董进才 王浩丁

摘要：基于资源保存理论，利用SEM Bootstrap和多群组分析探讨挑战性-阻碍性压力源对工作退缩行为的影响机制，并检验代际的调节作用。研究结果显示：（1）两类压力源的影响机制存在明显差异，挑战性压力源减少个体工作心理退缩，阻碍性压力源增加个体工作心理退缩和工作行为退缩;（2）挑战性—阻碍性压力源对工作退缩行为的影响有显著代际差异，且新生代内部的压力应激反应也有显著差别;（3）工作退缩行为二维度模型在国内情景具有适用性，其量表信效度达标，且压力源对退缩行为各维度的影响存在明显区别。

关键词：工作退缩行为;挑战性—阻碍性压力源;代际差异;结构方程模型;多群组回归

中图分类号：F272.92   文献标识码：A   文章編号：1007-2101（2018）05-0085-08

一、研究背景

网络经济时代，机遇与挑战并存，外部环境不确定性增加，企业间竞争加剧，员工也面对着更大的工作压力。维信科技在《2014职场白领压力调查报告》中指出，仅有3.4%的职场白领认为自己未感知到压力，而且高达15.5%的白领认为，自身因为过大压力，已经处于崩溃边缘。压力是人感受最为强烈的情绪之一，对工作效率、工作满意度和员工身心状态的消极影响已得到证明[1][2]，但也有研究发现压力能促进个体工作投入、组织绩效或提高员工的组织承诺[3][4][5]。压力是把“双刃剑”，为探究其作用原理，Cavanaugh根据良劣属性，将压力源区分为挑战性压力源和阻碍性压力源[3]。不过，即使是同种压力源，实证研究的作用结果也不一致。这种情况大多存在于挑战性压力源的研究中，有学者称为挑战性压力的两面性[6]。如Rodel和Judge的研究表明，挑战性压力源既可能引起正面情绪反应，也可能导致负面或中性情绪反应[7]。Boswell等人的研究显示，挑战性压力源对工作退缩行为具有显著负向影响，而阻碍性压力源对工作退缩行为的正向影响并不显著[8]。但Sokolic等人的元分析结果表明，挑战性压力源对个体的退缩行为没有影响，而阻碍性压力源能够显著导致个体的退缩行为[9]。

压力源研究结论的差异可能是研究样本中个体特质不同所致。个体特质在压力作用的过程中扮演着重要角色。不同个体特质的员工对压力源的认知评价差异较大，探讨工作压力与不同个体特质交互作用的差异，拓宽压力作用的边界条件很有必要。相比西方国家，我国几十年来经济社会变化巨大，引起明显的代际差异。“80前”“80后”“90后”个体的价值观、工作观、生活观等存在很大区别，对相同的压力源可能会有完全不同的反应，结合代际差异分析工作压力的作用机制有其研究价值。

二、理论基础与研究假设

（一）工作退缩行为内涵与维度

工作退缩行为是个体为了远离某些情景、人物、任务而采取的一些逃避行为，工作退缩行为产生的原因一直是学术界重视的问题之一。本文引用资源保存理论来阐述工作退缩行为成因，资源保存理论中所定义的资源可以分为四类：（1）代表个体社会经济地位的物质性资源，如住房、车等。（2）渠道类资源，帮助个体获得关键资源，如权力、朋友关系。（3）积极的人格特质，如自我效能感、乐观等特质。（4）能源性资源，是消耗类的资源。个体总是努力维持、保护和构建他们所重视的资源，极力避免该类资源潜在和实际的损失。而工作退缩行为则是企业员工损耗资源得不到有效补偿的一种自我保护的行为。资源保存理论的核心假设认为个体总是在积极努力地维持、保护和构建他们认为的宝贵资源。这些资源的潜在或实际损失对他们而言是一种威胁。员工面对工作情境时，会考虑资源回报预期，如果资源的补偿得不到有效补偿或者预期补偿较低，员工会倾向于消极的资源处理动机，具体表现为消极的态度和行为，也会采取更多的工作退缩行为。

学者们参考最多的是Hanisch和Hulin[10]的二维度模型以及Lehman和Simpson[11]的三维度模型。前者使用的是工作努力退缩、工作行为退缩双维度模型。工作努力退缩是指员工因对工作条件不满而采取的用来回避工作角色的某些特定方面或在不影响自身工作角色的情况下，减少工作投入时间的行为。工作行为退缩指员工因对工作条件、工作角色不满而采取的、意在回避工作情境的一系列行为，如辞职或退休的意愿、跳槽的意图等。Lehman和Simpson提出工作心理退缩、行为退缩和敌意退缩的三维度模型。心理退缩代表员工工作的时候发呆、做白日梦、不愿意工作等心理回避感，行为退缩是迟到、早退等直观的行为表现，敌意退缩代表对于某人和组织产生敌意而采取的行为。至今，国内工作退缩行为的维度研究还在探索阶段，有关工作退缩维度的研究还有待深化。

笔者将工作退缩行为分为了两个维度。首先，工作心理退缩参考Lehman[11]有关工作退缩行为的定义，主要包括逃避心理、发呆和一些较为隐蔽的偷懒行为，如上班发呆、工作中花精力于私人事务等。采用该类退缩行为的个体通常只是存在偷懒的心理，而不是对工作本身的不认可。其次，参考了Hanisch和Hulin[10]的工作本身退缩和Lehman和Simpson[11]的工作行为退缩，以工作行为退缩作为一个维度。相较于工作努力退缩，工作行为退缩拥有更为明显的消极信号。因为资源损耗的加剧，员工疏离感增加，对工作的认同感降低，以此产生的工作行为退缩不仅仅是员工偷懒的行为，而是对工作本身的一种消极态度。因此，该类退缩行为表达出的消极信号更加容易让别人察觉，并且该信号具有一定攻击性，容易引人反感，包括明显增加的迟到早退、上班肆意离开和推脱自己本分的工作任务以及对工作制度的蔑视。

（二）挑战性—阻碍性压力源和工作退缩行为关系

本文应用资源保存理论来阐述挑战性压力源的作用原理，资源保存理论揭示了个体有对资源的保存、获取和利用的处理动机，而个体的态度和行为受到了个体所选择的资源处理动机的影响。影响个体资源处理动机一个重要因素是个体的资源回报期望，即个体对于资源回报的预期。工作场所的挑战性压力源是指工作的要求和竞争压力，例如任务负荷、时间压力、工作复杂性等。一般情况下，挑战性压力源能够被克服且对个体的绩效和成长有着积极的意义。资源保存理论视角中，挑战性压力源会消耗一定的资源，但是克服挑战性压力后会给个体带来资源补偿，如金钱、成就感和地位等。个体都有着保护、获取和构建自身资源的意图，如果克服挑战性压力带来的资源能够补偿付出，个体会偏向积极的资源处理动机，即增加资源投入，包括精力、时间和金钱以及其他资源。工作退缩行为各个维度代表了员工保护自身资源的意愿和行为，它们本质上都是因为工作中资源损耗和获取失衡所致，这与Beehr等[1]的观点有类似之处，他认为工作退缩行为的一些表现形式是由相同的前因变量（对制度不满、对领导不满、劣性工作压力）导致的。而挑战性压力一定程度内可以使员工形成积极的资源处理动机，因此挑战性压力源可以抑制员工退缩行为和其他基于自我资源保护的消极行为的产生，该观点也得到了实证支持。如Boswell[4]证明挑战性压力源能减少个体的工作搜寻行为、张韫黎[12]证明挑战性压力源和离职行为显著负相关。据此，本文提出以下假设：

H1：挑战性压力源与工作退缩行为负相关

阻碍性压力在以往研究中的实证结果趋于一致，究其原因，在于阻碍性压力源拥有资源回报的高不确定性这一特点。阻碍性压力源通常是指组织政治、角色模糊、劣性人际冲突和官僚程序等与任务本身无关的压力来源。根据资源保存理论，工作中员工所希望获得的资源补偿一般是经济利益、地位、成就感等。而阻碍性压力源虽然给个体带来资源损失但是并没有很明确的补偿措施，即低资源回报预期。根据资源保存理论中资源保护的首要性，各类个体在面对阻碍性压力源时会偏向消极的资源处理动机，降低工作投入，增加退缩行为等消极行为。Cavanaugh等人[3]发现阻碍性压力源会降低个体的工作满意度，提高员工的工作搜寻行为，Boswell等[8]亦指出阻碍性压力源会提高员工的离职倾向。

H2：阻碍性压力源与工作退缩行为正相关

（三）代际差异的调节作用

本研究使用Kupperschmidt（2000）[13]的代群概念：拥有共同的年龄、出生年代和关键成长阶段中的重大人生事件的一类可识别群体。重大的历史事件对于不同年龄阶段群体的影响存在差异，这是代际差异产生的基础。不过本质上，代际差异的产生是个体生活环境的差异所致。国内一般以新生代和非新生代的代群划分方式进行研究，以1980年作为代群划分的时间隔点。因为1978年三中全会正式确定了改革开放的道路，产生重大的社会变革。此外，虽然1980—1990年没有明显的社会变革，不过，1992年邓小平南巡讲话和1993年十四届三中全会的召开，统一了全党关于经济发展和改革开放方面的认识，社会主义市场经济体系趋于成熟和稳定。社会高速发展，全球化、网络化的当今格局使得经济形式和生活模式变化加速，“80后”“90后”个体的生活环境有着明显区别。

从年龄效应角度论述，“80后”个体总体处在30～40岁这一年龄段，处于自身事业的关键时期，工作压力较大。而且“80后”大多成家立业，上有老下有小，也背负着家庭的压力。而90后个体总体进入工作的时间一般在5年之内，职业规划较为模糊，家庭压力一般较小，两者年龄段的差异可能会影响个体对于外部刺激的反应。现今大量的“90后”已经毕业进入职场，成为职场的生力军主体。不过，单独把“90后”作为一代的实证研究较少。基于此，本文将代际划分为“80前”“80后”和“90后”三代来研究工作压力影响的代际差异。

资源保存理论的核心观点是两类螺旋效应：丧失螺旋（loss spiral）和增值螺旋（gain spiral）。其主要思想是拥有较多资源的个体不易受到资源损失的影响，而且更有能力来获取资源，形成增值螺旋。资源较少个体更加容易失去资源，形成丧失螺旋。“80后”“90后”员工生于改革开放后，物质和精神资源都比较丰富，因此面对挑战性压力源产生的资源损失较少。而且，“80后”“90后”个人成长、个人成就和自我实现在其价值观中占很高比重，因此该类个体可能更偏向于具有挑战性的工作。如工作特征方面，“我喜欢很累但有权限和责任的工作”、“我喜欢干有挑战性的工作”的得分中，“80后”个体得分最高[14]。在面对挑战性压力源时，“80后”“90后”资源获取预期更高，偏向于积极的资源处理动机。具体表现为工作投入增加减少自身的工作退缩行为。

H3：挑战性压力源和工作退缩行为的关系受到了“代”的调节：挑战性压力对“80后”“90”的影响更为积极。

新生代个体更多地展现了对于职业的忠诚而不是对工作的忠诚。我国员工在情感承诺、针对组织的组织公民行为、工作投入方面，呈现员工越年轻，程度越低的趋势;在离职意愿方面，呈现越年轻，程度越高的趋势[14]。阻碍性压力源包含组织制度压力、工作关系冲突和工作角色模糊等压力源，上述压力源主要的特点没有明确的资源回报，即克服上述压力源没有薪酬、成功感和职业晋升等补偿预期，阻碍性压力源也被定于为“人体认为阻碍其职业发展的压力源”。“80后”“90后”员工价值观中，自身发展和成就动机很高，所以面对阻碍性压力源时资源损耗更加严重，而且相对于“80前”员工，该类个体工作积淀少，物质条件丰富，因此寻找一份新工作的资源回报预期可能会高于克服该类阻碍性压力源，即减少工作投入、产生工作心理退缩和选择离职。

H4：阻碍性压力和工作退缩行为的关系受到了“代”的调节：阻碍性压力对“80后”“90后”的影响更为消极。

据此，笔者提出工作压力源—工作退缩行为的代际差异理论模型，如图1。

三、研究设计

（一）测量工具

1. 压力测量量表。本研究采用Cavanaug[3]等人开发的量表。修订量表采用翻译和回译的方法，采用李克特五点式计分式，得分越高個体感受到的压力水平越高。量表共11个项目，用6个项目来测量挑战性压力源（如“我需要承担很大的工作责任”），5个项目测量阻碍性压力源（如“我的工作生涯好像停滞不前”）。量表的Cronbach's Alpha值为0.914，其中挑战性压力源的Cronbach's Alpha值为0.907，阻碍性压力源的Cronbach's Alpha值为0.826，各个题项的CITC值均大于0.5。量表KMO值为0.870，因子分析中呈现了明显的两个因子，共解释方差变异量的69.20%，题项的因子载荷均大于0.6。因此，量表具有良好的信效度。

2. 工作退缩行为量表。工作退缩行为选取Lehman和Simpson[11]所设计的量表，根据杨亚中[15]等国内学者修订的结果做了调整，基于问卷的成熟度，笔者通过预调查和正式调查检验问卷的信效度。

预调查主要采用探索性因子分析和检验其信效度。量表KMO值为0.84，球型检验P值显著，可以进行因子分析。而因子分析中发现，“我曾经私自拿走公司物质”和“我和同事讨论和工作无关的话题”两项因子载荷和共同度偏低，因此本文分析上述题项的内涵后予以删除。而且，经过因子旋转，笔者发现“因为厌倦该工作我想要离职”题项放入工作行为退缩后更加合适，因此将其归于行为退缩维度。最后，量表呈现出清晰的两维度模型。共解释方差变异量的72.62%，题项的因子载荷均大于0.6，量表总共9个项目，5个项目测量工作心理退缩，4个项目测量工作行为退缩。

正式调查主要进行项目分析、验证性因子分析和信效度检验。项目分析中，各题项得分高低组的T值均显著。验证因子分析中，CMIN/DF为1.540，CFI为0.987，RMSEA为0.046，核心模型拟合指数达标，且优于单维度竞争模型的拟合情况。测量模型中，观测变量和潜变量的系数在0.001处显著，标准因子载荷都大于0.6。基于因子载荷计算的复合信度为0.871，平均方差提取为0.650，问卷收敛效度达到管理学标准。心理退缩和行为退缩两个潜变量间相关系数的平方为0.186，小于平均方差提取，问卷判别效度达标。量表的Cronbach's Alpha值为0.902，工作心理退缩Cronbach's Alpha值为0.865，工作行为退缩的Cronbach's Alpha值为0.803，量表信效度达标，可以在本研究中使用。

（二）研究对象与数据结构

本研究样本来源为企业员工和MBA学员，主要区分为“80前”“80后”和“90后三类个体，对于回收的问卷基于以下原则进行筛选：问卷填写出现明显规律性的删除，如全部选第一项;问卷填写时间在四十秒内的删除;结构方程正态性检验中，删去显示为异常值的问卷。基于上述条件，本文总共回收问卷340份，有效问卷255份，有效率为75%。样本结构中，性别男女均衡，男性为55.4%，女性为44.6%。在代际研究中，以30岁及以下年龄为“90后”个体、30～40岁为“80后”个体、40岁及以上年龄为“80前”个体。其中，“90后”个体占38.2%、“80后”个体占27.6%、“80前”个体占34.2%，各代分部较为均匀。工作年限中，两年以下占17%、两年到五年占33.4%、五年到十年占24.3%、十年以上占25.3%。总体数据收集较为平均，没有偏差很大的情况。

（三）方差分析

本文拟研究员工压力和退缩行为关系的代际差异，首先研究不同“代”员工的压力和退缩行为是否存在显著性差异，利用SPSS 22.0进行方差分析，发现本文变量的均值都存在显著差异，因此全部进行两两分析，结果如表1。

对不同“代”的员工进行两两对比，表中展示两类数据，前一类代表两组比较的均值差，后一类P值代表该均值差是否有显著性差异，如果P值小于0.05则代表两组间存在差异。具体数值显示，“80后”和“80前”个体感知的挑战性压力有显著差异，“80后”个体的挑战性压力高于“80前”（F=0.452，P=0.006）。而且，“80后”感知到的阻碍性压力同样明显大于“90后”（F=0.447，P=0.012）和“80前”个体（F=0.0.322，P=0.048）。“80前”个体工作心理的退缩则明显小于“80后”（F=0.370，P=0.023）、“90后”个体（F=0.389，P=0.007）。“80前”个体的工作行为退缩也显著低于前两代人。

四、研究结果

（一）方程模型与拟合

本文数据进行了去中心化处理，进行违犯估计、正态性检验和利用M.I.指标判断模型拟合并进行修正。首先利用M.I.指标连接残差降低卡方值，操作步骤如下：压力源内部和工作退缩行为内部的相关性较高，因此将各自的残差连接;压力源测量指标中，工作量和时间限制、角色模糊，工作责任和关系冲突，关系冲突和制度阻碍间M.I.指标较高，理论上也不难发现上述测量指标内存在联系，因此将上述指标的残差项相连。同理，将逃避倾向和私自离岗、上班走神的残差项相连。模型没有负的误方差项存在，标准化系数小于1。其次，正态性检验中总共删去43个异常值，虽然删除一部分异常值，还是存在变量偏度和峰度的CR值在-2与+2之间，非正态统计不显著。而且，多元（Multivariate）峰度值为59.9大于10，这意味着数据中存在比较严重的非正态，所以本文采用Bootstrap检验方式。结构方程中设置Bootstrap样本为2000个，其中模型在1465个Bootstrap样本中拟合较好，在535个Bootstrap中拟合一般，Bollen-Stine Bootstrap的P值为0.268，不拒绝原假设模型。

模型拟合系数如下，CMIN/DF值为1.464，CFI的值为0.987，NFI的值为0.963，GFI的值为0.960，RMR的值为0.044，RMSEA的值为0.046。方程拟合结果较好，模型结构具有统计学意义。据此本文得出以下模型，见图2。

根据该模型的Bootstrap回归结果如表2所示。由表2知，挑战性压力源能显著减少员工工作心理退缩（T=-2.844，P<0.001，区间不包含0），不过挑战性和工作行为退缩的相关系数并不显著（T=-1.893，P=0.077，區间包含0）。而阻碍性压力源和工作退缩行为各维度都显著正相关，其与工作心理退缩关系的T值为2.112，相应的P=0.033，工作行为退缩关系的T值为2.453，相应的P=0.009，两者Bootstrap的置信区间中都不包含0。

（二）分组回归

笔者将代际差异研究中将员工区分为“80前”“80后”和“90后”三组，调节变量为三组的离散变量，应用温忠麟等[16]结构方程模型的多组比较方法来检验交互效应。首先检验结构模型是否具有组间不变性，所以在假设测量模型正确的前提下来检查结构模型，结果见表3。

表3中可知结构模型路径系数和残差的P值在0.01处显著，表示“80后”“90后”和“80前”三组在结构模型路径系数上存在显著差异。据此，进一步探讨各组回归系数的差异，对预设模型（即对模型不做任何参数限制）、协方差相等模型、方差相等模型、路径系数相等模型和模型不变性（设定两个模型的方差相等、协方差相等、回归系数相等）五个模型输出结果适配度的比较分析，最终选择预设模型作为多群组分析模型。多群组模型的CFI值和GFI值介于0.914-0.958之间，高于0.90的标准值;RMSEA值介于0.028至0.045之间，小于0.05;CMIN/DF值为1.811。模型适配情况较好，多群组回归结果如表4，由表4可知，各群组间挑战性—阻碍性压力源和工作退缩行为关系存在较为明显的代际差异，具体差异的现象和可能成因在结果讨论中作详细分析。

（三）研究结论与分析

1. 挑战性压力源和工作退缩行为关系。挑战性压力源本质是一种有回报的要求，它并不是一种纯粹的奖励手段。其首先要求个体付出自身一定的资源，如工作任务要求的提高，个体必须增加投入工作的时间和精力来完成该类要求。挑战性压力增加直观表现为工作任务、工作责任的增加，面对工作任务的加重，个体首先会选择增加工作投入去适应和完成任务，一些偷懒的行为和想法相应的会减少。本研究中，挑战性压力源和工作心理退缩显著负相关，挑战性压力源能减少员工偷懒的念头和行为。

研究结果显示，挑战性压力源和工作行为退缩关系并不显著。以往研究中，挑战性压力源会引起个体的身心紧张、焦虑和情绪耗竭[17][18][19]，其也会造成个体一定的资源损耗。而如果该损耗并不能给予相应的补偿，个体也会倾向于消极的资源处理动机。虽然挑战性压力源通常都有着明确的资源补偿，如工作任务完成后所带来的经济奖励和成就感，工作责任所带来的职位权力。不过这并不代表挑战性压力源能得所有个体的认可，如压力过高个体、低效能个体，提高该类个体的挑战性压力感，反而可能会降低其工作表现。张韫黎[12]研究发现，挑战性压力源反而会增加低自我效能个体的离职倾向。因此，总体上，挑战性压力源对个体有关自身工作角色认知和态度的作用有限，工作行为退缩代表着个体对自身的工作角色的消极态度，两者可能没有强逻辑关系。

2. 阻碍性压力源和工作退缩行为关系。本研究中，阻碍性压力和工作退缩行为各维度都呈现了显著的正相关关系，与以往的研究结论类似。阻碍性压力源会减少个体的工作投入、敬业度、工作满意度和组织承诺，增加个体反生产行为、离职倾向、工作搜寻行为和犬儒主义等。一般情况下，个体对于阻碍性压力的评价都是消极的，因为阻碍性压力源代表着组织制度、政治上给个体带来的压力，如个体感受到的不公平感、发展阻碍和劣性的人际冲突。从资源保存理论的角度论述，阻碍性压力源并不能简单靠个人的力量来克服，其更多的表现出组织政治上的限制，而且克服该类压力源也不能得到直观的资源补偿。因此，绝大部分个体对于该类压力源的认知评价是消极的，阻碍性压力源会引起个体的消极资源处理动机，具体表现为消极的态度和消极的行为，也包括工作心理退缩和工作行为退缩的增加。

3. 挑战性—阻碍性压力与工作心理退缩关系的代际差异。挑战性压力源能显著减少“80前”“90后”个体的工作心理退缩，但是“80后”个体的回归系数并没有达到显著。从方差分析的结果可知，“80后”个体感受到的压力水平显著高于其他两代人，该年龄段的群体背负着更为沉重的事业压力和家庭压力。挑战性压力也会造成个体资源损耗，造成个体紧张、焦虑等消极情绪。根据压力的适度区间观点和资源保存理论，压力水平过高会引起个体心理和生理上更多的资源损失，所以当挑战性压力过高时，他们可能选择消极的资源处理动机。同理，挑战性压力对“80后”个体工作行为退缩的影响也不显著。

阻碍性压力源和工作心理退缩的关系也受到了代的调节，阻碍性压力源虽然和“90后”的工作心理退缩正相关，但并没有达到显著水平，而“80前”“80后”员工则有了显著的心理退缩。工作心理退缩代表个体偷懒的念头和一些隐蔽的偷懒行为，而阻碍性压力源则主要是公司制度规定、角色模糊等压力源。代际差异中不可忽视各代人的年龄效应，一般情况下，年龄较大个体参加工作的时间也更早。所以，“80前”“80后”个体工作时间久，资历较老，偶尔偷懒并不会产生影响自身的严重后果，其面对阻碍性压力源时，更容易产生工作心理退缩。而“90后”员工刚进入工作不久，工作资历低，有着较强的发展需求，一些偷懒磨洋工的想法和行为较少。因此，面对阻碍性压力时，虽然各个代际的群体都表现出了工作心理退缩，但只有“80前”“80后”员工达到了显著水平。

4. 挑战性—阻碍性压力源与工作行为退缩关系的代际差异。工作行为退缩代表个体对于自身工作角色的不认可，具体表现为因资源损失等而产生的一系列诸如搜寻工作、推脱任务和离职等具有明显消极意味的行为。挑战性压力源对工作行为的抑制作用并不理想，只有“90后”的回归系数显著。根据认知交互理论和资源保存理论，“90后”个体成就动机和职业发展需求较高，克服挑战性压力源能带来认可、成就感和发展机会，面对挑战性压力源，他们的资源处理动机更为积极，明显减少了工作行为退缩。“80后”个体由于自身压力水平较高，面对挑战性压力源时资源损耗更大，资源获取预期并不如“90后”员工积极，回归系数虽然为负但并不显著。“80前”个体价值观中，成就动机和工作发展需求较低，挑战性压力源的资源补償作用可能不如前几代人。而且“80前”个体工作积累较高，对自身工作角色已经形成一个稳定认知，并大体上适应该角色。所以挑战性压力源对“80前”个体工作行为退缩的影响较小。

五、研究结论和实践启示

（一）研究结论

本研究检验了工作退缩行为二维度问卷的信效度，并利用SEM Bootstrap研究挑战性—阻碍性压力源对工作退缩行为各维度的影响机制。最后，采用多群组回归探讨了两者关系中存在的代际差异。结果表明，挑战性—阻碍性压力源的作用机制有所差异。挑战性压力源能够减少个体工作心理退缩，和工作行为退缩关系不显著。阻碍性压力源则会增加两个维度的工作退缩行为。压力源和工作退缩行为的关系受到了“代”的显著调节，而且新生代内部也有显著的代际差异。具体表现为：

第一，新生代内部，“90后”个体对于挑战性压力源有一个较为积极的认知。面对挑战性压力源，该类个体心理退缩、行为退缩都会相应减少。而挑战性压力源对“80后”个体各个维度的积极影响有限。此外，挑战性压力源也能减少“80前”个体的工作心理退缩，但是和该类个体的工作行为退缩没有显著关系。

第二，面对阻碍性压力源，相比于“80前”个体，“80后”“90后”等新生代个体更容易逃避自身的工作角色，产生缺勤、请假甚至离职等工作行为退缩。此外，“80前”“80后”个体的工作心理退缩显著增加。“90后”个体的心理退缩增加的水平较低。

（二）實践启示

第一，管理者需认识到，挑战性压力源并不一定能带来积极结果，而阻碍性压力源一般会有消极的影响。所以，管理者要尽量抑制企业中存在的阻碍性压力源。而挑战性压力源影响机制更为复杂，其也会引起一些个体的阻碍性评价。因此，企业管理者在安排挑战性任务时，需要考察不同特质员工对于挑战性压力源的认知评价，差异化安排挑战性任务。

第二，新生代内部，“90后”个体对挑战性压力源有一个更为积极的认知，增加适度的挑战性压力可以提高“90后”员工的工作效率和对工作角色的认可。“80后”个体现阶段总体压力水平很高，增加压力会带来更大的工作负荷和资源损耗，挑战性压力源并不能减少该类个体的退缩行为。因此管理者应关注“80后”个体的压力水平，注意该类个体的压力引导和应激培训。

第三，不同代际员工偏向的退缩形式和程度都有所差异。“80后”“90后”个体整体的工作退缩行为水平显著高于“80前”员工，应重点加以抑制。此外，阻碍性压力源下，新生代个体的工作行为退缩都会显著增加。该类个体拥有着更好的物质条件，而且参加工作时间短，工作沉淀少，离职产生资源损失较少。因此，新生代员工更容易逃避自身工作角色甚至直接离职，企业应该准备储备人才来顶替工作，以免出现职位空缺，影响公司正常运作。

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Challenge-Hindrance Stressor and Work Withdraw Behavior from

the Perspective of Generation Difference

Dong Jincai1， Wang Haoding2

（1.School of Business Administration， Zhejiang University of Finance and Economics， Hangzhou 310018， China;

2.Business School，Shanghai University of Finance and Economics， Shanghai 200433， China）

Abstract： Based on the conservation of resource theory， this research try to explore the relationships between challenge-hindrance stressor and withdrawal behavior as well as the moderating effects of generation difference by using SEM multi-group regression. The results are listed as follows： there are obvious differences in the influencing mechanisms of the two types of stressors. The challenging stressors reduce the withdrawal of individual work psychology， and the obstructive stressors increase the withdrawal of individual work psychology and work behavior. There are significant generational differences in the impact of challenge-hindrance stressors on job withdrawal behavior， and there are significant differences in the stress response within the new generation. The two-dimension model of work withdrawal behavior has applicability in domestic situations， its scale reliability and validity is up to the standard， and the influence of pressure source on each dimension of work withdrawal behavior is obviously different.

Key words： work withdraw behavior， challenge-hindrance stressor， generational difference， structural equation model， multi-group regression