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摘 要：民办高职院校教学管理队伍建设问题一直见仁见智，本文采用问卷方式，对山东省内的5所民办高职院校调研后发现，目前省内高职院校教学管理队伍普遍存在学历水平不均衡，选拔渠道多样，管理队伍职业认知度不高，职业安全感不够，管理人员职称晋升困难，职业发展平台局限性大，待遇相对较低等问题。笔者随后提出一系列解决方法，希望对这一问题的研究起到抛砖引玉的作用，引起同行的关注和重视。

关键词：民办高职 教学管理队伍 现状

1.引言

1978年十一届三中全会后，党中央、国务院对高职教育给予了高度重视，从而使高职教育获得了前所未有的大发展。高职教育在国内的发展亦步亦趋，但它无法照搬国外的先进经验，必须结合本国国情构建崭新的发展路径。民办高职的发展更是具有其独特的规律和特性，需要在不断的尝试中摸索前行。教学管理是一切院校的核心和立足之本，教学管理队伍则是核心之魂。民办高职院校的教学管理队伍建设是民办高职发展过程中至关重要的一环。一直以来民办高校由于自身的特性，其教学管理队伍普遍存在这样那样的问题，在前辈学者研究成果的基础上，本文旨在探讨山东省内民办高校教学管理队伍现状并尝试做出改善方案。

2.山东省内民办高职院校教学管理队伍现状调查

2.1 調查方法

本次调查采用问卷的方式，对山东省内五所民办高校的教学管理人员进行了匿名调查。问卷发放人群为各高校教务处及二级学院的教学管理人员。问卷设计本着科学严谨的原则，从职业认知、职业前景、学历结构、职称晋升和薪酬待遇五个维度设计了20个问题，共发放200份问卷，收回187份，有效问卷158份，有效问卷比例79%。问卷所有数据我们进行了严格的分析对比，最终得出结果如下。

2.2 调查结果

2.2.1 民办高职院校教学管理队伍学历层次不均衡，选拔渠道有待商榷

经过数据分析显示，山东省内民办高校教学管理队伍学历层次不均衡，普遍学历不高。本、专科学历人员占大多数，对高职教育发展了解不足，没有经过系统的教育学、心理学、教育管理学等相关教学管理科目的学习。教学管理人员构成庞杂，鲜有教育学背景的人员，更不要提高职教育背景。队伍中很多人员来自退休返聘，毕业留校，其他部门调入及随意安置，还有部分人员来自部队、企业等非教育机构。不懂教育的队伍如何做好教学管理。

2.2.2 民办高职院校教学管理队伍职业认知度不高，职业安全感不够

民办高职院校教学管理队伍人员普遍反映压力过大，原因主要是来自于民办高校压缩用人数量，使得员工身兼数职，无暇顾及其他，遇临时任务突然加班的情况也比较常见。管理工作的繁杂和重复性导致很多管理人员专业发展基本处于停滞状态，81%的人表示如果有机会将选择调整到教师岗继续本专业发展或者跳槽。但大部分教学管理人员表示可以认同学校的办学理念和价值观，以及民办特性带来的种种问题。以上说明民办高校教学管理队伍的职业认同度不高，职业安全感不够，最终导致的结果就是人员不断更换，工作交接频繁，这跟教学管理工作的长期性和延续性构成了不可调和的矛盾，很多管理资料及历史数据保存相应都变的零散和不连贯。

2.2.3 民办高职院校教学管理人员职称晋升困难，职业发展平台局限性大

高校职称晋升跟学历、科研、教学工作紧密相关，但民办高职院校的教学管理人员在这些方面均不占优势。他们学历不均衡，相关的岗位知识培训机会不多，基本可分为网络学习、短期面授和访学几种形式，网络学习是比较方便的一种，但效果不显著，而短期面授和访学机会有限，无法覆盖到全部管理人员。由于繁杂的管理工作导致科研无暇顾及，教学方面也必须在满足专任教师的前提下才能进行，无法积累充足的教学经验及取得教学方面的奖项。在高校教师职称评审工作有了新的规定后，这种情况会有所缓解，但不会得到根本解决。原因在于民办高校的职称自评审无法得到院校间互认和社会公认。

2.2.4 民办高职院校教学管理队伍待遇低，时刻准备转岗或转校

高职院校的“民办”决定了高校办学资金使用计划性比较强，学校很少得到政府资助，在教师聘用待遇方面就显得比较“节俭”。在保证教学经费投入的前提下，其他资金使用就显得捉襟见肘，所以民办高职院校工资普遍低于国办高职院校，教学管理人员待遇更甚。同等学历的教学管理人员低于专任教师工资30%左右。高职院校的民办特性使得学校办学弹性较大，另一方面看就是制度的执行度不够，很多考核制度都变成了摆设，无法真正得到执行。这就使得教学管理人员更加失去了努力的方向和前进的路标。

2.3 民办高职院校教学管理队伍现状解决方案

根据以上调查显示的民办高职院校教学管理队伍现状，拟提出如下解决方案。

2.3.1 严格把控教学管理人员选拔，加强后期培训学习，向教学管理人员职称晋升进行政策上的倾斜

制定相关的教学管理人员选拔制度，最关键的是严格执行。学校要对教学管理岗位有清楚的认识，要加强对教学管理的重视度，相关的学科背景是必须的。现有教学管理人员可通过多种形式的培训学习进行素质提升，比如攻读学历学位、参加信息技术短期培训班、参加教学管理研修班，参加教学管理研讨会、报告会等等。要在教学管理人员培训问题上以文件的形式规定培训方式和培训计划，所有教学管理人员必须参加相关培训，将培训经费落到实处，加大教学管理人员的培训力度。在教学管理人员职称晋升方面要做到政策上倾斜，为教学管理人员职称晋升助力。

2.3.2 实行扁平化管理，增强对教学管理人员的人文关怀，提高教学管理人员的职业认知度和岗位安全感

所谓扁平化管理就是减少不必要的管理人员和管理环节，压缩部门和机构，这样既能节约不必要的资金支出，又能使高层的决策最快的到达执行层面。切实进行教学管理队伍的职业规划，在整体队伍发展目标的基础上，结合个人专业和特点制定个性化的职业发展规划，兼顾长期和短期，使每个教学管理人员都能目标明确，既有长远的发展远景又有短期的发展目标。既不放弃自身专业又能做好教学管理，真正做到双肩挑。这样可以提高教学管理人员的职业自豪感，能在精神层面给予他们安全感。

2.3.3 落实科学的考核和分配制度，切实保障教学管理队伍的权益，稳定队伍结构

做好薪酬机制创新，革新考核制度，做到分类考核、动态考核，将考核结果直接与薪酬挂钩，使得能者多劳，多劳多得。要切实提高教学管理人员的地位。教学人员是为教学服务的，也是推动教学发展的。要保证教学管理工作的长期性和延续性，稳固教学管理队伍，就要深化人事分配制度改革，真正做到按规定落实待遇。

3.结语

民办高职院校教学管理队伍的发展是职教研究者们一直在探讨的问题，这些问题既有客观必然性也有主观臆造性，但问题总是能找到解决方案，希望本文能在民办高职院校教学管理队伍发展研究问题上作出一点贡献，引起同行的关注和重视。

参考文献：

[1]娄玉琴. 高校教学管理队伍建设的思考与对策[J]. 辽宁教育研究，2007（5）.

[2]江东梅. 民办高职院校教学管理队伍现状与特点探析[J]. 广东交通职业技术学院学报，2012年12月，第11卷第4期.

[3]金荣月. 民办高职教学管理队伍建设的问题研究[J]. 浙江工贸职业技术学院学报，2014年6月，第14卷第2期.

基金项目：

2015年山东省职业教育教学改革研究项目：民办高职院校教学管理队伍建设及管理机制创新研究。