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高校青年教师教学能力提升的阻力分析及对策

2016-11-07马瑞娜

文教资料 2016年20期
关键词:师德建设教学能力高校

摘    要: 高校青年教师的教学能力是高校教学质量的重要保障,甚至关系到高校的生存和发展,研究从管理层和青年教师自身的关注、教学能力提升培养体系、培养过程监督机制,以及对教学能力提升政策保证四个方面深入分析青年教师教学能力提升的阻力,并依据阻力分析结果提出相应的对策。

关键词: 高校    教学能力    师德建设

一、高校青年教师教学能力提升的背景分析

教育部2015年工作要点要求加强教师队伍建设,深化教师培养培训改革。高校扩招后,教师的需求量突增,大批高校毕业生因此跨入了高校教师的行列。如今,这批年轻教师已成为高校的骨干力量。青年教师的培养和成长关系着教育事业的发展,如何把青年教师的现在与未来发展相结合,加强青年教师的素质修养,提高能力水平,是各高校教师队伍建设刻不容缓的首要工作。

2012年10月,教育部批准厦门大学教师发展中心等30个“十二五”国家级教师教学发展示范中心[1],其他高校也相继成立教师发展的相关部门,将教师发展工作列入工作重点。重视提高教师教学能力,培养高水平教师队伍是大学不断涌现高水平科研成果和提高教学质量的保障[2]。青年教师的教学能力是学校教学质量的基本保障,关系着高校的生存和发展,所以青年教师的教学能力提升应当作为教师发展中心的重要工作内容,同时是青年教师培养的重要考察指标。当前多数高校为了提高青年教师的教学能力,制定了相关制度如青年教师试讲、助教制度、青年教师导师制、督导评教制度等,并出台了配套的措施、政策及实施细则作为支撑,但是在制度的落实过程中遇到重重阻力,导致学校制定并出台的制度得不到有效的落实,使制度成为一纸空文。

二、青年教师教学能力提升的阻力分析

(一)高校对教学能力提升的重视程度有待提高。

1.学校高层管理者重视程度不够。囿于高校的评价体系,衡量高校办学水平和综合实力、社会对高校综合实力的评价都与科研紧密相关,教师的教学水平和教学效果对于学校综合排名的影响不大。因此,学校的各项制度设计,科研是“硬指标”,教学能力是“软指标”[3],高校将科研作为重点发展的内容,学校高层管理者对科研的关注度往往远大于教学,导致对青年教师教学能力关注严重不足。管理者需要统筹各项工作的开展,青年教师的教学能力只是领导众多工作中的一项,在忙碌的工作中,很容易把不易见效又对高校评价影响甚微的青年教师的教学能力置于记事本的角落,忽视了青年教师教学能力的培养。

2.学校中层推动不力。青年教师教学能力提升需要中层干部的大力推动。目前中层干部承担的任务繁重,压力大,事项多,每多一件事情就给他们的肩上多加一副担子。中层干部接受了上级部门布置的任务,必须传达到每位领导和教师,并落实好各项工作,可谓千头万绪。由于青年教师教学能力提升不易见成效,较难量化,因此,中层单位往往对青年教师教学能力的提升置于无关紧要的地位,甚至对于学校的发文视而不见,在学校的主管部门一再催促下才勉强为之,由此可以预见其效果如何。

3.教师自身积极性不高。高校对教师的评价体系,科研占据主导地位,引导高校教师将大量的精力投入科研;职称评定体制同样重视科研,导致教师将更多的注意力倾注于科研。高校的上述评价体系,是一种避重就轻、投机取巧的评价体系。在高校科研易量化,教学难于甚至无法量化,而且教学的成效在短期内难以显现,因此,评价体系更加倾向于科研的成果统计。教师在科研上花费大量的精力,有助于职称的晋升,也能得到其他奖励,付出有回报;而如把主要精力放在教学上,非但没有奖励,还会失去很多发展的机会,甚至会耽误职称的晋升,因此高校青年教师对教学能力提升积极性不高,动力不足。

(二)青年教师教学能力培养体系尚待完善。

高校青年教师培训忽视教师自我发展,很多高校出于管理和组织发展的需要,培养体系重在多种多样的制度和措施,往往将青年教师作为一个具有相同特征的群体,忽视教师个体的发展。青年教师在与高校签订了入职协议后,就会接受诸如岗前培训、教学技能培训等高校组织的各种培训,没有选择的余地,给青年教师一种能力被否定的挫败感,培训效果不能如设计者所愿。某些高校尽管将青年教师进行区别对待,开发几类培训项目,但是作为个体而言,每位青年教师都具有自身特点,而高校在制定各项制度和方案时,缺少对个体的关注和考虑,制约了青年教师教学能力提升的积极性。另外,高校对培训资源开发利用程度不够,培训效果不明显,导致青年教师对学校开发和组织的培训项目产生不良印象,把相关的培训项目等同于必须完成的行政任务,从而对提升教学能力的培训产生抵触心理。

(三)有效的监督机制急需建立。

一些高校具有完善的培养体系,但实施时却存在虎头蛇尾的现象。项目启动时,有充足的热情和较大的力度,对培训计划进行全面调研,数次修改,出台一整套方案,然而在实施阶段敷衍了事,没有认真落实。究其原因,主要是在方案的落实阶段缺乏有效的监督机制,例如培养体系包括青年教师导师制,却未按照方案实行,也未对导师制的落实情况进行阶段性检验和总结性验收。没有认真组织青年教师试讲,对青年教师的助教活动置之不问;没有为青年教师的实践能力培养提供机会和保障,等等,使完善的培养计划落空。

(四)青年教师教学能力提升的激励和保障措施难以落实。

不少高校虽然发布了青年教师教学能力提升的各种方案,但是往往忽视青年教师教学能力提升的激励和保障措施,使方案形同虚设。培养体系中提到的支持政策和保障措施有的措辞模棱两可,有的可行性较差。比如一些高校给予工作量的补贴,但是没有明确量化,最终导致计算补贴工作量上的困难;有的限制条件过多,导致很多青年教师达不到条件,无法享受支持政策和保障。再如一些高校要求需要达到较高水平的称号等,虽然激励力度较大,但一般青年教师很难达到,相当于虚设的激励;部分高校给予的激励措施对青年教师没有吸引力,激励力度过小或者条件不适也会影响教师的积极性。因此,要充分调研,明确青年教师的真实需求,争取以最小的投入达到最佳的激励效果。

归根结底,高校给青年教师创造的政策环境和人文环境把教师推上了偏离教学的道路,青年教师如果潜心教学,专注提升教学能力,会使自己的职业前景变得狼狈不堪,更有甚者会断送职业生涯,无法在高校生存。

三、青年教师教学能力提升的对策

(一)更新教育教学观念,树立教师教学发展理念。

首先,高校高层管理者要重视青年教师教学能力的提升,明确大学的首要职责是教书育人。学校的综合实力和社会的认可度关键在于教学水平,青年教师作为高校的骨干力量,其教学能力的提升尤为重要。其次,院系领导要明确青年教师的教学能力是教学工作顺利开展的重要保证,是专业得以可持续发展的基础,是本单位得以生存的支撑力量。最后,青年教师与学生的年龄差距较小,沟通方便,具有教书育人的优势。青年教师教学能力不仅包括教授学生知识、传授专业技能的能力,还包括对学生进行价值观的教育、性格培养的能力等,因此,青年教师要自觉主动地更新教学观念,积极提升教学能力,在教书和育人上下足工夫。

(二)加强师德教育。

加强青年教师的师德教育是促进青年教师树立正确发展方向的重要保证,提高教师教学上的积极性,观念上的事情解决好了,才能具体谈方法上如何改进。青年教师应树立“为人师表”的观念,从多方面塑造自己的人格魅力,在教学过程中充满情感,言谈睿智。另外,高校要完善教师职业道德评价机制[4],把师德列为年度工作考核、职称评审、岗位聘用的重要指标,营造教学为本的高校环境,青年教师才能将教学能力与育人目标结合起来,才能将教学能力提升与培养高素质人才联系起来,使提高自身教学能力成为一种自觉的行动。

(三)构建多元有效的培训体系。

1.关注青年教师的个人发展。高校应关注青年教师个人发展,立足教师实际需求,摒弃陈旧的培训内容,开发符合新时代青年教师特点、针对性强的培训内容,激发青年教师提升教学能力的意识,确立教学能力是教师职业生涯的价值体现,促使教师群体形成提高教学能力的自我认同感。

以新入职教师为例,高校应关注其个人发展计划。新入职的青年教师要有与学校和所在教学单位发展目标一致的个人发展计划,需要明确自身短期的发展目标和长期的发展目标,以及所需要的活动[5]。因此,新入职教师应与专业负责人进行沟通,获得认可和支持,明确个人教学能力提升计划。作为新入职教师的直接领导或者导师要帮助他们制订个人发展计划和教学能力提升计划,并提供条件给予落实,另外,需对青年教师进行督促和检查。学校和教学单位的高层管理者要提供信息,保证新入职教师的个人目标与学校和教学单位的发展目标相一致,切实提升教师的教学能力。

2.注重构建“实践性”的教师教学能力培养支持系统。青年教师教学能力的提升需要走出校园、走进社会生活,从校外吸取营养[6]。提升教学能力的途径是多方面的,渊博的知识有利于教学能力的提升,高超的专业技能有利于教学能力的提升,丰富的实践经验同样有利于教学能力的提升。因此,提升青年教师教学能力需要实践性的培养体系作为有力支撑。鼓励青年教师到与本专业相关的一线岗位参加实践工作,并给予一定的政策支持和保障措施。

3.注重资源建设和平台建设。青年教师具有不同的专业背景、行为习惯等,应拓展多种渠道为提升青年教师教学能力提供机会,尽量挖掘校内外的资源,充分利用网络的强大优势,为青年教师提供多种课程平台,购买培训课程,尽量满足青年教师的多元化需求。同时,创造有利于青年教师教学能力提升的工作环境。青年教师的教学能力最终要在实际教学中体现,因此,学校要客观对待青年教师为了提高教学质量所尝试的教学方法和进行的教学改革,并给予支持和激励,为青年教师创造自由宽松的教学环境,提供良好的发展平台。

(四)制定切实可行的监督机制,并严格落实。

制定可操作性强的青年教师教学能力培养的监督机制,采用学校阶段检查,相关单位实时跟进,督导共同监督的方式,充分发挥监督机制的作用,对青年教师教学能力培养体系的实施情况进行定期监督、检查和考核。高校要将培养体系的实施纳入青年教师培养规划和年度工作计划,强化领导责任,明确相关单位职责,形成责任制;将青年教师教学能力的提升与领导干部考核相挂钩,与相关单位的工作考核挂钩,定期对青年教师的教学工作及教师培训工作进行考核评估。按照所在单位的培养计划,认真检查青年教师教学能力培养的落实情况。

(五)建立青年教师教学能力提升激励机制和保障措施。

高校在薪酬、职称评定等方面应重视对教学工作优劣的考察,促进青年教师自身教学能力和教学水平的提高。加大对教学方面的激励,对青年教师来说,做好教学是首要工作,科研是在良好的教学基础之上开展的,教学工作出色,顺理成章地会产生好的科研成果。离开良好的教学基础,科研就会成为无本之木,缺乏实践的基础。高校应鼓励青年教师进行教学改革,开展教学研究,以提高教学质量,对积极主动进行教学改革和开展教学研究的青年教师给予政策支持和资金保障,对教学改革取得成功和取得重要教学研究成果的青年教师予以表彰和奖励,维持青年教师的教学热情,激发其他教师的积极性,达到主动提高教学能力的目的。

四、结语

较强的教学能力是对青年教师从事教学工作的基本要求,也是高校提高教学质量的基本保证。通过对高校青年教师教学能力提升阻力的深入分析,可以看到,提高青年教师的教学能力,学校必须加大投入力度,包括人力、物力和财力,增强高校生存和发展的活力,提高高校教学质量,发挥高校为社会服务的职能。

参考文献:

[1]莫甲凤.MOOC时代如何提升大学教师教学能力[J].中国地质大学学报(社会科学版),2015.5.14(3):129-133.

[2]徐延宇.建立高校教师教学能力提升的有效机制[J].中国高等教育,2013.21:48-50.

[3]罗秋兰,陈有禄.高校教师教学能力提升的妨碍因素及对策研究[J].教育与职业,2012下:80-82.

[4]于畅.高校青年教师教学能力提升策略[J].沈阳师范大学学报,2014.01:124-126.

[5]马瑞娜.基于绩效技术的人性化企业培训研究[D].吉林大学,2007.

[6]田夏彪.高校教师教学能力的提升[J].大连学院学报,2013,01:73-76.

基金项目:本文系河北省人力资源与社会保障课题(编号:JRS-2016-3058)阶段研究成果;受河北农业大学教学管理人员专项教学研究项目(编号:2016GL04)资助。

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