杜 欢

（陕西职业技术学院，西安 710100）

关于高职院校辅导员职业发展困境分析及激励机制探讨

杜 欢

（陕西职业技术学院，西安 710100）

高校辅导员应该是高校教师队伍中的基层队伍，现代社会希望能够构建职业化、专业化并且人员稳定长久的辅导员队伍，因为辅导员与大学生是最贴近的，他们承担了教育、引导、管理以及服务等诸多角色。但现在高校中的辅导员存在着职业发展的各种困境，导致整个队伍十分不稳定，经常出现人才缺失。鉴于此，针对高职院校辅导员职业发展困境及激励机制进行探讨，并提出相应的措施。

高职院校；辅导员；职业发展；困境；激励机制

随着我国的教育水平的不断提高，教育部对于高职院校辅导员的工作重视程度也不断地提高，高职院校辅导员的职业发展对于整个高水平教育领域有着不可或缺的影响力。我国的高职院校整体发展历史较短，所以辅导员队伍建设的整体机制还不完善，现在已经出现了辅导员自我角色冲突的问题，很多辅导员的工作积极性也不高，队伍人员的流失情况特别严重，这对于辅导员职业化进程都有很大的阻碍。解决高职院校辅导员职业发展困境并且构建和完善相应的激励机制，将会调动辅导员的积极性，促进辅导员队伍建设，给教育事业带来很大的推动与帮助。

一、高职院校辅导员职业发展中的困境分析

第一，职业定位模糊。每个职业都应该有一个准确的定位，这样才能吸引更多适合的人才，我国高职院校的辅导员很多定位都有些模糊。有些学校把辅导员定位成了学历不足以担任教授、能力不足以教学的人，这样的定位对辅导员队伍建设十分不利，而且也是极度不专业和错误的。出于这种错误的定位让很多辅导员都不知不觉中成为了打杂工，什么事情都要做，对上对下忙里忙外，却又不知道自己的工作重心到底是什么。无形之中辅导员承担了很多与其职业不相符的工作量，而且这些工作量中很大部分并不属于辅导员的专业范围之内，过多的杂活让辅导员没有办法思考自己的本职工作，反而花了更多的时间在应付职能部门和院系安排的各项工作任务上。过高的工作强度，过低的定位也让辅导员成为了最不受人欢迎的职业之一，辅导员没有成就感，对自己的职业缺乏认同感，从而严重阻碍了辅导员的职业发展。

第二，多角色冲突问题。现在许多高职院校中的辅导员不仅工作量大，扮演的角色也十分杂乱。辅导员的首要工作应该是对大学生的思想政治教育，是成长的引路人和指导者，能够直接与大学生进行密切接触并且对他们成长提供助力，引导其正确思想走向。很多高校中的辅导员却往往集教育者、管理者、服务者、引导者等多个角色为一体，在这几个角色中不停地变换以至于完全失去了自己的角色认识，迷失了自己。对于学生的学习和生活辅导员都是事无巨细，宛如一群大学生的保姆，工作压力十分大，需要解决的事情也非常的多。最重要的思想政治教育却在这些角色中渐渐淡化了，让辅导员最后成为了学校不重视、学生也不当回事的存在，无法发挥引导的根本目的。

第三，专业技能不足。辅导员最主要的工作是对大学生进行思想政治教育，引导他们树立正确的思想理念。这份工作并不如想象中的那么简单，可以说是一个结合了思想性、政策性和实践性的工作，所以辅导员自身也应该拥有其专业性。随着时代的进步与发展，现代大学生的思想领域得到了广泛的拓展，要对他们进行正确的思想引导就需要有科学有效的专业技能支持，需要辅导员能够具备先进的职业教育理念。现在我国大部分的高职院校对辅导员的专业技能要求相对低，主要也是因为各大高职院校对辅导员定位缺乏专业性。这样的情况就导致辅导员队伍整体的专业化程度低，在心理学、管理学以及思想政治教育等领域的知识不足，无法对学生进行有效的指导和引导。不够准确的职业定位，多角色的不断冲突导致辅导员队伍工作内容繁杂却又缺乏专业性，导致辅导员无法在应该探究的领域加强专业技能的培养，也就导致了整个队伍建设严重受阻。

第四，职业发展空间不足。高职院校辅导员一般都具有教师和管理干部两个身份，表面上看辅导员拥有“双线晋升”的机会，但实际上却由于两个身份互相限制而导致职业发展空间狭小。教师身份需要高专业性，行政管理又需要严格的晋升条件。辅导员在平时的工作中由于事务性工作多、工作量巨大而很少有机会进行专业学术活动，对于思想教育专业研究时间也不足，在教师类职称评定上处于极度的劣势。行政管理职位需要有专业的管理经验，也要有相应的基层行政工作积累，辅导员往往不会被列入到考核的范围中。所以与同时期的专业教师或者行政干部相比，辅导员在各方面的发展都处于不利的地位。无论是职称还是职位，辅导员都无法在两个领域上获得发展，这也是很多辅导员对自己工作前景迷茫的原因。“双线晋升”变成了“两头受堵”，辅导员无法从自己的岗位上找到归属感，所以就很容易放弃自己的岗位转行，增加了辅导员队伍的不稳定性。

二、建立高职院校辅导员激励机制的必要性

辅导员是大学生思想政治教育的指导者和引路人，社会各界、教育主管部门、学校乃至学生的家长对于辅导员的个人素质和工作能力等都提出了很高的要求，但是在高要求的基础上却没有完善的激励机制来促进辅导员的职业发展，这就是辅导员职业群体所面临的社会现状。辅导员的定位其实是大学生离开家庭到高职院校中进行独自生活后的前辈，一个思想上亦师亦友的存在，能够帮助学生树立正确的人生观、价值观、世界观，带领大学生开启健康独立的校园生活。要建设一支专业化程度高的辅导员队伍，就需要通过完善相应的激励机制。通过建立健全辅导员职业激励机制，能够让辅导员群体重新对自己职业进行定位，明确自己所扮演的角色，理清自己的职责，重新树立起对岗位的信心并形成归属感。同时，也通过完善的激励机制让更多的辅导员能够发挥自我，不断地成长，获得更多的职业发展空间，创造更多的人生价值。

三、高职院校辅导员激励机制的构建

（一）明确职业定位

去除模糊的职业定位，将辅导员明确地定位为高职院校学生的思想政治教育引导者。明确的职业定位能够从根本上为这个岗位确定需要的人才，从而进行相应的职业规划。在明确了辅导员职业定位后，应该积极地对辅导员的基本工作进行重新的梳理与划分，将更多的时间留给思想政治教育领域。准确定位辅导员的工作内容和工作目标，准确划分辅导员的工作职责和未来的发展方向，提高辅导员的整体工作效率，提升辅导员的专业技术水平。让辅导员将更多的精力投入到自己的政治思想教育中，更好地对学生进行引导。

积极引导辅导员们向专业化发展，让他们也能够和专任教师一样在这些领域上进行专业的发展，鼓励他们成为思想政治教育领域的专家。

（二）提高工资薪酬，落实政策待遇

薪酬激励如果不够充分或者不公平，就很容易挫伤从业人员的工作热情，无法给予从业人员相应的归属感，也无法给从业人员带来好的职业发展前景。高职院校辅导员的工资薪酬满意度较低，大多数辅导员都觉得工作付出与收入有着较大的出入。

辅导员同时具备教师和管理人员两个身份，但是无论是和专任教师相比，还是和行政管理人员相比，辅导员的工资薪酬都不如他们，但是在工作强度上却一定程度上超过了他们。在繁杂的工作中，辅导员丧失了很多专业科研的机会，无法通过项目研究与建设获得收入，由无法通过晋升来提高待遇，所以与同期工作人员相比，薪酬差距就越拉越大。

辅导员薪酬制度中缺少“优劳优酬”，大多数高职院校的辅导员工资都是固定的，不会因为你工作的好坏多少进行浮动，这也就导致了很多辅导员工作量大，工作积极性差，工作永远无法完成，同时付出与回报还不对等。

所以说，应针对辅导员工作采用科学的薪酬体系，通过基本工资加绩效奖励的方式来刺激辅导员工作的积极性，增加更多的额外补贴，让辅导员能够付出多就回报多。提高辅导员的福利待遇，将辅导员定位为一个专业的技术型人才群体，提高辅导员在校的生活环境，为辅导员创造更好的工作环境和氛围，提高辅导员对于职业的归属感。

（三）加强人文关怀，满足情感需求

辅导员在工作中普遍的关注度低，即使他们做了很大量的工作，但是得到的认可却少得可怜。这样的状态下，辅导员的内心很容易出现负面的情绪，这些无形的精神影响将会严重阻碍辅导员的职业发展。学校应该给予辅导员更多的关注，关心他们的日常工作和生活，让他们得到更多的重视。学校对于辅导员的工作、生活与学习要进行支持，对他们遇到的问题进行更全面的帮助，从多层次上进行指导，让辅导员的工作成绩得到认可。辅导员遇到相关困难和提出个人需要的时候，校方应该积极地回应，努力去帮助他们解决，并营造温馨的工作氛围。让辅导员感觉到被重视、被关心和被帮助，真正改善辅导员的工作环境，为辅导员创造更为和谐的工作环境，增强辅导员的信心。

四、结语

辅导员是高职院校学生思想政治教育的指导者，将更多的学生引导到正确的人生道路上，所以建设辅导员队伍工作很重要。通过对高职院校辅导员职业发展中的困境分析，我们可以看到阻碍辅导员队伍建设的相关因素，各大高职院校应该针对这些困境进行积极的应对。全面建设完善高职院校辅导员的激励机制，通过更多的激励措施和手段，为辅导员提供更好的工作环境和薪资待遇，为他们营造更轻松的工作氛围，对于他们的付出给予更多的认可。辅导员队伍的稳定发展将对中国教育事业有着积极的推动作用，所以社会各界应该和校方一起为辅导员解决相关的职业发展困境，促进其职业的良好发展。

[1]黎龙.高校辅导员职业化建设面临的挑战及对策[J].中国市场，2015，(37)：190-191.

[2]张敏.高校辅导员职业化的几点思考[J]山海经，2015，(17)：68-69.

G715

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1673-291X（2017）34-0118-02

2017-04-10

杜欢（1984-），女，陕西西安人，助教，硕士，从事高职学生思想政治教育研究。

[责任编辑 吴明宇]