【摘要】： 在知识管理中， 加快、加强隐性知识的挖掘和利用对于个人和组织的发展都具有关键作用。本文拟对隐性知识的概念、采用何种激励方式达到隐性知识的显性化等问题作简单的探讨。

【关键字】：隐性知识 显性知识 知识型人才 激励政策

1 知识管理相关概念

知识管理是指组织从整体上对知识的获取， 储存， 学习， 共享和创新进行管理的活动过程， 目的是提高组织对外部环境的应变能力， 增强组织的核心竞争能力。知识可以划分为两种形式： 显性知识和隐性知识。显性知识指已经文档化的知识， 可通过书面或文字性的形式来表达； 隐性知识， 往往是个人或组织经过长期积累而拥有的知识，通常不易用语言表达， 也难以传播。

作为知识管理对象的知识形态表现为显性知识和隐性知识， 社会公众直接接触的是显性知识， 随着知识经济时代的到来， 人们愈来愈对隐性知识给予关注， 提出知识管理的主要任务之一是对隐性知识进行发掘、整合和利用。但是， 也要看到， 隐性知识毕竟是尚未经过组织的且存在于人大脑中的零散知识， 隐性知识必须转化为显性知识才能为公众所接受， 这么一个转化的过程， 就需要不断地充分进行知识的交流与共享， 不断地进行知识的创新。知识管理大都针对与知识型人才，因此，以知识型人才为例，对于隐性知识转化为显性知识的激励机制进行探讨是具有重要意义的。

2、知识型员工概念及特点

知识型员工是指员工能够充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，并且本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。可以说，知识性员工是企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。知识型员工的工作主要是一种思维性活动，知识的更新发展往往随环境条件的变化而有所适应，具有很人的灵活性。知识型员工兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。知识性员工可以从两方面进行衡量：其一，对企业资源有支配权并使资源配置卓有成效的高级经营管理人员：其二，对企业业绩有重要贡献的少数技术精英。

3、隐性知识显性化困境研究

隐性知识转化为显性知识存在的障碍在知识管理中， 隐性知识转化为显性知识是一个关键的环节， 也是一个困难的环节， 众多障碍影响着转化的顺利进行。本文将器困境分为以下三个方面进行解释。

首先，人们普遍对知识共享存在偏向理解。知识管理的一个目标就是知识共享， 知识共享是一种利他主义的行为。人们花费大量的时间进行个人的知识开发， 使自己在组织中发挥更大的作用， 自然而然就会产生一种“ 知识就是力量” 的看法。 同时， 组织中对于知识共享与交流所形成的文化氛围将影响着个人员工的看法和做法。出于一种个人优势累积的目的出发， 个人在组织中将不是很愿意与他人共享自己的知识， 这就是对知识共享的一种偏向理解， 是不利于组织的知识管理目标的实现的；

其次，组织内部缺乏知识转化的信用保证。知识转化的基础是信用， 没有信用的基础， 将无人愿意进行知识的共享和交流。当信用的理念得到个人认同后并深入组织内部时， 大家之间相互信任， 员工个人都将愿意贡献自己的知识， 所有人都將从中受益。当这种共享行为成为大家都有所受益的共同规范的时候， 个人在付出自己个人知识的同时， 将知识的使用价值扩大了， 同时公众中建立的个人声望会给他带来很多有形和无形的回报。但是我们现在不得不面对的是， 组织内部的信用机制并不是十分完善的， 往往制约着组织个人的知识行为， 并不能充分地激励员工将自己所拥有的知识与所有相关人员进行交流共享；

最后知识转化中存在对创新的畏惧心理。隐性知识是创新的原动力， 创新过程实际上是一个不断发现问题， 认识问题， 分析问题， 解决问题的过程。创新行为实质上就是一种将隐性知识转化为显性知识的行为，但我们不得不承认， 创新是具有风险的， 人们往往倾向于经过实践过的结果， 即直接运用显性知识， 而往往不敢运用自身的隐性知识进行创新活动。同时， 现有的一些组织中， 很多机制都制约着员工的创新积极性， 员工在创新活动中所积累的隐性知识没有积累、保存并得以广泛利用和传播。

4.知识管理隐性知识显性化激励机制研究

隐性知识是只可意会、不可言传的知识，其转移、共享是非常困难的。但是隐性知识又是企业竞争优势的重要基础。因此在企业管理中，对知识型人才采用激励制度将隐性知识转化为显性知识是至关重要的，通过分析发现，知识管理隐性知识显性化激励机制可以从知识型员工和企业两个角度同时进行。

从知识型员工角度出发：首先采用可量化的报酬激励，可以使员工能充分感受到自己所贡献的知识不仅能为自己获得利益， 同时也为集体， 为他人做了贡献， 在物质和心理上都有了一种成就感；其次采用创新结果的激励、将隐性知识与创新所具有的内在相关性结合起来 从而实现从隐性知识向显性知识的转化。因此提倡创新激励机制， 包括成功激励机制和失败宽容机制；再者注重培育知识共享的组织文化，激发员工知识共享的意识，一种宽松、鼓励充分沟通交流的文化会促进企业人员间的充分沟通， 从而使组织内部的知识充分共享， 隐性知识顺利地转化为显性知识， 真正为组织所用；最后在企业内部培养互信观念隐性知识显性化的激励体制需要组织通过完善的信用体系来保证。员工之间的知识保留、知识垄断都不利于隐性知识的交流和共享。知识有效转移的前提条件就是知识转移的双方必须相互信任，员工隐性知识只有通过紧密的关系才能够进行分享。

在公司管理方面：首先建立扁平化的组织结构，扁平化组织结构能够扩大管理幅度，提高沟通效率和管理效率，这种组织运行方式保证了在信任基础上的信息共享，从而可以促进隐性知识的显性化。其次重视发挥非正式组织重要性隐性知识的难以表达性，使其分享要通过面对面的交流，因此需要创造知识分享的平台，积极型的非正式组织安全性高，联系紧密，适宜于组织成员间的知识共享。

【参考文献】：

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[2].李华伟， 董小英， 左美云. 知识管理的理论与实践[M] . 北京： 华艺出版社， 2002.

[3].吕青， 程军， 叶小梁. 知识管理中对隐性知识发掘的探讨[ J] . 情报杂志， 2002， （ 11） ： 57 - 58.

作者简介：杨凯越（1992.11），山东省烟台市，山东工艺美术学院，2015级硕士，设计管理。endprint