邱玉兴++胡晶莹

【摘 要】 针对上市央企高管权力与薪酬分配进行了实证分析，在静态视角考察下，研究发现高管权力能够有效提升自身薪酬水平，对普通员工薪酬水平的作用则不明显，进而拉大了企业的内部薪酬差距。在此基础上，从企业财务业绩变化的动态视角出发，发现企业财务业绩水平在高管权力与高管薪酬水平和内部薪酬差距关系中起到正向调节作用。具体的调节作用机理为在企业财务业绩水平较低时，基于责任压力的高管权力与高管薪酬水平和内部薪酬差距的关系并不明显，但在企业财务业绩上升后，对高管监管的疏漏导致高管能利用自身权力迅速获取额外收益，并导致内部薪酬差距扩大，财务业绩上升成为高管发挥自身权力以获取利益的“跳板”。

【关键词】 上市央企； 财务业绩； 高管权力； 薪酬分配

【中图分类号】 F275 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2017）20-0067-05

改革开放以来，薪酬制度改革作为整个社会收入分配制度改革的重要组成部分，贯穿了整个改革进程，在规范收入分配秩序、调动劳动者积极性方面发挥了极大的促进作用。上市央企作为国有经济的主力军，自然成为薪酬制度改革的试验田，2003年11月，由国务院国资委发布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》实行国企高管薪酬与企业业绩挂钩的方法，以激励国企高管重视企业业绩，原有的平均主义薪酬分配制度被基于企业业绩的薪酬分配制度所替代。但国企高管与职工逐步扩大的内部薪酬差距也招致了巨大争议，从2009年国家六部委联合出台“限薪令”到 2015年9月14日《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》的推出，不断扩大的薪酬差距再次将上市央企薪酬制度改革推上风口浪尖。

伴随高管与普通员工薪酬差距的不断扩大，其形成原因逐渐引起诸多学者的关注，作为公司内部治理重要部分的高管权力因素逐步进入学者的研究视野[1-2]，研究发现，高管权力对高管薪酬水平具有显著正影响[3-4]，且使得上市公司高管与职工薪酬差距不断拉大[5]。虽然众多学者对高管权力与薪酬分配之间做了诸多研究，但主要存在以下两点问题：首先，大多数学者的研究仅基于静态层面，并没有考虑其他因素变动对二者关系的调节作用，而企业财务业绩差异变动作为企业最基本最重要的变动因素，其在不断变化中将会对高管权力应用起到何种影响？即当企业财务业绩上升时高管是否会运用手中权力为自身谋求超额收益？亦或是企业财务业绩下降时高管是否会运用手中权力谋求利益自保？这一点还有待进一步深入探究。其次，关于高管权力度量方面，学者们的度量方法莫衷一是，其中方军雄[5]虽然从薪酬和业绩非对称性变动的角度提供了高管权力对其薪酬有重要影响的证据，但他并没有对高管权力进行体系化综合测量，仅从理论角度进行了相关解读，缺乏对高管权力度量体系与薪酬分配关系动态的多维度考察。加之上市央企作为国有经济的代表和薪酬制度改革的排头兵，相对于普通国有企业而言又有其自身特点，而以前文献对于上市央企的研究则略显不足，因此本文以上市央企为研究对象，在建立高管权力度量体系和揭示高管权力与薪酬分配关系的基础上，进一步探究企业财务业绩差异变动对二者关系的影响，以期为上市央企提升自身内部治理水平提供理论依据和建议。

一、文献梳理与理论假设

（一）高管权力与薪酬分配

薪酬分配是企业合理薪酬制度设计的结果，而不是受制于公司内部治理缺陷等其他原因，否则薪酬分配可能无法发挥其正向激励效应。国内外学者均对此领域做出了大量研究，Bebchuketal et al.[6]提出了薪酬契约管理层权力假说，认为企业高管利用不断扩大的管理层权力提升薪酬，从而影响薪酬契约的激励效应。国内研究中，方军雄[5]认为我国企业存在管理层权力导致上市公司高管与职工薪酬差距拉大；陈震[7]针对上市公司全样本的实证分析发现核心高管出于“自利”的原因，也会利用手中的管理层权力，增加其与非核心高管间的薪酬差距；陈德球等[8]研究发现管理层权力能够显著扩大薪酬差距，并且管理层权力导致的薪酬差距对企业业绩有显著的消极影响。基于以上分析，本文提出假设1a、1b。

假设1a：上市央企高管权力对高管和员工的薪酬水平有显著影响。

假设1b：上市央企高管权力对内部薪酬差距的扩大有显著的促进作用。

（二）企业财务业绩差异变动对高管权力与薪酬分配关系的调节作用

所有权和经营权分离引发的代理问题使得高管薪酬契约成为解决公司内部治理问题的重要机制，但诸多的业绩与薪酬不对称现象愈来愈证明“高管权力论”在薪酬分配中扮演了重要的角色。高管权力是公司治理结构和所有者赋权等多因素形成的对企业的“一般控制权”和“特殊控制权”，而其具有的“特殊控制权”的性质使得高管权力与高管个人声誉、背景等在一定程度上体现为高管的隐性能力[9]，这种隐性能力在行使中不仅受到高管个人选择的影响，还会受到企业运行状况的影响。王晗等[10]实证研究发现在企业业绩波动性高时，企业家声誉这一隐性能力对缩减交易成本有着明显的效果，由此可见，企业业绩表现的差异性必然也会对高管权力作用薪酬分配的效果产生重要影响。同时，央企高管身份的特殊性使得其不仅担负经济责任，还担负政治责任，这进一步增加了企业业绩表现水平对高管的重要性，使得高管在行使手中权力时更加受到企业业绩表现的影响。基于以上分析，本文提出假设2a、2b。

假设2a：企业财务业绩差异变动对高管权力与高管、员工薪酬水平关系具有显著调节作用。

假设2b：企业财务业绩差异变动对高管权力与内部薪酬差距关系具有显著调节作用。

二、研究设计

（一）样本选择与数据来源

本文以上市央企为研究对象，选取沪深两市2011—2015年的样本数据，在选取样本时，采用了如下处理：（1）剔除ST及PT股，因為极端值会对统计结果产生不利影响；（2）剔除金融、保险行业的上市公司；（3）剔除样本期内数据不全的公司。经过上述筛选，本文共选取1 166个样本数据，所涉及的数据来源于Wind数据库、国泰安数据库（CSMAR），在研究中使用了SPSS 22.0统计软件。endprint

（二）研究变量选择和测量

1.被解释变量

企业薪酬分配主要体现在高管和员工的薪酬水平，以及二者的薪酬差距，因此，本文选取高管薪酬水平、员工薪酬水平和内部薪酬差距倍数为被解释变量。

2.解释变量

在选取管理层指标时，本文结合牟韶红等[11]的研究方法，选择以下五个指标衡量高管权力的大小：

（1）两职合一（BOTH）

两职合一意味着高管和董事长身份的统一，特别是在上市央企中二者的统一直接使得高管成为企业的实际控制人，因此，本文将两职兼任作为度量高管权力的重要指标，当二者职务兼任时取1，否则取0。

（2）独立董事與上市公司工作地点一致性统计（SITE）

独立董事与上市公司工作地点一致可以增强独立董事对高管的监督水平，弱化高管的权力，当独董与上市公司工作地点一致时本指标取1，否则取0。

（3）高管持股比（SP）

高管持股表明其不仅拥有治理权，还拥有一定的所有权，这会直接增强高管的权力，以高管持股数量比企业总股数代表此指标。

（4）董事会规模（BOARD）

董事会规模越大，越不利于得出统一意见，此时高管的建议则显得比较重要，对公司的政策方向影响较大，Morse et al.[12]也证明董事会规模越大，高管权力越大。当董事会规模超过行业平均水平时该指标取1，否则取0。

（5）内部董事比例（INTDIR）

内部董事比例越高，高管的外部监督压力越小，会无形中增大高管的权力，当内部董事比例超过行业均值时该指标取1，否则取0。

利用因子分析法对五个测度指标进行主成分分析，由相关性分析可知各个指标之间不存在多重共线性，且KMO值为0.512，大于0.5，较适合做因子分析，以此计算主成分综合得分作为综合值POWER，POWER值越大，则高管的权力越大。

3.调节变量

ROA即总资产收益率，是衡量企业整体资产综合利用效果的指标，是体现企业自有资产和债权资产收益水平的重要指标，总资产收益率越高，说明企业的自有资产和债权资产都得到了有效利用，体现了企业的整体盈利水平和财务业绩的好坏，因此引入总资产收益率作为调节变量，用以衡量企业财务业绩的差异性。

4.控制变量

企业规模（SIZE）、成长性（GROW）、资产运营能力（LIQU）、资产负债率（LEV）、前十大股东持股比例（TOP10）和年份虚拟变量（YEAR）为控制变量。所有变量的具体定义和描述如表1所示。

（三）模型设计

1.根据本文的研究思路，为了考察高管权力对企业薪酬分配的影响，建立如下模型：

PAY1=c+β1POWER+β2SIZE+β3GROW+β4LIQU+

β5LEV+β6TOP10+β7YEAR （1）

PAY2=c+β1POWER+β2SIZE+β3GROW+β4LIQU+

β5LEV+β6TOP10+β7YEAR （2）

GAP=c+β1POWER+β2SIZE+β3GROW+β4LIQU+

β5LEV+β6TOP10+β7YEAR （3）

2.考察企业财务业绩在高管权力与薪酬分配关系中的调节作用，分别建立如下模型：

PAY1=c+β1POWER+β2ROA+β3POWER×ROA+

β4SIZE+β5GROW+β6LIQU+β7LEV+β8TOP10+β9YEAR

（4）

PAY2=c+β1POWER+β2ROA+β3POWER×ROA+

β4SIZE+β5GROW+β6LIQU+β7LEV+β8TOP10+β9YEAR

（5）

GAP=c+β1POWER+β2ROA+β3POWER×ROA+

β4SIZE+β5GROW+β6LIQU+β7LEV+β8TOP10+β9YEAR

（6）

三、实证分析

（一）描述性统计

根据表2可知，上市央企高管薪酬平均水平显著高于员工的平均薪酬水平，二者的平均薪酬差距倍数为6.69倍，虽然整体处于相对合理水平，但个体之间的内部薪酬差距倍数较大，最小为0.08倍，最大为87.75倍。高管权力的综合得分和企业的财务业绩表现差异较大，其中代表企业财务业绩指标的总资产收益率最大相差96%，且平均水平仅为5%，整体盈利水平并不高。

（二）多元线性回归分析

1.高管权力对企业薪酬分配的影响

首先探究高管权力对企业薪酬分配产生的影响，使用SPSS软件对模型进行估计，各个模型中VIF最大值为1.825，并且根据变量容忍度可知变量不存在共线性。回归分析结果如表3所示。

根据表3，发现高管权力与高管平均薪酬水平呈显著正相关，表明上市央企高管利用手中的权力有效提升了自身的薪酬水平，可见上市央企的高管薪酬激励并非完全源于企业科学薪酬制度的设计结果，高管权力也是影响自身薪酬水平的重要因素，证实了假设1a。此外，高管权力对企业普通员工薪酬水平的影响并不显著，高管权力对自身薪酬水平和员工薪酬水平作用结果的巨大反差导致了企业高管与员工薪酬差距的扩大，假设1b得到验证。

2.企业财务业绩表现在高管权力影响企业薪酬分配过程中的调节作用

在考察企业财务业绩的调节作用时，根据Aiken[13]以及方杰等[14]的建议，按照分层带入理念将解释变量、调节变量以及二者交乘项带入方程，得结果如表4所示。

根据表4的分层回归结果可知，交乘项POWER×ROA与高管薪酬水平呈显著正相关，且在5%的水平显著，表明企业财务业绩表现对高管权力与自身薪酬水平关系起到了显著的正向调节作用，随着企业财务业绩的提升，高管会利用手中的权力增加自身的利益，高管权力与自身薪酬水平的黏性进一步增强，验证了假设2a；此外，企业财务业绩表现对高管权力与员工薪酬的关系并没有起到调节作用，不管企业财务业绩表现如何，高管权力均不会带来员工薪酬水平的上升或下降。同时，根据交乘项POWER×ROA与薪酬差距的回归结果，当企业财务业绩上升时，高管与员工间的薪酬差距会进一步增大。endprint

通过上述分析发现，企业财务业绩在高管权力与高管薪酬关系、高管权力与内部薪酬差距关系中均起到了显著的正向调节作用，但还需进一步区分一个问题，即高管权力与高管薪酬和内部薪酬差距的关系在企业不同财务业绩水平的调节过程中，是由显著正相关变得更加显著，还是由不显著相关变得显著正相关。因此，本文利用简单斜率法以及Aiken的建议做出调节效应图。如图1所示，当企业财务业绩处于较低水平时，高管权力对高管薪酬的促进作用并不显著（斜率为0.0104，T值为-0.150），而当企业财务业绩处于较高水平时，高管则会更加积极运用手中的权力促进自身薪酬水平的提升（斜率为0.1854，T值为2.952，P<0.01）。同理，根据图2，较低水平的財务业绩则使得高管权力对内部薪酬差距的作用变得不明显（斜率为0.0438，T值为0.526），而在较高财务业绩水平的基础上，高管权力则进一步扩大了薪酬差距（斜率为0.2146，T值为2.930，p<0.01）。

综上所述，发现上市央企的高管权力在静态单一层面上能够有效促进高管自身薪酬水平的提升和扩大内部薪酬差距，且高管权力与高管薪酬和内部薪酬差距的关系受到企业财务业绩表现的正向调节作用。在此基础上，发现在上市央企财务业绩水平较低时，高管权力并不能提升高管薪酬水平和扩大内部薪酬差距，只有在财务业绩较高时，才能有效地提升高管自身薪酬水平和扩大内部薪酬差距，进一步区分高管权力对二者的作用机理。

四、研究结论及建议

（一）研究结论

在央企薪酬制度持续深入改革的背景下，本文以上市央企为研究对象，研究发现上市央企高管能够利用自身的权力有效促进自身薪酬水平的提升和拉大内部薪酬差距，表明上市央企薪酬激励水平并非完全源自薪酬制度设计的最优结果，有待进一步优化。同时，发现企业财务业绩表现在高管权力与高管薪酬水平和内部薪酬差距关系中起到了正向调节作用。值得一提的是，在企业财务业绩水平较低时，上市央企高管基于经济责任和政治责任并不会利用自身权力攫取高额利益，但随着企业财务业绩的提升，上市央企高管的自利行为会大幅增加自身利益和扩大内部薪酬差距。

（二）对策建议

1.保证高管权力“进笼”

央企薪酬制度改革在与企业业绩挂钩的基础上，还要注重内部治理水平的提升和完善现代企业管理制度，其中重要的一点便是保证高管权力“进笼”，防止高管利用手中的权力谋取额外收益，企业应制定切实有效的权力监管制度，让高管权力依据制度行使，在阳光下行使，为企业的健康发展而行使。

2.对高管权力的监管执行力度不以业绩高低为依据

作为上市央企高管，其不仅扮演经营角色，还扮演着行政管理角色，从任何角度来看，提升企业经营业绩水平都是其不可推卸的基本责任。企业的内部监管体系应树立正确的观念，避免形成公司业绩水平高就因此放松对高管权力的监管，甚至放任高管的自利行为，继而让企业财务业绩上升成为高管自利行为的“保护伞”，使企业的权力监管制度形同虚设。只有时刻树立按制度办事的思维，不断提升制度执行效果，才能真正发挥薪酬契约的积极作用，维护薪酬分配制度的公平性。

3.从市场经济角度完善薪酬激励制度

充分发挥上市央企高管的工作积极性，有约束更要有激励，不仅要有行政管理薪酬激励，也要有经营绩效薪酬激励，使高管由不敢自利到不想自利，这便要求企业从市场经济的角度制定科学合理的薪酬激励制度。根据其担负的经营责任和业绩成果依照市场行情给予薪酬激励，同时，当业绩下滑亏损时也不应因为其具有行政身份就不予追究，必须做到赏罚分明，树立科学的、严谨的薪酬激励观念和体系。

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