小型民营企业员工，通过对其满意度调查，以期得出利于人力资源部门合理性的结论。

（二）研究方法。本文主要采用文献资料法、调查问卷法和统计分析法等研究方法，对与企业人才流失与员工各种要素满意度有关的10个因素进行问卷调查访谈。统计方法运用SPSS统计软件进行分析，方法涉及克朗巴哈系数可信度检测、均值比较、方差同质性检测、单因素方差分析等统计方法。

三、问卷数据结果分析

（一）问卷数据来源及介绍。本次问卷以及所有数据来源自问卷星：中小型民营企业员工满意度调查问卷。截止共收集数据前总共有125人参与调查，符合大样本条件，鉴于网上调查的原因，进行数据分析前也进行了可靠度的分析，并对于网上原有问卷题项进行修正。

本次调查问卷对工作满意度的测度采用的是综合评估法，即对工作满意度的各个要素（如薪水、晋升机会等）进行度量。本研究关注的问题是：人口变量、职业变量对各工作满意度要素的影响以及有何显著性。从问卷星原问卷抽取10个问题，涉及 10 个工作要素分别是：工作环境、同事、工作认同感、晋升机会、薪水、加班情况、上司、管理体制、企业精神文化和行业前景。对这10个要素的度量采用了 Likert 五级尺度来度量，即“非常不同意”、“不同意”、“既不同意也不反对”、“同意”、“非常同意”，本次采用的全为正向问答，并从1到5记分，分数越高代表对工作越满意[4]。

基本信息部分包括五个人口变量和两个职业变量的量度，五个人口变量中，年龄被划分为5个阶段：①20岁以下；②20-30岁；③31-40岁；④41-50岁⑤50岁以上。员工在本企业工作的时间被划分为 5个阶段： ①1年以下；②1-3年；③4-6年；④7-9年；⑤10年以上。受教育水平以学历来划分，分别是：①初中及以下；②高中或中专；③大专或本科；④硕士及以上。性别分别为男性和女性。婚姻状态分为已婚和未婚。两个职业变量是工作部门和平均月收人。其中工作部门分为三类： ①公司办公室；②经营部；③生产部。平均月收人被划分为6类：①1100元以下；②1100-2000元；③2001-3000元；④3001 -4000元⑤4001-5000元；⑥5000元以上。

（二）问卷统计结果与分析。在得出分析结论之前，首先应对收集上来的调查问卷数据进行信度和有效性分析。克朗巴哈（Cronbach ）α信度系数法是评价量表中各题得分之间的一致性，统计分析中常用的一种检验内部一致性的方法[5]。

利用 SPSS 22. 0 统计数据软件对本次调查数据进行分析后，得出： α= 0.956，α值很大，因此认为收集到的数据有效性很好。

1、员工满意度问卷描述性统计信息

2、员工工作满意度要素评分差异的描述性统计。为了进一步分析不同背景员工对工作满意度要素评分差异，可利用方差分析来探索不同背景员工与工作满意度要素之间的关系。本文采用单因素方差分析来进行分析。单因素方差分析研究的是一个分类型自变量A（如：工龄）对一个数值型因变量B（如：晋升机会）的影响。单因素分析用来检验由单一因素影响的一个或几个相互独立的因变量的各因素水平分组的均值之间的差异是否具有统计意义，它可以用来分析该因素的若干分组中哪一组与其他各组均值间具有显著性差异[7]。

（1） 性别与各工作满意度要素方差分析结果。首先应在性别变量下对题项数据进行方差同质性（齐次性）检验，下表可以得出，在显著性水平为 0.05的情况下，10个要素水平都大于0.05，即都具有同质性，可进一步进行单因素分析。

（2） 年龄与各工作满意度要素方差分析结果

该变量下数据方差同质性检测为：

（3） 婚姻与各工作满意度要素方差分析结果。在婚姻变量下，数据经过SPSS检测，工作环境、同事、工作认同感等10个要素水平在婚姻变量下，均无显著性，不再列出。（3） 工龄与各工作满意度要素方差分析结果。在工龄变量下，对各要素水平进行同质性检测，得出加班情况（显著性0.01）、企业精神文化（显著性0.007）不具有同质性，然后以对其他8个水平进行单因素分析及LSD两两比较，结果如下（只列出显著结果）：

（4） 学历与各工作满意度要素方差分析结果。在学历水平下对数据经过同质性检测，得出晋升机会、薪水、加班情况、企业精神文化、行业前景显著性分为0.067、0.151、0.053、0.086、0.662，均满足方差同质性，进一步对着五个因素进行单因素分析得出：

从以上两表可以看出，在晋升机会、薪水、加班情况、企业精神文化、行业前景方面，硕士以及上学历员工分别与初中及以下、高中或中专、大专或本科学历的员工在显著性0.05水平上存在显著性差异。硕士及以上学历员工在晋升机会、薪水、加班情况、企业精神文化、行业前景方面满意度都是最低，并且在晋升机会、加班情况方面随着学历层次的增高，员工满意度逐渐降低。

（5） 工作部门与各工作满意度要素方差分析结果。在工作部门变量下，经过检测分析只有工作环境、同事、工作认同感、加班情况、管理体制5个要素水平具有同质性，但对此5个水平进一步分析发现，没有一个水平在工作职位变量下具有显著性。因此，工作部门对员工各要素满意度没有显著性影响。

（6） 平均月收入与各工作满意度要素方差分析结果。在月收入变量下，经过检测得出只有同事（显著性0.015<0.05）不具有同质性，继续对其他9个要素进行分析的出如下表（只列出显著性结果）多重比较 LSD（L） 因变量（I） X（J） X平均差 （I-J）标准错误显著性95%置信区间下限值上限晋升机会1100-2000元1100元以下-0.5330.5590.342-1.640.572001-3000元-.719*0.3460.04-1.4-0.033001-4000元-0.3780.3480.281-1.070.314001-5000元-0.6480.4020.11-1.440.155000元以上-0.4060.3330.225-1.060.25从上表可以看出，在晋升机会方面，月收入在1100-2000元的员工和月收入在2001-3000元的员工有显著性差异，并且月收入在1100-2000元的员工在晋升机会方面满意度比月收入在2001-3000元的员工满意度较低。

四、结论与不足

（一）结论 。通过第二部分的问卷数据分析得出：1、男性和女性员工在晋升机会、加班情况、上级态度、公司管理体制和企业精神文化方面具有显著性差异，且女性满意度普遍低于男性；2、工龄在1年以下和7-9年的员工在对待上级态度方面有显著性差异，并且1年以下的员工比工龄在7-9年的员工在对上级领导满意度较低；3、月收入在1100-2000元的员工和月收入在2001-3000元的员工在晋升机会上有显著性差异，并且月收入1100-2000元的员工比月收入在2001-3000元的员工满意度较低；4、硕士以及上学历员工分别与初中及以下、高中或中专、大专或本科学历的员工在晋升机会、薪水、加班情况、企业精神文化、行业前景方面存在显著性差异。学历在硕士及以上的员工在晋升机会、薪水、加班情况、企业精神文化、行业前景方面满意度都是最低，并且在晋升机会、加班情况方面随着学历层次的增高，员工满意度逐渐降低。

（二）本文不足之处。对于本文不足之处，首先就是数据来源问题。对于这样的调查问卷，应该集中在一个或多个公司内部进行，而不是在网上进行大范围调查，个人信息真实性值得怀疑；再者就是数量，虽然125份属于大样本范围，但数据相对比较少；最后一点就是本文研究的是员工满意度和员工流失问题，只是对员工满意度做了一些定性的分析，本次问卷中很不足的一点就是没有涉及像“我常常有辞职的想法”这种员工流失因素的指标，因而也就无法做出一些定量分析，即流失成因与个满意度要素的线性回归关系。（作者单位：贵州大学管理学院）

参考文献：

[1]古洁.我国中小企业人才流失的原因与对策研究——以z公司为例[J]西南交通大学硕士学位论文，2012.

[2]李海洁.小企业人才流失问题分析及对策——WL 公司案例研究[J]对外经济贸易大学硕士学位论文，2006.

[3]Contton J L，Tuttle J M.employee turnover：a meta analysis and review with implications for research[J].academy of management review， 1986，（11）：55-70.

[4]师帅.国有企业人才流失成因分析及对策探讨[J]湖南工业大学硕士学位论文，2007.

[5]王璐，王沁.统计软件SPSS 完全学习手册与实战精粹[M].北京：化学工业出版社，2013.

[6]苏金明，傅荣华，周建武.统计软件 SPSS 系列应用实站篇[M].北京：电子工业出版社，2002.333-334.

[7]王苏斌，郑海涛.SPSS 统计分析[M].北京：机械工业出版社，2003.163-164.