孙炜

大家都知道，设计和建立一个符合企业发展要求的薪酬职级体系需要经过岗位评估、薪酬调查、体系设计、反馈调整等至少四个环节的工作。关于岗位评估与薪酬调查的环节，已经进行详尽的论述，包括理念与实际操作都已经说得非常清楚，从本期开始，我们重点讨论职级体系设计过程当中的操作技术要点和方法。

现实操作中，我们通常是在企业已有的工资体系基础上实施职级体系设计改造。也就是说，在设计职级体系时，企业已经存在了一个“工资表”，在其中已经具备了部门划分、岗位设置、工資梯度等等的一些规则，只是还未实现“系统化”而已。因此，在进行职级体系设计改造时应遵循两个原则：

1.新的职级体系必须满足企业的组织架构需求，并为发展预留空间。

2.新的职级体系必须能够覆盖已经存在的工资标准，尽量避免因改造带来的冲突。

基于以上原则，工作流程应该划分为组织架构梳理、职务类别界定、原有工资表分析、职级体系模型建立、级差调整、新体系职级定位及调整等六大环节。

组织架构梳理

无论企业遵循什么样的经营管理理念，无论是扁平化管理也好，去中心化管理也罢，最终都必须有一个清晰的组织架构，并且这个架构是围绕着实现企业的目标而存在的，在这个环节中并没有标准答案，只有贴合，没有最优。

现实中，一些企业的组织架构还常常受人才储备的限制，有的甚至受“一把手”的喜好所影响，因人设岗、垂直管理的现象也都十分常见。……