丁霞

内容摘要：本文运用文献研究法、调查研究法和质化研究法等，试图通过分析乡村教师队伍建设中存在的问题，探讨加强乡村教师队伍建设的对策思路。

关键词：乡村教师 建设 问题 对策

2015年，中央全面深化改革小组第十一次会议通过《乡村教师支持计划（2015-2020年）》，对乡村教师队伍建设具有重大指导意义，给乡村教师队伍的建设和完善带来了新的机遇，同时也给教育界及研究者提供了研究的重大课题、方向和空间。但长期以来，由于种种原因，在我国农村，往往既吸引不来又留不下优秀的教师，致使广大乡村学校教师队伍现状令人担忧。本文运用文献研究法、调查研究法和质化研究法等，试图通过分析乡村教师队伍建设中存在的问题，探讨加强乡村教师队伍建设的对策思路。

一、我国乡村教师队伍建设过程中存在的问题透视

（一） 优秀教师流失严重，队伍稳定性低

据央广网北京2015年9月10日消息，2010年至2013年间，全国乡村教师数量由472.95万降为330.45万。短短三年时间内，乡村教师流失率达30%。据调查了解，XX县XX乡二小2015年到2016年没有引进新教师，可是有2位年轻优秀教师辞职，其中一位获得县优秀教师称号，被县城一小学成功挖走，另外一位则下海经商。这种现象在乡村教师队伍里很是普遍，稍微有些成就的、有能力的年轻教师，总是会走，一个原因是高一级的、条件好的学校千方百计的挖他们走，另一方面是他个人也是千方百计的找门路调走。农村教师的大量流失加剧了农村地区学校教师队伍短缺，尤其是流走的大多是优秀年轻教师或骨干教师，这影响农村教师队伍的稳定与工作积极性，也影响农村教育质量的提高。

（二） 教师队伍结构不合理

教师是提高教育教学质量的最具能动性的力量，而一支高水平、高素质的教师队伍，必然会在性别、年龄、职称、学科、学历结构等等方面达到优化。然而，乡村教师队伍在性别、年龄、学科、职称、学历结构等方面的不合理，成为制约农村教育质量提高的瓶颈。

1.性别比例不合理

从我们调查中发现，XX学校的专任教师中女教师的比例远远超过了男教师。很多女教师都是当地的农民考上中师后留在当地任教，在当地结婚生子，农村的家里还有几亩地可种，夫家也不指望她养家糊口，选择教师这个职业，农忙时候还能帮的上忙，每年还能有几个月的寒暑假，带孩子同时还能够教育孩子，等等原因导致留在乡村任教的女教师比例大大超过男教师的。

2.年龄结构不合理

教师队伍年龄结构合理是建设一支高素质教师队伍的必要前提。如果“老中青”教师能够按照一定的比例合理构成，那势必会对农村教育质量的提高、农村教育的发展起很大作用。但是从我们查阅的资料和调查来看，实际情况跟理想状态相差甚远，令人担忧。

从我们调查中发现，XX县XX乡二小的专任教师中，45岁到60岁的教师比例很大，占72%。经研究表明，越是经济欠发达的地区，或是偏远的乡镇和规模小的学校，教师老龄化现象越严重。

3. 学历水平偏低，职称晋升困难

从调查来看，乡村教师中师毕业的占大多数，占到38%，虽然有17%的教师通过自学考试等渠道获取了大专或本科学历，但是他们实际上并没有接受过正规的系统的学校教育，而从正规师范类的大专或本科毕业的教师只占1/5。显然，学历水平偏低的状况也直接影响了知识结构的不合理。由于年龄结构的不合理，对于年龄偏大的乡村教师，其知识结构也呈老化状态，职称晋升也难上加难。

4.学科结构不合理

在我们走访的初中学校里，能够明显的感受到，语文、数学、英语、物理、化学、政治、历史等应试的基础文化知识学科教师占大多数，而音、体、美、职业等艺体類、职业技术类和综合活动课学科教师却很欠缺，一些学校要么干脆不开这些学科，要么找其他学科教师兼任。

（三）薪酬水平偏低

待遇差是乡村教师离职的主要原因之一，也是我们在走访中听到最多最无奈的话语。据我们从XX县XX乡教育部门得到的数据分析，2000年到2016年XX乡乡村教师共流失118人，而当我们分析流失的原因时发现，觉得是“工资水平低”辞职的教师占45%。表中表示离职原因的是“其他”的，包含了地位低、不受尊重、没有成就感、为了孩子以后的教育和发展等等或多或少都与薪酬水平低有关的原因。

（四）社会地位不高

随着农村父母离乡进城打工，留守农村无人照管的儿童也在不断增多，大量的留守儿童给乡村教师增加了很多负担，在广大农村，教师已经兼老师，保姆，保育员为一体了。在与当地人聊天的过程中发现，在乡村中，乡村教师并不是一个引以为傲的职业，很多人宁愿自谋职业和外出，也不愿意当乡村教师，靠微薄的收入为生，也不愿意他们的下一代从事乡村教师的职业。

二、加强我国乡村教师队伍建设的对策探讨

“百年大计，教育为本；教育大计，教师为本”，乡村教育的发展维系在乡村教师身上，本文从以下几个方面提出加强我国乡村教师队伍建设的对策与建议。

（一）统筹发展城乡教育，重视乡村教育发展

城乡二元教育结构使得乡村教师队伍更加不稳固，要努力打破城乡二元教育结构，改革城乡教育投入制度、教育管理制度、人事制度以及教育质量保障制度，不断强化乡村教育的重要地位，加强城市学校和乡村教师之间的相互支持和互动交流，加快构建城乡教师队伍协调发展机制，以满足农村学生充分享有优质师资资源，让全国各地受教育者都能享有在同一片蓝天下接受良好教育的机会。各级教育行政主管部门要充分认识到乡村教育在整个国民教育中的重要地位，制定具体政策和措施，切实落实国家教育部《关于进一步推进义务教育均衡发展的若干意见》文件精神，将乡村教师队伍建设作为当前工作的重中之重，重点建立乡村教师队伍建设的良好机制，努力改善乡村教师工作、生活环境，引进优秀师资，改变乡村教师队伍结构，提升乡村教师社会地位和工资薪酬待遇，建设一支结构合理、高素质、高水平的乡村教师队伍。

（二）改善乡村教师的薪酬待遇，吸引优秀教师到乡村任教

乡村教师队伍是乡村教育事业成败的关键。只有关心理解支持他们的工作，最大限度地改善他们的工作和生活环境，保障他们稳定的收入，提高他们的社会地位，才能打造一支高素质高水平的乡村教师队伍，促进乡村教育的快速发展。教育部教师工作司司长许涛在《关于切实提高乡村教师待遇水平的建议》里说，“如果农村教师的待遇问题解决不了，教育优先发展就成为一句空话。”

一是要认真贯彻执行《中华人民共和国教育法》《中华人民共和国教师法》《国务院关于进一步加强农村教育工作的决定》等法规文件，加大乡村教育的投入力度，改善乡村教师的工作生活环境，提高工资待遇，激发乡村教师投身教育事业的热情。确保乡村教师工资及时发放，国家规定的对农村、偏远山区教师津贴、补助要足额发放，适当提高农村学校中高级教师职务、职称比例。妥善解决好农村教师住房、配偶工作、就医、子女入学等实际问题，解决他们的后顾之忧，好让他们把更多精力投入到教学改革研究，教学方法技巧、手段的研究，拓宽教学视野，提升教学能力，更好地胜任本职工作。

（三）拓展乡村教师补充渠道，鼓励青年教师到乡村任教

第一，完善师范生免费教育政策，逐步扩大免费师范生培养规模

2007年试行的免费培养师范生政策要求学生毕业后回到户籍所在地从事一定时间的基础教育工作。但是，通过跟踪调查发现，该政策的实际实施效果并不如意。免费师范生教育政策调整的核心和焦点在于他们的就业问题。首先要消除免费师范生的忧虑，大多师范生毕业后怕到了所在地乡村任教2年后再也出不来，我们可以允许他们只要在规定的10年内完成在农村学校至少2年的服务期限即可。其次，建立灵活的就学中途退出机制。一些意志不坚的免费师范生入学以后，可能会由于这样那樣原因想转专业，比如家庭经济条件改善的原因或是本人职业志向的变化等，想中途退出就读的免费师范教育专业，我们可以允许他们申请转换专业类型，但同时须偿还已经享受的国家补助。这样，可以免去入学时候的后顾之忧，增加报名的机会。

第二，鼓励高校毕业生、优秀教师到乡村任教

取得教师资格并且到乡村学校任教一定期限的高校毕业生，要切实按照中央和省有关规定，让他们享受学费补偿和国家助学贷款代偿政策。还可以制定一定的措施，鼓励退休的特级教师、高级教师和骨干教师、学科带头人、名师等各优秀教师到需要的乡村学校支教讲学，落实上级财政有关补助政策。

（四）制定相应政策，推动城镇优秀教师向乡村学校流动

第一，倾斜职称晋级制度，引导师资流向农村

根据我们查阅资料显示，乡村教师的职称结构失衡，具备中高级职称的教师所占比例偏低，而初级职称的教师占绝大多数，还有相当比例的教师未评职称。上级教育行政部门应考虑乡村学校教师的年龄、学历等诸多因素，加大对中高级职称的分配额度，并向乡村学校的教师倾斜，以调动乡村教师的工作积极性。乡村学校应以国家政策为指导，坚持从实际出发、科学合理、以人为本的原则，为达到条件的教师积极争取职称名额。

第二，完善优质教师资源统一配置机制，推动优秀教师向乡村学校流动

推进义务教育教师队伍“县管校聘”管理体制改革，教师没有了校际界限，县级教育行政主管部门根据区域内各个学校的不同需要，在保持学校教师稳定，充分考虑教师素质、水平、任教时间、任教能力等因素的基础上，统筹调配、安排任教学校。这样统筹配置区域内教师资源，达到优秀教师向乡村慢慢流动的目的，使城乡学校师资力量就会在一定程度上达到均衡。

（五）全面提升乡村教师能力素质，提高乡村教育质量

要按照乡村教师的实际需求改进培训、学习方式，采取送教下乡、专家指导、顶岗置换、网络研修、校本研修等等灵活多样形式，增强培训的针对性和实效性。在当前“互联网+”时代，注重提升乡村教师信息技术应用能力，充分利用互联网优势，建立乡村教师培训课程教学资源公共平台，实现数字化教学资源高度共享，建立数据搜索引擎，服务乡村教师教学与科研，建造校园移动学习终端服务平台体系，丰富教师获取教学资源的方式与手段，破解乡村优质教学资源不足的难题。

（作者单位：郑州财经学院科研处）