【摘 要】作为影响教学质量和效果的关键因素，高职院校青年教师的教学能力需要重点培养。通过分析高职院校青年教师教学能力的现状及影响教学能力的因素，提出了青年教师教学能力培养策略：加强校企合作，以“职”化人；坚持过程导向，以“质”评价；围绕教学根本，以“研”促思；完善服务体系，以“培”提效；突出激励导向，以“理”保障。

【关键词】高职院校；青年教师；教学能力

【中图分类号】G715 【文献标志码】A 【文章编号】1005-6009（2018）76-0059-03

【作者简介】王丽，江苏淮安市高级职业技术学校（江苏淮安，223005）教师，高级讲师，主要研究方向为职教师资建设、职业院校教学管理。

青年教师是高职院校的主力军，其教学能力的高低直接影响着人才培养的质量。加强青年教师教学能力培养，已成为很多职业院校教师队伍建设的当务之急。

关于教学能力，《教育大辞典》将其定义为：由一般能力和特殊能力组成，一般能力指教学活动所表现的认识能力，特殊能力指教师从事具体教学活动的专门能力。国内很多学者倾向于将教学能力分为教学认知、教学设计、教学实施、教学监控等能力。笔者认为，对于职业院校的教师来说，专业实践与创新能力也应是关键能力。反观当前高职院校青年教师教学能力现状，存在“职”“教”脱节，教学基础与认知不足；“教”“学”脱节，教学设计与实施不活；“教”“导”脱节，教学管理与监控不足；“教”“研”脱节，教学反思与创新不力等问题，既影响教师专业发展，也不利于人才培养质量的提高。

一、影响高职院校青年教师教学能力的因素分析

（一）教师方面

1.职业能力的短板。

高等职业教育面向生产、建设、管理、服务一线，以培养高素质技术技能型人才为己任，因此，鲜明的实践性是高职教育教学的首要特点。在技能型人才的培养过程中，企业的工作流程是其重要载体，而高职院校多数青年教师是从学校到学校，缺少企业一线工作经历，职业知识与技能先天不足。另外，教师自我发展的意识不足，也制约了教师职业能力的发展。

2.工学矛盾的约束。

由于高职院校专业教师数量紧缺，青年教师往往课务重、教学压力大，不少教师一周课时多达20节，有的任教三四门课程，有的还兼带班主任。长期超负荷工作造成的职业倦怠，也影响着青年教师的专业发展。

（二）学校方面

1.专业发展体系不完善。

一是发展规划方面缺少对教师职前教育的要求，西方发达国家目前普遍要求职业院校教师入职前要有企业实践经历。二是校企合作机制不完善。目前校企间合作表面化、形式化、单一化问题严重，缺少师资培养、人才培养、技术研发等深层次合作。三是培訓内容形式单一。内容多侧重于丰富教育理论知识、提高信息技术素养等，有关个人职业生涯规划、职业素养及价值观、教学设计与实施、专业实践等方面的培训内容欠缺。另外，由于培训形式单一，青年教师往往缺乏深度参与培训的积极性。四是教师协作互助缺乏。现实中，虽有专业系、专业教研组、名师工作室等教学团队组织，但由于教师存在职业倦怠以及考核评价不到位等因素，青年教师之间真正有价值的协作少且缺乏实效性。

2.考核评价制度欠科学。

一是价值取向不合理。一些高职院校过分重视各类大赛，以赛论英雄，直接导致青年教师忽视日常教学。此外，受普通高校过于重视科研的影响，一些高职院校在教师评价方面有“重科研、轻教学”的现象。二是评价指标不合理。对教师能力水平的评价，目前高职院校普遍采用的是量化评价体系，评价标准与教学质量相关性不大。

3.有效激励措施缺乏。

一是缺少激发教师自主发展的制度文化。职业院校虽有较完备的教学管理制度，但因教学的高度个体性和自主性，导致难以单纯用规章制度进行约束。二是缺少教师发展专项经费保障。由于财政方面的约束，教师进修、企业实践、校企师资轮岗等缺少经费保障。

二、高职院校青年教师教学能力培养的策略

（一）加强校企合作，以“职”化人

“校企合作、工学结合”是高职院校人才培养的有效途径，青年教师只有深入到生产一线的真实工作环境中，在真实岗位上从事生产、管理和服务活动，其教学能力、实践技能才会得到真正提升。因此，要依托校企合作平台，建立和完善教师与企业员工轮岗机制，推进青年教师入职前、入职后等阶段性进企业实践。其一，能够强化教师职业意识，使教师熟悉企业文化、企业工作流程，了解行业新技术新动向；其二，能够使教师深入了解企业对人才和技术的需求，便于开展有针对性的教学；其三，能有效提升教师的专业实践操作能力。此外，还可以聘请企业的一线专家来校担任兼职教师，宣讲职业规范和企业文化，与学校教师合作开发课程、开展技术研发等，通过教师和企业员工的互派互融，促进青年教师专业能力提升。

（二）坚持过程导向，以“质”评价

一是教师教学评价价值取向要科学。职业院校应该建立关注过程的、动态的教师教学评价观。要关注教学，关注青年教师在教学能力提升过程中的自我诊改完善之处，即教学中诊断的弱项在下一次评估中是否有改进。二是教学评价指标体系需完善。要改变以量化为主的考核评价方式，提高教师教学投入、教学质量与人才培养实效性等“质”性评价指标比重，突出指标与教学质量的相关性。比如教学投入，可考查教师的教学态度、成长动态，观测点可以是继续教育参与度、教学改革类项目参与度、教学中是否渗透学科前沿知识等。教学质量与人才培养实效的指标，要重视学生及同行评价，此项可适当增加观测点，比如可增加家长评价、学生学习成效及思维发展等观测点。三是要健全教学检查长效机制。无论是教学过程性评价还是教学质量、人才培养实效等指标，都需要有常态化的教学检查机制相配套。因此学校要重视教学督导检查，及时评价反馈，检查结果要充分应用到评价中去。

（三）围绕教学根本，以“研”促思

反思是教师教学能力提升的关键点，科研作为反思的显性成果，理应受到重视。因此，职业院校首先要引导青年教师牢固树立科研意识，通过制度激励、榜样示范、氛围营造等来推动青年教师积极参与科研。其次要突出重点，推进“教”与“研”相结合，科研活动要从教学实践出发，解決专业教学中实际存在的问题。通过带头人引领等方式，引导青年教师关注教学，突出教学设计、教学实施等实例型研究，通过研究促进教学反思，最终推动教学能力提升。再次要回归教学根本，创新科研评价。常规的科研成绩评价往往以课题的数量、论文发表的数量、论文刊发刊物级别等来定性，其实这些未必能真正反映教师在教学研究、教学改革方面的投入程度。比如：有些教师教学改革意识较强，教学过程中经常进行教学创新，不断尝试、反思、变革，只是没有形成课题、论文；相反，有人写出了文章，主持了教学改革课题，却并没有在教学过程中实施改革。因此，在科研成绩评价方面，需要回归教学，不能只关注论文发表情况。

（四）完善服务体系，以“培”提效

培训是促进教师提升的有效手段，职业院校首先要搭建多元化的青年教师能力培养平台。一是搭建阶梯发展的平台。按照青年教师的专业化成长规律，实施青蓝工程、带头人工程、名师工程等，引导青年教师合理制订个人职业发展规划，谋求科学发展。二是搭建团队发展平台。以建设和创新名师工作室、建立优秀教学团队等为抓手，发挥骨干教师的带头引领作用，打造教师发展共同体，推动青年教师成长。三是要创新培训的内容与形式。笔者认为，培训内容上要强化教育教学相关知识、教学设计与实施、职业素养与专业技能培训，同时根据不同内容设计不同的培训形式。比如对于新教师群体，可以采用“老带新”一对一帮学的形式，在课堂教学、技能实训、科研技改等方面手把手传帮带；针对课堂教学，可依托教研室，开展“听、评、说、比”活动，通过剖析每一节课促进个体反思与提升；针对专业与课程建设，则可以专业系、教研室等为单位组织专题研讨或企业调研；针对教学热点和难点，可利用沙龙、工作室活动等平台，采用案例分析、问题讨论、教学诊断等方式进行培训。笔者所在的院校，常态化地开展“教师沙龙”，针对教学中的热点和难点问题，在专家指导下定期组织教师进行交流探讨，收到了较好的效果。

（五）突出激励导向，以“理”保障

“管”是人治，而“理”则是以人为本，以制度、文化去激励个人与单位形成命运共同体，自发自觉地实现单位的目标。要利用激励举措，就要找准教师关切点。作为职业院校，一要通过制度营造重视发展的文化氛围，要实施教学能力考核制度和教师发展性评价制度，将教学能力的提升与薪酬、职称、聘任和奖优评先等挂钩，激励与引导教师主动寻求专业化发展的空间和生长点；二要通过榜样激励、价值观引导等鼓励教师将自身专业发展与学校发展相联系，实现教师自觉、自主发展；三要落实经费保障，鼓励教师学历提升、技能进修学习、进企业实践、参与技改研发、参加各类竞赛，让教师的培训、学习与专业实践活动能长期有效开展；四要完善兼职教师队伍建设，改善师资紧缺的现状，减少工学矛盾，给青年教师发展提供更大空间与更多可能。