马金平+张敏

摘 要 为应对技能人才短缺，我国及时颁布了企业新型学徒制试点方案。该方案从前提保障、费用投入、合作协调等方面构建了运行机制，但依然存在不足：政府补贴机制不合理、企业投入风险较大和专业机构职责缺位。基于对企业和年轻人参与学徒制培训的动机分析，新型学徒制试点方案应做如下改进：完善投入机制，给企业减负的同时调动培训学校的积极性；扩大试点范围，形成“高培训率——高留任率”均衡；健全专业机构功能，降低各利益方的预期风险。

关键词 新型学徒制；试点方案；职业教育；企业

中图分类号 G712.4 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2016）34-0030-05

学徒制作为一种能有效培养学习者技能的职业教育人才培养模式，近年来不但成为发达国家和地区增强经济竞争力的重要战略，也成为我国职业教育人才培养体制改革的重要切入点[1]。2015年8月，人社部、财政部联合下发《关于开展企业新型学徒制试点工作的通知》，要求12个试点省（区、市）各选择3～5家大中型企业作为试点单位，每家企业选拔100人左右参加学徒制培训。从实践反馈看，企业参与积极性较高，试点企业获批数量远超通知要求。如山东省有40家大中型企业申报试点，最终有16家企业（每家企业都有明确的合作培养院校）获批[2]；重庆市10家企业与9所重点技工院校联合开展试点，首批培养人数为950名[3]。我国企业新型学徒制试点方案刚刚推出，必然还有很多不足之处，一方面，需要在实践中不断总结，逐步改进；另一方面，还应该深入剖析现代学徒制的运行机制，给予实践方案更多的科学指导。

一、企业新型学徒制试点的背景

（一）制造业升级亟须补齐人才短板

与发达国家相比，中国制造的差距体现在质量问题突出、经济效益差、持续发展能力弱、创新能力不强等方面；这种差距很大程度上是因为人才短板造成的。我国要实现从制造业“大国”向“强国”的转变，亟须培养大批技能型产业工人。企业新型学徒制不但要改革技能人才的培育方式，还要求企业建立待遇与技能挂钩的激励机制，提高技术工人地位，吸引更多的优秀青年就读职业技术学校并投身生产制造一线，从根本上扭转技能人才供给不足的现状。

（二）建设制造强国呼唤“工匠精神”

2016年，“工匠精神”首次出现在政府工作报告中。作为制造业大国，就应该大力弘扬“工匠精神”，重视技术工人，把失去的人才都吸引过来。《中国制造2025》指出，要强化职业教育和技能培训，开展现代学徒制试点，形成一支门类齐全、技艺精湛的技术技能人才队伍。可见，现代学徒制正日益受到中央政府的重视，相信其必将对培养“工匠精神”发挥积极作用。

（三）当前技能人才培养体系存在缺陷

人类的职业认知只能以整体化的形式进行，在工作中需要的知识，必须在具体的工作情境和整体化的工作过程中获得，其最重要的成分是带有主观性质的“工作过程知识”[4]。因此，职业教育必须采用工作和学习相结合的方式。当前，我国职业教育在工学结合方面还存在许多缺陷，比如，校企合作流于形式，学生实习期间管理混乱等现象屡出不穷。究其原因，一是校企合作没有被纳入国家层面的职业教育体系，缺乏顶层设计；二是校企合作机制没有统一标准，也缺乏行业协会等中介组织的指导与监督。

二、企业新型学徒制的运行机制

我国企业新型学徒制试点方案的运行机制图中涉及到资金流动的用粗线箭头表示，主体之间有协议关系的用双向箭头表示。

图1 我国企业新型学徒制运行机制

（一）前提保障机制

政府部门对申请试点的企业进行资格审查，要求企业为大中型企业（在没有特别说明的情况下，后文中的“企业”都指“大中型企业”），经营状况良好，且具备以下基本条件：企业重视技能人才隊伍建设；建立较完善的企业职工培训制度；建立待遇与技能挂钩的激励机制；技能劳动者占企业职工比例达60%以上。满足这四项前提条件的企业对技能人才有较大的需求，也具备一定的培训基础，所以更愿意参与学徒制试点。同时，这类企业的职工参与学徒制培训的积极性高，因为学徒期满后，无论是工资待遇还是职业前景都有较好的预期。

（二）费用投入机制

学徒制培训的费用投入原则可以概括为“企业为主、政府为辅”。企业承担了学徒培训的主要费用，政府仅对学徒在培训学校发生的学费进行部分补贴（根据学徒期满考核情况，补贴学校学费的30%～60%）。从运行机制图中可以看到企业负担了三项直接费用：学徒工资、企业导师津贴和部分学校学费。培训学校从企业全额收取学徒在校期间的学费，并根据合作协议完成培训任务。企业需要先行垫付学徒的学校学费，然后准备好相关证明材料（学徒培养计划、学徒培养协议、校企合作协议、学徒取得的职业资格证书等）向政府部门申请补贴。

（三）合作协调机制

在企业、学校和学徒三者之间有两项最主要的协议：一是企业与学徒签订的培养协议，协议中要明确培养目标、培训内容与期限、考核办法等内容；二是企业与培训学校的合作协议，明确学校培训的方式、内容、期限、费用、校企双方责任等具体内容，保证学徒在企业工作的同时，能够到学校参加系统的专业知识学习和技能训练。此外，还有三项联系也很重要，即企业与学徒的劳动合同关系、学校对学徒的学籍管理关系、政府部门对企业的审查与指导关系。

三、企业新型学徒制试点方案的不足

（一）政府补贴机制不合理

方案规定企业需要先行支付学徒在学校的学费，学徒期满企业可申请政府补贴；如果学徒考核不合格或没有取得中级以上职业资格证书，则补贴金额减半发放，即仅获得30%的学校学费补贴。然而，学徒期满合格与否、或能否取得中级以上职业资格证书，责任并不全在企业，学徒培训效果取决于企业、学校和学徒三方的合作。如果发生政府补贴减半的情形，损失就不应该由企业单独承担。学徒获得职业资格证书对其预期收益有较大积极影响，可以假定学徒的学习动机不需要额外激励，但补贴机制应该考虑对学校有一定激励作用。

在试点方案中，培训学校的压力最小，其从企业收取学费，与企业协调开展学徒职业教育和学籍管理，学徒期满时安排学徒进行考核或职业资格鉴定，这些工作做得好与坏并没有一个相应的监督机制和激励约束机制。事实上，培训学校还存在权力寻租与暗箱操作的空间。如果企业希望全额获得政府补贴，其就会请求培训学校进行“操作”：对于未颁布国家职业技能标准的职业，只需培训学校给予培训合格证书即可，而不管学徒技能是否真的达到要求；那些需要通过鉴定获得职业资格证书的，如果鉴定机构就设在培训学校，则还存在培训学校与鉴定机构“串谋”的可能①。

（二）企业投入风险较大

企业在学徒培训中有三项直接费用支出：学徒工资、企业导师津贴和部分学校学费。此外，培训学徒会影响企业导师的工作效率，学徒在岗训练和业务研修还会发生相应费用。当然，学徒也有劳动贡献，但相比企业投入显得太少。学徒如果在培训期满后选择离开企业另谋高就，其风险也由企业承担。

试点方案不要求学徒毕业后必须留在企业服务一段期限，也没有其他规定保证企业的投入一定有回报。实际上，我国劳动合同法也不支持企业通过约定劳动服务期来“强制”留住员工。劳动合同法第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。”换言之，无论事先劳动合同期限有多长，培训期满的学徒都可以解除劳动合同，他（她）只需提前30日书面告知企业，并支付“不超过用人单位提供的培训费用”作为违约金即可。可见，约定服務期对降低企业投入风险的作用十分有限。从企业角度看，即便索回全部培训费用，也得不偿失，因为学徒培训的间接费用和离职后的预期效益损失都得不到弥补；从学徒角度看，约定服务期是一种惩罚机制，而不是激励机制。

（三）专业机构职责缺位

政府部门负责对申请学徒制培训的企业进行资格审查和管理，在初期阶段或许有效；随着试点范围的扩大，政府部门的工作能力和服务的专业性将难以满足要求，政府职责必须转变。此外，企业和学徒之间的培养协议是否规范？企业和学校之间的合作协议是否有利于学徒双重身份管理？企业制定的培养计划（包括培养目标和方式、教学方案制订、教学过程安排、教学管理制度、质量评价体系和考核制度等）是否科学？学徒劳动合同是否得到顺利执行？等等，这些工作的开展都应该得到专业机构的指导与监督。德国学徒制的顺利运行离不开各种中介机构的参与和指导，这些机构包括行业雇主协会（开发学徒项目、邀请大企业参与）、商会（组织管理、监控、组织考试）、工会、员工甄选咨询部门等。与之相比，我国行业协会、企业工会等部门的职责有明显缺位，应该被纳入新型学徒制体系，并被赋予相应的权利义务。

四、实施新型学徒制必须回答的两个问题

新型学徒制试点方案的制定必须有坚实的理论基础，同时考虑本国国情。西方国家一系列成熟的学徒制做法，比如，学徒制立法、组织机构设定与职责分工、培训标准与规范等，都只是事物的表面，无法照搬照抄。但是，深入思考会发现在这些表面现象的背后，有两个不得不回答的问题：一是企业为什么愿意参与学徒制培训？二是年轻人为什么愿意选择学徒制培训（而不是其他教育产品）。

（一）企业为什么愿意参与学徒制培训

在当前的试点方案条件下，企业参与学徒制培训的投入风险太大。但是，在各种不确定因素与客观限制条件下，政府又不可能给予参与企业无条件的补贴。那么，如何解决企业的参与意愿问题，就成为制度设计的核心之一。考虑一种极端情况：企业培训的所有学徒在学徒期满全部选择离开，同时政府给予企业全额培训费用补贴，这种情况下的企业是否有积极性参与学徒制培训，答案显而易见。

因此，政府补贴并不是企业参与学徒制培训的根本动力。企业参与学徒制培训本质上是一种人力资本投资行为，其投资净收益必须为正，企业才有积极性。在学徒制培训成本得不到全额补贴的情况下，企业只能期望学徒在期满之后留任，并经过一段时间的工作，创造足够的价值来加以弥补。所以新型学徒制相关制度的制定就应该多思考如何保证更多的学徒在期满后留在培训企业，而不是鼓励其进入劳动力市场自由流动。目前的试点方案显然没有足够重视这一问题，这也是需要着力改进的地方。

（二）年轻人为什么愿意选择学徒制培训

我国高等教育的普及和精英教育思想根深蒂固，导致职业教育一直处于十分尴尬的地位。在普通民众眼里，只有学习成绩不好的人才会选择职业教育，而且职业教育是与社会底层工作划等号的。这种畸形观念与长期以来与我国技术工人职业发展通道缺失、工资增长体系不合理密切相关。新型学徒制也是一种职业教育形式，其目的是为企业培养高质量的技术工人；但是如果技术工人的职业发展、工资待遇得不到应有关注，年轻人就不会选择学徒制。

我国新型学徒制试点方案规定了特定的培养对象，即企业技能岗位新招用人员和新转岗人员，这些人依然以年轻人为主。同意接受学徒制培训，意味着必须忍受1-2年内很低的学徒期工资②。所以，为鼓励优秀青年参与学徒制培训，就必须让参与学徒制培训的年轻人对未来的收入和地位有良好预期。这要求参与新型学徒制培训的大中型企业完善企业内部劳动力市场，建立顺畅的技术工人内部职业发展通道，吸引学徒毕业后在企业内部长期发展，并给予其应有的回报。有实证研究表面，德国学徒毕业后如果在不同企业及职位之间变动，将导致其平均工资下降，而学徒在培训企业内部发生职位变动，则意味着收入的持续增长[5]。

五、我国新型学徒制试点方案的改进举措

（一）完善投入机制，给企业减负的同时调动学校积极性

职业教育与培训属于准公共产品，政府应当承担应有的责任。大多数实施学徒制的西方国家政府部门都会列支专门的职业教育经费，承担学徒在职业学校的公共教育成本；同时，通过商会等专门机构严格监控职业学校的教育质量，统一组织学徒职业鉴定考试；在减轻企业培训成本压力的同时也调动了职业学校的积极性。

就我国新型学徒制而言，首先建议将学徒期间所产生的培训费用一分为二。在企业内发生的培训费用，由企业承担，在培训学校发生的职业教育费用，由政府公共财政负担；即对于企业支付给培训学校的培训费用（以培训费发票为准），将补贴数额基准从原来的60%提高到100%。其次，完善具有奖惩性质的补贴减半机制，将培训学校与企业作为共同奖惩对象；如果学徒技能考核不合格，或没有取得相应的中级以上职业资格证书，则学费补贴依然减半，只是减半损失应由企业和培训学校均摊。最后，还应该加强培训学校教育质量监督与考核，提高职业技能鉴定机构的独立性，限制培训学校的权力寻租与暗箱操作，让政府补贴专项资金发挥应有的作用。

当然，实施“征税—拨款制”“税费减免”也是可以考虑的选项。前者是政府根据企业使用技术工人情况，拟定一份必须参与学徒制培训的企业名单（以行业大中型企业为主），向未完成培训任务的企业征收培训税，形成专门的培训基金，再按比例拨款给额外完成培训任务的企业；后者则是对参与学徒培训的企业减免部分税收，还可以免除学徒培训期间应缴纳的社会保险费用。

（二）扩大试点范围，形成“高培训率——高留任率”均衡

缓解企业投入风险的最佳途径就是提高学徒留任率，使企业的培训投入有预期回报。由于通过劳动合同强制留人的作用有限，所以比较理想的方式是让学徒发现留任比离职的预期收益更高。德国95%的大中型企业（员工500人以上）都参与学徒培训，这些企业的学徒留任率超过80%，离职的学徒中还有部分是因为学徒期表现不合格，企业主动放弃的人员；这种现象被学者称为“高培训率——高留任率”均衡（High-Training， High-Retention Equilibrium）[6]。这是一种良性循环：大中型企业积极参与学徒培训，并尽可能留下合格的学徒，少从外部招聘；留下的学徒进入企业内部劳动力市场，获得可预期的职业成长，学徒留任意愿高；进入外部劳动力市场的学徒很难在其他大中型企业寻找到合适的岗位（去小企业通常更不明智），这进一步削弱了学徒毕业后离职的意愿。

所以，我国推广新型学徒制的一个主要方向就是让尽可能多的大中型企业都参与学徒制培训，形成“高培训率——高留任率”的均衡。同时，指导企业建立完善的技术工人等级工资制度和职称晋升制度，鼓勵技术工人在同一企业长期工作；规范技术工人外部市场工资体系，制定相对统一的技术工人基本工资指导制度，防止恶性人才竞争（适当考虑地区收入水平差异）。这样，除了少数因为特殊原因需要离职的学徒外，大多数顺利毕业的学徒都倾向于留在培训企业；学徒留在培训企业不但可以获得相应的市场工资水平，还能充分利用在培训企业习得的专用技能，获得比在外部企业更多的绩效回报和职业成长机会。

（三）健全专业机构，降低各利益方的预期风险

功能完善的专业机构，相当于新型学徒制运行体系的“润滑剂”，能促进整个培训体系的顺利运转，在保证培训质量的同时降低各利益方的预期风险。因此，为加快推进新型学徒制，促进学徒培养方案的标准化，建议成立行业雇主协会；行业雇主协会的主要职责有两个：一是开发适合行业特征、满足雇主需要的学徒制培训项目，二是积极邀请并协调行业内的大中型企业加入新型学徒制培训体系。同时，健全行业协会的功能，由行业协会牵头，联合政府部门、培训学校、职业鉴定机构开展学徒培训管理、质量监督和职业技能考核/鉴定。积极发挥企业工会的功能，在培养协议的签订、学徒劳动合同的签订与执行过程中起到协调、监督和谈判作用。

参 考 文 献

[1]李玉静. 国际视野下我国学徒制的未来发展——德、英、澳、新学徒制发展特点及对我国学徒制发展的建议[J].职业技术教育，2015（21）：34-38.

[2]山东省公布首批16家新型学徒制试点企业和院校[EB/OL].[2016-04-06].http：//news.dongyingnews.cn/system/2016/04/06/010604988.shtml.

[3]九所技工院校试点企业新型学徒制[N]. 重庆日报，2016-03-05（7）.

[4]赵志群，陈俊兰.现代学徒制建设——现代职业教育制度的重要补充[J].北京社会科学，2014（1）：28-32.

[5]B. Fitzenberger，S. Licklederer，H. Zwiener. Mobility across Firms and Occupations among Graduates from Apprenticeship[J]. Labour Economics，2015（34）：138-151.

[6]David Soskice. Reconciling Markets and Institutions： The German Apprenticeship System[M]//Lisa M. Lynch. Training and the Private Sector. Chicago： University of Chicago Press，1994：25-60.

The Deficiency and Improvement of New-type Apprenticeship Pilot Program in Enterprises

Ma Jinping， Zhang Min

Abstract In order to deal with the shortage of skilled talents， China has promulgated the new-type apprenticeship pilot program in time. According to the program， the premise conditions are emphasized， investment and coordination mechanisms have been established. However， there are still several deficiencies： unreasonable government subsidy mechanism， risky enterprise investment and vacancy of professional institutions. Based on the analysis of participation motivation of enterprises and young people， it recommends the pilot program should be improved as follows： improving the investment mechanism to alleviate the burden of enterprises and mobilize the enthusiasm of training schools at the same time； expanding the scope of the pilot program to form a “high-training， high-retention” equilibrium； perfecting the functions of professional institutions to reduce future risks of stakeholders.

Key words new-type apprenticeship； pilot program； vocational education； enterprises

Author Ma Jinping， associate professor of Management School of Wuhan University of Technology （Wuhan 430081）， post-doctoral of Education School of Central China Normal University； Zhang Min， lecturer of Management School of Wuhan University of Technology