刘 莉，林碧宇

（1.福州总医院二部财务办，福州 350003；2.福州总医院财务科，福州 350025）

探讨工作量效能积分法在医院绩效分配中的应用

刘 莉1，林碧宇2

（1.福州总医院二部财务办，福州 350003；2.福州总医院财务科，福州 350025）

医院绩效管理是通过相应的标准及评价程序，对相关指标体系进行对照定量、定性分析，来客观、全面、准确地反映某一段时期内某科室或医院整体的运营效益和综合业绩。探讨收支结余成本核算分配模式的不足，并就新医改政策对医院公益性回归问题进行分析，通过导入工作量效能积分法，就医院绩效工资核算激励机制展开评价，以期优化绩效分配的合理性、科学性，调动医务人员的工作积极性。

公立医院；工作量；效能管理；绩效分配

引言

开展绩效管理是实现医院战略决策工作的重要杠杆，也是推进医院服务社会功能，凸显公益性价值取向的重要体现。十八届三中全会提出“深化医改体制改革目标”，将构建科学的医疗绩效评价、适应行业需求的人事薪酬制度作为重点工作。长期以来，公立医院在绩效分配制度建设中，多以收支结余成本核算为主，虽然也提升了医院收入，激活了医务人员的工作积极性，但对于当前医院出现的看病贵、过度检查、过度诊疗等问题，反而有增无减，特别是在内部分配管理上的不公问题日益突出。国务院印发《新医改重点工作任务》明确指出，要深化公立医院人事、薪酬分配制度改革，要健全收入分配激励机制。比如严禁向医务人员下达创收目标，严禁将医院药品、检查等业务收入计入工资、奖金等等[1]。但从当前形势来看，公立医院以经济指标为导向的绩效分配制度显然是不合理的，迫切需要从岗位绩效、服务质量等综合绩效考核上来促进公益性回归。

一、当前收支结余成本核算分配模式存在的问题

收支结余作为一种评价指标，以此来核算绩效工资，有助于提升医院收入，增强医务人员的待遇水平，但其不足也更趋凸显。一是在医疗收费定价管理上缺乏合理性，按照常规收费定价遵循政府指导价，而指导价是建立在医疗设施成本基础上，未能兼顾不同技术劳务的价值差异。比如医技诊疗类项目成本易回收，而临床诊疗类项目、综合医疗类项目、中医类等项目很难快速回收成本。二是在医院收入计算上存在不合理，收支结余成本核算方法，无法对收入部分进行明确，特别是在一些间接收入细分上缺乏规定，不同医院在拆分方法上存在差异性，导致收入计算结果迥异。比如普通放射科与CT/核磁科在诊疗服务业绩上就缺乏可比性；再如急诊、儿科等，其经济业绩更难提升[2]。三是在成本分摊上存在不合理，收支结余成本核算中包括一些不可控成本的分摊问题，而一些科室在结余计算方法上存在不同，使得分摊费用分配不合理。比如一些设备折旧、水电费等间接成本分摊到科室成本，由科室来承担全医院的间接成本，导致部分科室出现“倒欠”医院的核算问题。四是难以体现绩效公平，影响医疗服务质量。从传统收支结余成本核算实施来看，由于各医疗科室本身的差异性，在设备投入、规模水平、技术层次等方面，缺乏可比性，收支结余成本核算也难以体现多收多得分配原则，不利于提升医院整体医疗服务水平。

二、工作量效能积分法在医院绩效分配中的实施

1.工作量效能积分法的内涵。工作量效能积分法是建立在工作量核算基础上，而工作量具有多义性。一方面可以表现为病人流量以及由此所带来的财务支持价值；另一方面可以从医院服务质量、服务口碑、品牌影响力上来反映，比如医院的特色科室，学科品质建设等。效能是对某指标所达到目标的程度，也是对工作量结果进行衡量的尺度、效率等依据。从医院绩效管理实践来看，某一项指标的工作量效能，往往可以反映该科室的工作强度、辛劳程度，也反映了该科室病人流量指标的发展趋向。具体来讲，对于工作量效能指标的计算，可以表述为：“工作量效能=工作效率x目标”；其中，对于工作效率，并非效率越高越好，而是在目标基础上来乘以效率，避免片面夸大工作效率。利用工作量效能积分法，是将工作量进行点数化分解，以积分方式来考核绩效分配工作。在工作量设定上，每个科室遵循“实际工作量-基本工作量=分配基数”的计算方法，将医院各科室目标任务进行分解，提升各科室医务人员的积极性、责任感，既要关注各科室利润，还要兼顾医院整体发展，真正突出“公益性、病人满意度、工作效率”三方面的综合。

2.工作量效能在绩效薪酬分配中的预算控制。薪酬分配中的预算控制，其目标在于从各科室业务量、业务收入与相应目标的增长保持协同的发展关系。工作量效能在医院绩效分配中的应用，要将薪酬预算、工作量预测，以及对当月各科室工作量指标的量化统计上，来得出不同维度下的不同具体指标。如对过去薪酬历年分析指标，对其他外部医院的薪酬调查指标，对自身医院不同科室的业务指标等等，以此来设定不同科室工作量效能指标与医院总业务收入的比例关系，并确定医院薪酬分配方法。比如，设定医院薪酬工资总额占医院各项业务总收入的30%；绩效工资分配总额占薪酬工资总额的60%；对各主要部门薪酬比例设定为“医∶医技（护）∶行政∶后勤 =1.6∶1.4∶1.2∶1.0”；同时，依据医院各科室业务量核定各科室的目标贡献率，各科室效率指标，来更好地推动薪酬分配机制实现预期激励效果。

3.前期薪酬分配中的激励机制。在前期薪酬激励机制完善上，主要包括工作量效能积分法与绩效工资进行核算，以及优化成本控制绩效工资核算两部分。在工资绩效核算中，以岗位工作量为基础，考虑到管理、技术、风险等要素，并结合不同岗位的劳动强度、复杂程度、技术风险程度、工作量大小等进行细化。当然，考虑到门诊、住院、手术等不同工作量指标之间的差异性，其在不同学科、不同病区、不同诊疗项目中所花费的时间、辛劳程度也是不同的，需要对不同岗位工作量指标进行“标化”处理。如利用收入系数法、科室风险价值法来进行当量标化。以门诊科室为例，对收入系数法标化方法处理为“门诊人次/全院均次门诊收费+实际占用床日数x（床日收费/均次门诊收费）”；科室风险价值标化方法处理为“科室初次工作量标化x科室风险价值系数”。借助于对门诊科室工作量的标化处理，以科室工作量积分多少来计算该科室岗位工资。比如设定1门诊人次计作1个标化工作量；每住院床日计作6个标化工作量；每次抢救计作10个标化工作量；一级手术计作50个标化工作量等。针对工作量效能积分法工资绩效核算方法体现效率优先、个人倾斜问题，还需要融入科室总体绩效目标，制定阶梯式激励方法，对超额目标实施高激励，对低于目标实施负激励。在成本控制绩效工资核算中，引入成本管理理念，细化成本核算，突出对患者医药费水平的合理控制。比如通过设定变动成本，细化药占比、耗材比在科室费用支出与考核中的实效性，淡化对不可控成本的核算。为了提升成本核算的科学性，引入管理会计方法，以算为管，管算结合。比如在化解医院收入拆分差异性问题上，利用“双百制”制度，对间接收入进行双百计算，有效解决了不同科室在收入拆分中的分配矛盾；同时，引入耗材消耗监督机制，利用药占比、耗材比等指标，来对各科室用药、耗材量进行双百核算，提升了科室收入核算针对性。另外，对于科室支出成本，在核算上取消固定资产折旧，利用医院发展基金按照一定比例来提取，实现对固定成本折旧转换为变动成本扣除，有效防范了收支结余成本核算所带来的成本过高，绩效失控风险，也体现了不同科室绩效核算的公平性。在具体科室成本控制绩效计算上，按照“（核算收入-核算成本-医院发展基金提取）绩效提取比例”来计算，其中医院发展基金提取比例的细分，可以参照各科室人员配置、科室设备差异、收入状况、占用资产总额、占用面积等条件进行量化计算，以体现各科室在宏观绩效核算中的公平性。

4.后期薪酬分配中的激励机制。在后期医院薪酬分配激励机制中，主要是针对日常绩效管理中的不足，以及对于医院绩效考核中的关键“KPI”指标进行动态优化。比如在日常绩效考核管理中，尽量减少百分制计算，因其缺乏可比性，对各科室相关指标的考核缺乏有效激励，更易诱发印象评判弊端。同时，引入薪酬分配缺陷管理考核机制，对各职能部门在薪酬分配考核中的问题进行挖掘与分析，优化考核方法，兼顾效率公平[3]。另外，针对新医改后一些医院提升基本工作待遇水平，使得基本工资占比过大，绩效薪酬占比过小，难以发挥有效激励作用等问题，可以引入“日常考核+基本工资+绩效工资”组合式考核制度，利用加分、扣分来增强激励约束机制。最后，针对医院薪酬绩效分配中的关键“KPI”指标，也应该纳入到医院目标管理体系，将之与薪酬绩效分配相关联。比如采用百分制法、单项挂钩法，来优化医院管理效率。

结语

总体来说，对于医院绩效薪酬分配工作是最难解决的问题之一，既要防范“高薪养懒”，又要兼顾效能公平，需要从具体分配体系指标完善上，全面、客观、综合评价。工作量效能积分法作为医院绩效分配管理方式之一，在尝试与探索中也取得了良好成效，体现了优劳多得目标，也提升了医疗服务质量。不过，在一些绩效公平性指标量化与评价中，仍存在不足，还需要进一步总结和改进。

[1]秦永方.公立医院绩效工资预算公平性分配评价研究[J].现代医院管理，2016，(3)：33-35.

[2]陈红艺，张光鹏，贾瑶瑶.基于决定要素相对价值测算公立医院医务人员薪酬水平[J].中国医院，2016，(6)：19-23.

[3]孙凯洁，张华宇，谢世堂，罗涛.公立医院绩效考核分配模式的比较研究[J].中国病案，2016，(2)：44-45.

F272.92

A

1673-291X（2017）34-0122-02

2017-06-28

刘莉（1970-），女，重庆渝中人，中级，从事财经管理研究；通信作者：林碧宇（1961-），女，福建福州人，高级，从事财经管理研究。

[责任编辑 吴明宇]