夏 飞

(宿迁学院文理学院，江苏宿迁223800)

民办高校基层行政管理人员职业困境及对策

夏 飞

(宿迁学院文理学院，江苏宿迁223800)

分析民办高校基层行政管理人员的构成与管理特征及其产生职业困境的原因，从社会认同、工作压力与发展压力三个方面进行分析，并从营造良好的基层行政工作环境、建立基层行政管理人员晋升阶梯、完善基层行政管理人员激励机制、加强基层行政管理人员的心理疏导等四个方面探究其对策。

民办高校；基层行政管理人员；职业困境

俄国教育家乌申斯基指出，行政管理与教育和研究是一个学校的三要素。行政管理是教学与研究等职能实现的基础与保障，提高行政管理效率是高校实施行政管理的根本出发点与最终归宿，也是最高目标。我国著名学者熊丙奇先生早就高呼高校应在提高管理水平上多下功夫。[1]然而处在复杂的社会环境中的高校怎么样才能提高行政管理效率，实现行政管理目标呢？笔者认为良好的办学体制，科学的运行机制，合理的机构设置，精干的人员配备是高校提高行政管理效率的必备要素。按理说民办高校存在优势，因为民办高校天然存在公办高校所不具备的办学灵活、机构精简、人员精干的体制优势。那是不是民办高校的行政管理效率就一定高效呢？答案是否定的。民办高校的行政管理也存在这样那样的问题，如行政管理队伍构成复杂、管理人员专业化水平偏低与流动性大，行政管理人员在各种压力下，出现的职业倦怠现象等，都严重的制约着民办高校行政管理效率的提升。本文就将对制约民办高校行政管理效率提升的一线基层行政人员的职业困境现象进行分析与思考。

一、民办高校基层管理人员的构成和工作特征

(一)高校基层行政管理人员

高等学校的行政人员是指代表学校行政主体与行政相对人发生联系的自然人。[2]高等学校的行政管理人员包括学校各部门(单位)专职或兼职从事行政管理的所有人员，可以分为高层行政人员、中层行政人员和基层行政人员，高层主要指校级领导，中层主要指学校各职能处室和各二级学院的领导，基层行政人员一般指各职能处室及各二级学院中科级及以下的从事与教科研管理、学生管理、师资队伍管理及学科建设的工作人员，他们处于管理工作一线，承担着信息传递、调研研究、沟通协调、应急处理等繁琐冗杂的工作任务，作为高校基层行政工作的组织者，直接性的决定着高校行政组织工作的正常运行。

民办高校行政管理人员来源：公办高校已退休的教师或管理人员、企事业单位退休职工或离职人员、刚毕业生的大学生、举办者的亲朋好友等。从下表看以看出江苏省民办S学院的行政管理人员来源主要以公办高校已退休人员和联建公立高校派遣人员与地方政府已退休人员与派遣人员及地方企事业单位调入人员和面向社会公开招聘人员(主要以刚毕业的大学生为主)为主。

江苏省民办S学院行政管理人员来源情况

民办高校行政管理工作特征：人员精干，机构精简是民办高校行政管理工作的最大特征。在机构设置上，民办高校坚持的是“能合不分”“能减不增”原则。“在民办高校，为了能充分利用资源，行政机构通常囊括了教学、人事、党建、后勤等一系列事务，可以说这是一个主机构不大，但却是担子很重的组织”。[3]“一套班子”“多块牌子”现象在民办高校最为常见。在人员配备上，民办高校坚持的是充分发挥人力资本原则，行政管理人员尽可能的做到少而精，其实这也只是相对概念，相对公办高校，民办高校的行政管理人员确实少，相比同类高校，“两级现象”严重，因民办高校在行政管理人员配置上没有任何的客观制约因素，出现了有的学校行政管理工作人员配置不足，有的学校行政管理工作人员人浮这“两级现象”。杨燕平在民办高校行政工作特点及规律探索中就总结出了 “人少而不精”“能干而不会干”“协调不稳定”等工作特点。[4]

(二)职业困境

我们所说的职业困境，也就是职业倦怠，也叫工作倦怠，最早由F reudenberger 于1974 年提出，主要指个体因长期工作压力而在行为、情绪和生理上产生的不良症状以及个人工作效率和工作品质的下滑状态。[5]Maslach和Leiter于1997年提出职业倦怠工作匹配理论。他们认为，员工与工作在以下六方面越不匹配，就越容易出现职业倦怠，一是工作负荷，如工作过量；二是控制，控制中的不匹配与职业倦怠中的无力感有关，通常表明个体对工作中所需的资源没有足够的控制，或者指个体对使用他们认为最有效工作方式上没有足够的权威；三是报酬；四是社交，如员工和周围的同事没有积极的联系，有可能由于工作把个体隔离或者缺乏社会联系，但同时工作中与他人的冲突影响严重；五是公平，主要由工作量或报酬的不公平所引起，其实评价和升迁的不公平更容易带来情感衰竭；六是价值观的冲突，员工和周围的同事或上司价值观不一致。[6]

民办高校行政管理人员的压力来源：研究表明，高校行政人员的压力主要来自四个方面，分别是工作、自身、身体和生活。工作压力主要与高校行政管理人员的工作强度、工作收入、职业发展前景和工作难度、工作成就等有关；自身压力主要与高校行政管理人员的自身学历、能力和外在形体有关；身体压力主要与心理、身体的健康状况有关；生活压力则主要与家庭有关，如家庭的经济负担、子女上学、老人的赡养等。

高校行政管理人员压力来源因素量表[7]

民办高校行政管理人员的职业倦怠表征：一是对组织的忠诚度下降，对自己的工作丧失热情，甚至产生抵触的情绪，有时甚至消极怠工，不愿在为组织付出更多的努力，工作效率低下；二是交易性心理极强，更多的关注自身利益，工作上容易出现多给多做，少给少做，不给不做现象；三是对前途感到无望，对周围的人、事物漠不关心；四是是对自己工作的意义和价值评价下降，甚至打算跳槽或转行。

二、民办高校基层行政人员产生职业困境的原因分析

(一)社会认同

马斯洛认为，对一个人，一项工作的认同与尊重是激发工作激情的重要手段。我们每个人都希望自己有稳定的社会地位，我们的个人能力与成就能够得到社会的认可，获得尊重。但公众对高校的行政管理人员的认可与尊重有所缺失。社会因素，公众认为民办高校是“落榜生的大学”，甚至有人认为民办高校根本算不上是大学，公众对民办高校的认同缺失也导致了他们对民办高校工作人员的认同缺失。在高校内部，高校行政管理人员地位不高已是不争的事实。在公众眼里，高校行政管理人员是不能够算作是真正的专业人员，其从事的行政管理工作也就是做一些简简单单的事务性工作，没有什么技术含量，是一个人人都能做、人人都会做的工作，是一个“神州行”的岗位。在高校，一个教师如果教学科研搞不好可以转岗为行政管理人员，但行政管理人员转岗从事教学工作却是几乎不可能。还有在许多老师眼里，看到的只是高校行政管理人员的服务职能，而忽视行政管理人员的管理职能，将高校行政管理人员的“管理”与“服务”职能错位，无限制的扩大高校行政管理人员的服务职能，行政管理人员即使这样提供服务，在工作中一旦出现任何的失误，得到的仍多是责备与不满，取得成绩却鲜有掌声与鼓励。笔者认为这都是对高校行政管理人员的不正确认识，深深的影响着高校行政管理人员的工作积极性与创造性的发挥，很容易导致高校行政管理人员的职业倦怠。

(二)工作压力

1. 工作强度

在民办高校，一人多岗、多职现象严重。用数倍少的人力去完成数倍多的工作是民办高校行政管理工作的典型特征，尤其是随着民办高等教育事业的快速发展，基层行政管理人员的工作量可以说与日俱增，千头万绪、琐碎繁杂是基层行政管理工作的最基本特点，可以说民办高校的基层行政管理人员无时无刻都保持着工作的状态。工作强度已成为民办高校基层行政管理人员的重要压力来源，可以说是第一因素。

2. 工作收入

在工作收入上，行政管理人员的工资待遇普遍低于教师，可以说相差甚远。教师还可以在不影响正常教学的情况下，自由支配自己的课外时间，外出兼课等来获得额外的收入，而行政管理人员却没有能力与机会外出挣取。众所周知，工资待遇将直接影响着行政管理人员的家庭经济状况。行政管理人员与教师之间的收入的差距，很容易导致行政管理人员产生心理上的不平衡，严重的影响着基层行政管理人员的工作热情与工作积极性，很容易产生职业倦怠。

3. 工作难度

基层行政管理工作以执行落实为主，工作中很少能够自己决策，自主权相对缺乏。基层行政管理人员在处理各项事务性的工作中，经常会遇到一些不确定因素的，关键是出现了这种情况后，基层行政管理人员又不能自主解决，工作缺乏弹性，长期的循规蹈矩使得基层行政管理人员创造性、自主性长期受到压抑，再加上基层行政管理经验的不足与高教改革对行政管理工作提出的更强的服务意识要求和领导对基层行政管理人员的期望与基层领导的工作作风等影响，使得基层行政管理人员感到工作难度很大，压力很大。

(三)发展压力

1. 职务晋升

追求成功的欲望是每个人都有的，民办高校基层行政管理人员也不例外，都希望通过职务的晋升来实现自我的价值。但在当前的高校岗位设置上，基本上是“一个萝卜一个坑”，民办高校的基层行政管理人员基本上都被牢牢的绑在工作岗位上处理各种各样的事务性工作，他们的工作业绩很难被量化与体现，成绩极不容易得到领导的肯定，所以在职务晋升的道路上也是崎岖不平，机会极少。据调查，江苏省民办S学院共有中基层行政管理人员202人，其中中层领导干部59人，占29.20%，基层行政管理人员143人，占70.79%。在143名基层行政管理人员中，科级干部72人，占50.34%。中层干部职务占比已近30%，基层行政管理人员中的科级人员与一般人员的比例已高达到1:1。不论是科级人员晋升高一级职务空间，还是一般人员晋升高一级职务的空间都十分的小，在加上职务晋升中一些其他的因素影响，如关系、人情等，基层行政管理人员的职务晋升可以说是困难重重。职务晋升的困难对高校基层行政管理人员的工作积极性和工作热情具有一定程度上的抹杀性，已成为导致职业倦怠发生的一项重要影响因素。

2. 职称评定

众所周知，在高校虽然有高等教育管理系列职称的评定，却是占用教师职称评定名额，竞争甚是激烈。再加上现代社会对高学历、高职称的追求，给从事一线管理与服务的高校基层行政管理人员提出了更高的要求，造成了高校基层行政管理人员在追求自身快速发展与为一线教育教学工作提供高质量、高效率管理与服务上的矛盾越加的凸显，不平衡点越来越大，出现了基层行政管理人员只把这份工作当作了自己谋生的一种手段，而不是自己追求的一份事业。据调查，不同职称的高校基层行政管理人员的职业倦怠差异明显，从下表中可以看出，助理研究员组及研究实习员组的基层行政管理人员的职业倦怠现象严重，特别是助理研究员组。据调查，江苏省民办S学院共有143名基层行政管理人员，其中具有助理研究员职称的有97人，占67.83%，且都集中在近阶段申报高一级职称，而S学院每年给行政管理人员的晋升名额只有1个，远远不能满足行政管理人员的职称晋升需求，在加上争取这1个名额中的一些不正当的社会因素影响，更是雪上加霜。当前，有的高校已经出现了高校管理系列职称不可评现象，还有的高校即使评了职称，也不和工资奖金挂钩，基本上是形同虚设。低几率的职称评定必然导致个人发展的需求长期的得不到满足，从而催生基层行政管理人员的职业倦怠。

不同职称的高校基层行政管理人员职业倦怠差异量表[8]

3. 进修学习

首先是基层行政管理人员提升学历压力很重，由于事务性工作繁杂和“坐班制”工作性质，基层行政管理人员的学习时间很难保障；其次是重教师素质提升，轻行政管理人员培养思想的影响，使得行政管理人员很难像教师一样得到专业性的培训和继续深造学习的机会。作为年轻的基层行政管理人员，外出进修学习的希望渺茫，几乎没有机会。这都加剧了基层行政管理人员的职业倦怠。

三、民办高校应对基层行政人员职业困境的建议策略

(一)营造良好的基层行政工作环境

高校基层行政管理人员与其他工作人员一样，都希望得到社会、学校及师生们的认可与尊重；都希望有一个良好的、公正公平、气氛融洽的工作环境；都希望能有一个良好的发展前景；都希望能够获得与自己劳动相匹配的公正合理的薪酬等。弗朗西斯说过，一个人的时间可以买到，指定的工作岗位工作人员可以雇佣到，按日或按时计算的技术操作也可以买到，但他工作热情，工作的创造性，全身心的投入却买不到，我们必须想方设法去争取这些。如何去争取这些，笔者认为构建一个良好的工作环境非常重要。我们要充分的理解基层行政管理人员的艰辛与压力、心理与生理需求，实施人性化管理，努力为他们营造良好的工作环境。如健康的人文环境、便利的生活环境、公平的竞争环境和和谐的工作环境等。

(二)建立基层行政管理人员晋升阶梯

建立科学合理的基层行政管理人员职务职称晋升阶梯，对于激发工作热情，减少职业倦怠有着非常重要的意义。在职称评定上要充分的理解基层行政管理人员，积极的鼓励他们晋升高一级职称；在职务晋升上要能够全面的考察基层行政管理人员的特点。笔者认为只有切实帮助解决高校基层行政管理人员的职务、职称问题，才能够让他们感受到组织的深深关怀，因为职务职称问题与高校基层行政管理人员的个人利益密切相关，科学解决这一问题有利于激发工作热情，增强工作使命感。除了职称与职务，基层行政管理人员的职业培训也非常重要，要像重视专任教师培训一样重视行政管理人员职业培训，制订计划，采取措施，积极的创造各种机会，让他们去进行进修学习，通过进修学习来提高他们的科学文化素质和业务水平与业务能力。

(三)完善基层行政管理人员激励机制

激励是管理上一个异常重要的功能。[9]对高校基层行政管理人员进行有效的激励，满足基层行政管理人员的工作满意感和工作成就感，是高校的提高行政管理效率的重要管理手段。目前，许多高校在教科研人员的激励考核上体系相对完善。但在基层行政管理人员的考核激励上却相对简单，完善的、有针对性的基层行政管理人员激励机制尚未形成，构建科学有效的基层行政管理人员激励体系，尽可能的科学的合理的评估高校基层行政管理人员的工作劳动成果，客观公正、公平、公开的评价每一位高校基层行政管理人员，可以有效的调动高校基层行政管理人员的工作积极性与创造性。运用以物质利益为诱因的物质利益激励方法，运用以精神需求为诱因的精神需求激励方法。物质激励主要可以通过工资、奖金、津贴等方式来呈现，精神激励则可以通过高校基层行政管理人员的工作得到同事和领导的认可等方式来体现。张彩云指出，学校行政管理人员的工作满足感与其在工作中得到领导与同事的认可度是呈正相关的，得到领导与同事的认可度越高，次数越多，其满足感就会越强，就会更加坚信自己的工作，更加认同这份工作与发展价值，从而降低职业倦怠产生的几率。[10]

(四)加强基层行政管理人员的心理引导

笔者认为高校要建立高校基层行政管理人员职业倦怠心理疏导缓解体系。通过心理引导来调节高校基层行政管理人员的心理状态，帮助他们树立正确的职业观与价值观，经济学家诺斯曾经指出，人们通过实现存在的心理构想来理解与解释环境，来解决他们所面临的问题，高校要在满足基层行政管理人员的需要的同时，应加强对基层行政管理人员的教育与引导，通过内调情绪，外舒精神来促成基层行政管理人员的价值认同，激起共鸣。

民办高校经过近几十年的发展，所取得成绩有目共睹的。但也要看到民办高校所面临的新的形势、新的任务与新的要求。充分的发挥民办高校的办学灵活、机构精简、人员精干的体制优势，充分的调动基层行政管理人员的工作主动性、工作积极性与创造性，加强行政管理，提高行政效率。积极的应对行政管理人员的职业困境，努力的提升行政管理水平，力争民办高校的行政工作再上新台阶，促进民办高等教育的长远发展。

[1] 熊丙奇.大学有问题[M].成都：天地出版社，2004:135.

[2] 司豫秦.影响高校基层行政人员工作积极性的因素研究[D].西安：西北大学，2010:9-10.

[3] 邹 婕.民办高校行政工作“管理”与“服务”功能错位现象透视[J].重庆高教研究，2013(2)：24-27.

[4] 杨燕平.民办高校行政工作特点及规律探索[J].佳木斯教育学院学报，2013(3):104.

[5] 廖雪红.民办高校教辅人员职业倦怠诱因及其心理调适[J].中国成人教育，2008(1):35-36.

[6] 职业倦怠[EB/OL].[2016-09-26].http://book.duxiu.com/EncyDetail.jsp?dxid=900013486840&d=3D642936E90BB4BBBB161F439B1A99EC.

[7] 刘 惠,李 媛.高校行政人员心理压力源调查研究[J].电子科技大学学报：社会科学版，2007(5):97-101.

[8] 王 刚.高校基层行政人员职业倦怠现象调查及研究[J].宜春学院学报，2012(4):64-66.

[9] 苏东水.管理心理学：第5版[M].上海：复旦大学出版社，2014:264.

[10]张彩云.学校行政人员的职业倦怠及解决策略[J].航海教育研究，2004(4):60-62.

[责任编辑 范 藻]

Countermeasures toCareer Dilemma of Administration Staff in Private Colleges

XIA Fei

(Arts and Sciences College of Suqian University, Suqian Jiangsu 223800, China)

The thesis analyzes the formation of private universities administrative personnel, management features and causes of predicaments from the aspects of social identity, work pressure and development pressure. The thesis explores the countermeasures from the perspectives of creating a favorable basic administrative work environment, establishing the basic administrative management ladder, perfecting the grassroots administrative personnel incentive mechanism, and strengthening the psychological counseling to grassroots administrative staff .

private colleges; administration staff; career dilemma

2017-03-15

夏 飞(1983—)，男，江苏沭阳人。助理研究员，硕士，主要从事教育管理研究。

G647.2

A

1674-5248(2017)03-0156-05