刘东佳

摘要：在市场经济快速发展的背景下，企业面临着更为激烈的竞争，这种竞争主要表现在管理竞争方面，而人力资源管理是企业管理中的关键内容，其管理成效直接关系到企业的生存与发展。将双因素理论应用在企业人力资源管理中，可以充分调动员工工作的创造性与积极性，有效激励员工，优化工作环境，促进企业管理效率的提升。文章对双因素理论在企业人力资源管理中的应用进行分析和探讨。

关键词：双因素理论；企业人力资源管理；应用

人力资源管理作为企业组织管理工作中的重要组成部分，对企业核心竞争力的提高具有重要的意义。随着市场经济体制的不断完善，市场竞争愈加激烈，企业要想在激烈的竞争中占据一席之地，必须要将自身的人力资源优势加以充分发挥，制定科学合理的人力资源管理策略，适当变革与创新现有的管理模式，以便实现自身的长远发展。当前如何处理好人力资源管理问题，已经成为企业亟待解决的问题。

一、双因素理论与企业人力资源管理问题分析

（一）双理论因素的内涵

双因素理论是由雷德里克·赫茨伯格经过大量研究所提出的理论，主要是通过观察分析社会中人类的行为，得出影响个体工作行为的因素，即激励因素与保健因素。其中激励因素属于内部因素，涵盖工作内容、发展前途、领导赏识与工作成就等内容，这些内容会对个体的心理产生一定影响，能够有效满足个体的心理需求，使个体形成积极的工作态度与情绪；如果这些内容无法满足个体的心理需求，则不会产生积极的情绪。保健因素作为一种外部因素，涉及安全、薪酬、人际关系、工作环境、个体地位等，这些因素对个体工作行为造成的影响有所不同，会使个体在工作中出现不满意或满意等情绪，继而影响到个体的工作态度。值得注意的是，激励因素或保健因素对个体造成的影响具有片面性的特点，即激励因素的存在会使员工产生积极情绪，但若激励因素一开始就不存在，员工也不一定会产生消极情绪，同时缺失保健因素时员工会不满意，而保健因素得以保障时员工也不一定会满意，这就需要综合分析激励因素与保健因素，继而全面认识人力资源管理。

（二）企业人力资源管理问题分析

企业人力资源管理问题主要表现为两个方面：一是内部管控思维的限制。我国企业在实际发展过程中还存在一些突出的问题，尤其是人力资源管理方面，严重制约了企业的发展。当然除了外部环境因素的影响，企业自身问题也在很大程度上限制了企业的发展，如企业不能系统控制人员管理，致使人力资源管理的时效性不强，管理工作流于形式。二是员工激励与成本控制之间的矛盾。企业人力资源管理工作是企业内部员工利益分配的过程，但这一过程中不仅要控制成本，还需要对员工进行激励，继而产生员工激励与成本控制之间的矛盾。如某企业去年财务开支中削减了员工福利30万元，致使企业全体员工都受到影响，降低员工的工作创造性与积极性。另外，企业在实施人力资源管理工作时，多是将其纳入到企业利益的范畴，这样会加剧成本管理核算和预测与员工利益之间的冲突，如果削减员工的保险与福利，否定业务活动开支，则会影响绩效奖励，降低人力资源管理的效率。

二、双因素理论在企业人力资源管理中的应用

（一）应用原则

双因素理论从不同的角度揭示了员工工作积极性的影响因素，并且这些因素会对员工造成不同的影响，因此应用双因素理论时需要明确激励因素与保健因素之间的差异性。具体而言，激励因素可看成为公平因素，在不同员工中落实这些因素时会产生一定的差别，但每一位员工的基點都一样，受自身因素的影响而引起不同的激励。如奖金作为激励因素中的重要内容，全体员工都有公平竞争奖金的机会，而只有少数优秀员工可以获得奖金。保健因素可看成是平等因素，所有人都能平等享有对保健因素中的内容，如同一岗位的员工可以平等享受薪酬待遇与工作环境，需要承担平等的工作责任与工作内容。因此企业在人力资源管理中应用双因素理论时，必须要从公平与平等的角度出发，加强该理论的运用，保证管理工作的科学性与规范性。

（二）应用策略

1. 基于激励因素的人才吸引策略

首先，加强人文关怀。企业在人力资源管理过程中应该充分尊重和关心员工，树立以人为本的管理理念，对员工的生存与发展加以高度关注。当前有些企业在实际管理中没有树立以人为本的理念，许多做法都难以展现人性化的理念，如环境与制度不合理、管理缺乏人情，影响员工身心的健康发展，降低员工工作的激情等。这就需要企业为员工创设良好的工作环境，真诚感谢员工的付出与贡献，对员工基于生活上的帮助和工作上的关心，了解员工的难度，以此增强员工的归属感。

其次，完善薪酬福利制度。有些企业的薪酬结构相对简单，多是由年终奖、工资和奖金组成，工资发放形式相对单一，操作的方式较为混乱，难以有效发挥薪酬制度的作用。这就需要企业从如下几点来完善薪酬福利制度：①企业制定与实施薪酬时，需要详细了解员工的实际需求，使员工清楚了解自己为何受到奖惩，并构建科学的考核制度，以制度为依据来奖励或处罚员工，增强说服力。②企业需要根据自身在行业中地位来制定薪酬体系，如果在行业中的地位相对较高，则需使制定的薪酬低于行业平均水平；同时企业可为员工制定丰富多样的薪酬体系结构，采用股票、福利、奖金、基本工资等形式，有效丰富薪酬方式。③企业应结合自身实际情况来设计薪酬，详细了解所需的人才类型，然后有针对性制定人才招聘计划。同时在人才方面，企业必须要具备较强的外部竞争性，结合工资福利对比来设计薪酬制度，并保证人才管理的公平性，使员工的付出获得同等回报。

2. 基于保健因素的人力资源管理策略

第一，提供培训发展的机会。每位员工都希望自己在工作中有所提高与发展，因此企业应该支持与帮助员工学习及发展，为员工提供良好的条件，将职业生涯发展和晋升培训相结合，提供多样化的培训方式，如经理助手、临时提升、岗位轮换等，使员工具有发展和表现的空间，产生稳定持久的激励作用。同时企业应该大力支持员工的深造学习，增强员工的归属感，提高员工的职业能力与专业素质，有效吸引和留住人才。

第二，改善工作条件。员工的工作条件是最基本的保健因素，如果企业不能为员工提供良好的工作条件，则会使员工产生不满的情绪，降低工作积极性。因此企业在实施管理过程中，可以适当模仿大型企业的相关做法，为员工提供优良的设备与工作环境，使员工能自行选择办公用品，并人性化设计办公室，提供相关的休闲场所，有效保障员工的个性化需求。同时企业应该适当美化员工的工作环境，营造互帮互助的工作氛围，使员工保持愉悦的心情，最大限度发挥员工的工作创造性与积极性，提高工作效率。

第三，注重管理。人力资源是企业管理的关键，只有充分意识到人力资源管理的重要性，采用合理的方式来开发与管理人力资源，制定切实可行的人力资源管理战略，才能实现企业的良性发展。通常企业在人力资源管理方面存在问题时，主要原因就是人力资源规划不够科学，企业员工跳槽情况频发，导致企业人力资源规划的不足，因此制定与企业实际情况相符的人力资源规划显得尤为重要。

综上所述，人力资源管理作为一项系统而发展的工作，企业在实际实施过程中，还存在诸多问题，如内部管控思维的限制、员工激励与成本控制之间的矛盾、资历和规模影响等，严重制约着企业的发展。这就需要企业从实际情况出发，合理运用双因素理论，加强人文关怀，完善薪酬福利制度，提供培训发展的机会，改善工作条件，注重管理，从而调动员工工作的积极性，提高人力资源管理的水平，实现自身的持续稳定发展。

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（作者单位：青岛国清管理培训学校）