李风平

摘要：结合当前我国企业预算管理普遍存在的激励不足等问题，揭示了职工薪酬在企业预算管理中特有的激励作用、以及预算管理即是对人的管理的实质，指出为适应市场经济生存发展需要以及知识经济发展趋势，应突出薪酬在企业预算管理中的地位和作用，逐步探索并建立起以薪酬为起点的预算编制方法，并简要分析了以薪酬为起点的预算编制实施方法。

关键词：职工薪酬；预算编制起点；预算管理

薪酬作为职工从事劳动的个人回报，其外部竞争性、内部公平性、结构全面性、评价合理性等都受到职工的极大关注，在很大程度上维持和促进着职工的敬业度和绩效水平。可以说，调动内部职工的主动性、积极性和创造性，加强人本管理，是当今企业应对外部竞争和风险、提高经营效益的制胜法宝。但是，目前理论界和实务界广泛使用的以销售为起点的预算编制方法，重视外部效益而忽视内部管理，重视财务、物质资本而忽视人力资本，预算仅仅作为达到预算指标的工具和手段，引导和激励作用未能有效发挥。

一、当前我国企业预算管理中存在的问题分析

（一）预算管理的全员参与程度不足，全过程、全方位预算无法真正落地

在现代企业扁平化的组织结构和管理模式下，企业各部门横向的分工过于明确，而纵向的垂直管理不足，彼此的配合和协调不足，工作内容衔接不当、了解不足，在预算实施中的权、责、利不明晰，经常出现矛盾和分歧。很多企业内部都认为，预算仅仅是财务部门的事情，其他部门只是适时配合财务部门、及时上交预算数据即可。在集团企业，对薪酬等刚性费用预算往往采用“自上而下”的集权模式，即由总部确定费用总额，往下逐级分解，虽可有效控制成本费用，但由于总部决策层对基层状况并不十分了解，目标分解的主观因素过多，往往會出现越往下级预算的准确性和灵活性越差，员工对预算目标的接受度较低，与现实情况脱节严重，职工参与程度较低，使全过程、全方位预算管理基础不实。

（二）以销售为起点的预算编制观，忽视成本费用预算乃至薪酬预算

以销售为起点的预算管理模式，基于“利润的唯一限制是销售”和“销售与利润的增减变化具有一致性”两大假设，以市场为导向，以销售为基点，适应市场状况，适用于处于成长期的企业，但这种方法往往忽视对内部成本费用的管理和控制。由于企业的利润来源于外部市场，企业将预算管理的重点放在销售业务预算上，对成本费用预算则管理粗放，更多专注于生产过程中的物耗成本控制，具有自然增长性的人工成本管理则往往被轻视。据悉，目前我国国有制造企业的人工成本占总成本的20%左右，中小企业尤其是劳动密集型企业达到60%甚至更高，而美国BP公司1996年人工成本只占总成本的3.2%。我国企业如此之大的薪酬支出，原因何在？垄断行业利润的高增长以及对薪酬管理的不重视，造成职工薪酬无序增长、开支随意性大是关键影响因素。

（三）考评和奖惩制度大多流于形式，预算激励不足

考评和奖惩是预算管理的生命线，公正、合理的业绩考评是预算管理形成良性循环的重要推动力。但是我国多数企业预算管理沦为形式化管理工具，主要表现在：其一，重预算编制而轻考评奖惩，期末的预算考评和激励机制之间联系不明、约束不严，使相关部门和职工对执行预算的积极性不高，削弱了预算实施的效果。其二，普遍存在“奖励容易，处罚难”问题。对于未达预算指标的部门和职工绩效，被考核方多强调客观因素对绩效的影响，故意回避主观因素，奖惩制度的人为操作因素大，考核结果往往落入隐性公平的尴尬境地。其三，年初下达预算忽视人工成本预算的管控，年度终了却以预算考核水平决定薪酬水平，预算首尾无法呼应。

二、职工薪酬在企业预算管理中的地位分析

（一）职工薪酬是企业管理中最直接、最有效的激励手段

薪酬是职工为自己付出的劳动而得到的报酬，是普通职工的主要生计来源，支撑着职工家庭的各种生活消费，影响职工对企业的归属感和忠诚度，从而直接影响其工作绩效和企业价值。因此，重视职工薪酬的激励作用，并对职工薪酬进行合理而准确的预算，是企业生存和发展的必要管理方法。作为预算管理中的业绩评价指标，职工薪酬既是动因指标，也是结果指标；既是财务指标，也涉及非财务指标；既是职工的个人指标，也是团队、企业的整体指标。薪酬预算因为人力因素，渗透到企业各部门和预算各部分，它是企业职工行动的路线图，贯穿于企业经营的各个环节。当预算考评与薪酬形成合理挂钩时，通过对职工正确的行为进行正激励、对偏差行为进行负激励的过程，将会使预算管理始于恰当的个人目标和整体战略目标，经过全员自主、有度、有节的预算执行，结束于劳资双方的“双赢”。

通过薪酬来激励业绩，而非传统的以经营业绩来决定薪酬，这种从注重外部利润到注重内部的转变，对加强企业管理不无裨益。目前我国国有垄断行业的职工薪酬就是反例。从薪酬结构方面分析，这些行业的基本工资只处于市场的中下等水平，但是高额的各类补贴收入和固定奖金造成其与普通行业的较大差距。而这种差距并不是由这些行业的高绩效有关，而仅仅是因为它们的垄断地位。在这种所得与绩效不相匹配的薪酬管理体制激励作用缺失，造成内部人浮于事，人才大量流失，成为管理顽疾所在。

（二）以职工薪酬为编制起点，符合预算管理的实质

在企业的财务管理活动中，预算是企业一切管理活动的起点，它通过事前分配、事中控制、事后考评来实施内部管理，是企业重要的管理手段。预算的起点问题是对企业管理侧重点和经营战略的反映，合理的预算起点将是预算管理巨大的推动力和催化剂，因此搞好预算管理的关键在于确定预算编制的起点。而人是预算的制定者、预算信息的使用者、预算的执行者，也是预算制度的被考核者。因此预算管理实质上是对人的管理。以薪酬为起点的预算管理，不仅在源头上重视起企业中的“人”，而且在预算考评中实现薪酬激励“人”，首尾相呼应，从而可改变目前预算管理中激励不足导致的执行弱化局面。

（三）加强以人为本的预算管理，是市场经济企业生存发展的根本要求

随着市场经济的迅猛发展，很多产品市场已经饱和或接近饱和，产品的竞争力加剧则决定了外部收益的增长缓慢性，企业之间的竞争在某种程度上来说就是管理水平的竞争。而人力资源作为企业创造力的来源，可以说职工是企业的生产之本、销售之本、利润之本。因此，企业管理的关注点和落脚点应该是人，一切从人出发，调動人的积极性，利用人的能力去创造企业价值，即加强内部人本管理，向管理要效益。

而薪酬是职工行为最主要的驱动力之一，在现代企业标准化的生产模式下薪酬也是企业增收节支的重点。据调查，在我国内地，由于专业技术人才短缺，超过三成的企业正支付比一年前更高的工资和福利来吸引和留住人才，这一趋势正在开始影响一些企业的利润底线。职工流动率高给企业带来高昂的成本支出，如招聘成本、培训成本、生产率损失成本等，究其原因多数是员工薪酬满意度下降，如此企业在人力资源上的支出虽然相当大，但却未能真正收到应有的激励效果。因此，强化薪酬预算在企业财务管理中的地位已迫在眉睫。

（四）知识经济的发展趋势要求企业在预算管理上重视人力资本

当前，知识经济发展突飞猛进，知识资本在企业结构资本中的比重不断上升，企业“资产无形化”的趋势日趋明显，知识型行业和企业越来越多。在知识经济环境下，知识具有更高的生产率和创造性，能够大大增加产品和服务的价值，而人力资源是知识和技能的载体，企业的价值不再直接取决于资源、资本、硬件技术的数量和规模，而是依赖于对内部职工主观能动性的激励效果。但是，现行的会计体系是在工业经济环境的基础上建立起来的，注重对物质资本、财务资本的反映和控制，侧重于产品价值的实现，而轻视企业经济指标和经营贡献不大的人工成本预算。知识经济下，会计环境已经发生重大的改变，预算管理重点也应随之改变，要求企业重视对知识的开发和管理，调动职工的积极性、主动性和创造性，形成强大的忠诚度和满足感，才能在市场上占据有力的竞争地位。

综上所述，鉴于薪酬特有的激励效果，以及预算管理即是对人的管理的实质，为适应市场经济及知识经济发展需要，企业预算管理应抓住薪酬这一管理重心，通过把职工薪酬和企业预算强化联系起来，使预算管理真正成为横向到边、纵向到底、规范有序、全员参与的管理，强化内部管理，应对外部竞争，强化战略落地，在职工“小我”的实现过程中实现企业“大我”的成长。

三、以职工薪酬起点的预算编制实施

以薪酬为起点的预算编制模式，是以薪酬预算的结果为起点，然后将薪酬预算总额分解至各个部门、团队、岗位和个人，根据薪酬管理制度中薪酬与绩效的挂钩标准，分别编制成本预算、销售预算、生产预算、利润预算等的一种预算编制模式。它要求企业在管理中要贯彻“以人为本”的管理理念，从财务管理的高度重视对职工的激励。

与传统预算相比，以薪酬为起点的预算应更注意前期的内部薪酬调研，以使预算建立在一个合理、公平、有效的薪酬管理制度和由此形成的良好薪酬文化的基础之上，这也是预算管理得以全面有效实施的前提；否则，即便把职工和薪酬的地位提高了，预算管理可能仍是数据加表格的纸上谈兵，其作用难以充分发挥。所谓合理、公平、有效的薪酬管理制度，即要在几组矛盾中寻求平衡和协调：短期目标和长远战略目标之间的平衡；部门、个人薪酬的短期性和企业发展长期性之间的平衡；职工个人利益和企业整体利益之间的平衡，也即薪酬的费用控制和激励效果之间的平衡；薪酬指标的级差设置和考评效果之间的平衡；薪酬的短期预算和长期预算之间的平衡；牵头预算部门与管理薪酬的人力资源部门分工与目标的平衡。如此在种种平衡制约下的企业预算管理，其执行效果将相当显著。

参考文献：

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[2]王鹏，宋侃，干胜道.基于权变理论的预算编制起点浅析[J].财会通讯，2013，14：92-93.

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（作者单位：中海石油气电集团有限责任公司）