朱玉宣

摘要：在经济全球化的背景下，对各国雇佣关系差异的研究成为我国提升雇佣关系重要手段，对美国、日本与德国等雇佣关系各个层面的单纯效法已经不能适应全球化所带来的冲击，文章通过描述雇佣关系的国内外现状进行分析，对国内外雇佣关系及其差异现状进行归纳和总结，找出影响国内外雇佣关系差异的因素，并进行归类比较，寻找出影响其雇佣关系差异的重要因素，最后提出国内外差异视角下的我国雇佣关系提升策略。

关键词：雇佣关系；差异；提升策略

经济全球化推动了全球经济的持续和高速发展，同时也将资本和劳动的矛盾推向全世界。经济全球化的发展不仅打破了劳资关系的均衡态势，使强资本和弱员工的格局日趋明显，而且经济全球化使得传统的劳动调整方式面临严峻挑战。然而在过去五十年的不同时期，对美国、日本与德国等雇佣关系各个层面的单纯效法已经不能适应全球化所带来的冲击，所以国际上许多雇佣关系的学者一直在思考，在公司、产业与国家层面，全球化正如何重塑雇佣关系？这关系到企业在我国社会主义市场经济体制下的健康稳定发展。结合我国转型经济的特征和企业发展的需要，建立与之相适应的雇佣关系模式才是保证转型经济时期强化我国企业参与全球市场竞争的基础。通过对国内外雇佣关系差异的分析，有利于提高我国产业关系与人力资源专业人员对于不同国家雇佣关系的认识；有利于提升我国雇佣策略有利于提高生产率，为企业创造更多的剩余价值；有利于提升我国雇佣策略有利于提高员工的满意度，员工满意度是员工对其需要已被满足程度的感受；有利于提升我国雇佣策略有利于降低员工的离职率，缓解劳资关系矛盾，提升企业的凝聚力，还可导致人力资源成本降低，组织的效率提高。

一、国内外雇佣关系及其差异现状

（一）各国雇佣关系现状

1. 我国雇佣关系的现状

全球化经济的形成，使我国雇佣关系所面临的环境变得更加复杂。一方面表现在2001年11月20日我国加入WTO后，进一步刺激了外商在华投资的扩张，促使我国雇佣关系的国际化，使雇佣关系政策对我国国内的示范效应更加明显；另一方面表现在经济的全球化虽然带来许多的就业机会，但也带来许多的就业问题。外资的进入使我国的产业结构进行调整和资源进行重配，带来更加剧烈变动的劳动冲突。

2. 美国雇佣关系现状

由于无工会情况的雇佣增加，而且有工会与无工会雇佣事务的变化增多，美国的雇佣关系越来越多样化。在有工会的领域，企业中的谈判变得衰败。同时，按团队或企业绩效定薪酬的情况比较多，而且依靠个人表现定薪酬的情况也比较多，这些都造成美国工作规则与薪酬的多样化。在某些公司，冲突激化的情形增加，而其他公司的劳资双方则建立起伙伴关系。资方运用全球化与无工会企业的增加所带来的优势权利，让一些员工饱受打击。

3. 德国雇佣关系现状

德国雇佣关系中传统的“双轨制”，被称为“严格管制的雇佣关系典范”，它并没有消失，而是陷入了比以前更深的困境中。早在20世纪90年代早期，逐渐分化的基本进程就已经开始发生，并在部分程度上代替了之前的高度整合体制。传统的德国模式正处于其主要制度和程序规则的转变中，在某种程度上正在朝着类似英美模式的防线发展，德国不在是高度规范、协调有序、多数一直驱动的雇佣关系模式的典型。

4. 日本雇佣关系现状

日本经济的转型仍在继续，其雇佣关系的问题也开始增加，如今第三产业就业人数已占到总就业人数的三分之二。非典型雇佣的增加可以被归因于经济向服务型发展的趋势。主要由女性和学生构成的兼职劳动者在这些服务行业中的数量很大。非典型雇佣问题不仅引出了工作质量的问题，而且也反映了正式雇员和非正式雇员之间的差异。

（二）各国雇佣关系的差异现状

1. 雇佣关系差异的普遍性

古希腊哲学家赫拉克里特认为：人不能两次踏入同一条河流，歌德讲：树上没有两片完全相同的叶子，赫拉克里特和歌德揭示了差异的最简单的两种现象——动态差异和静态差异。不管是我国还是美国等其他国家，每个国家的雇佣关系也普遍存在差异。

2. 雇佣关系差异的多样性

雇佣关系差异的多样性就像人类社会一样，存在多种多样的形式，对于雇佣关系来说雇佣关系的趋同在发生，但雇佣关系多样性也在持续，并且具有巨大的生命力。在美国，雇员工作的环境一般不会对他们的报酬产生影响，他们的工资是根据他们所从事工作的性质决定的。而在日本和德国，雇员经常会得到儿童特别津贴和家庭补助。这些差异主要因為在美国，企业是为了创造价值给股东而被设计出来的，然而，在日本，企业表示的是一些人在一起的工作场所而已。

3. 雇佣关系差异的历史传承性

经济的发展不可能是纯经济的，还应该包括一些别的原因，主要体现在：就业和福利的管理方面，另外政治上的利益也是十分重要的。例如，美国的资本主义和日本的资本主义之间的差异就比较显著。美国资本主义注重的是金钱和商业关系，日本资本主义则是忠诚和信任关系，然而这种不同的关键在于历史。美国的资本主义是从久远的封建社会中显现出来。

三、影响国内外雇佣关系差异的因素分析

（一）雇佣关系的社会条件不同

1. 政治环境的差异

我国雇佣关系与国外资本主义国家雇佣关系的本质区别就是由政治环境的不同所造成的。主要表现有以下几个特点和标志： “全心全意依靠工人阶级”是中国共产党的根本方针，这就决定了我国处理雇佣关系的政治观念和指导思想与资本主义国家必然不同。在我国，全体人民都成为了社会主义的劳动者和建设者，我国雇佣关系双方在总体利益是保持一致的，雇佣双方的矛盾也是对立统一的。雇佣关系中的矛盾在我国现阶段不具有根本的对抗性。而在国外资本主义国家，由于各阶级间利益的巨大差异，雇佣关系的矛盾往往表现为对抗性、激烈性和持久性。而在资本主义国家，因为同时存在多个工会，工会大小和影响都不相同，并且不同的工会可能还有不同的政治背景，劳动者参加工会与否具有很大的不确定性。这样也导致不同的劳动者在雇佣关系中可能处于不同的背景，进行协调雇佣关系时也可能产生不同的结果。

2. 经济环境的差异

自从改革开放，我国基本建立起社会主义市场经济体系，资产阶级国家也是实行市场经济，但因为市场经济与不同国家的历史条件和社会制度联系在一起，所以具有一些不同的特点。在我国，市场经济和社会主义基本制度的结合。而资本主义市场经济则是以私有制为基础，私人的财产过分密集必然导致资本的无限扩张和收入的两极分化。

3. 社会环境的差异

在社会主义制度下，作为执政党的共产党的意识形态和政策方针必然深刻影响社会的各个方面。整个社会的价值观念和道德观念自然与资本主义国家大不相同。我们坚持“以按劳分配为主，多种分配形式相结合” 的原则，提倡“主人翁”精神、奉献精神、互助精神等，这些观念也必然渗透到处理劳动关系的整个过程中。

（二）雇佣关系的主体情况不同

雇佣关系是由“企业方（资方）”系列和“劳动者方（雇员方）”系列两个系列群体构成的。这两个系列群体的结构和状况在我国与其他国家之间有着很大的差别。

1. “企业方”的差别

由于我国实行的是“以公有制为主体，包括私营经济在内的多种所有制共同发展” 的经济制度，这就决定了我国劳动关系主体中的“企业方”的构成情况比之资本主义国家更为复杂。在我国，企业经营者并不只是资产的最终所有者，也是职工的一部分，从广义上说，他们与其它职工一样，既是国家的“主人翁”，即国有资产的所有者，也是社会主义的“劳动者”，他们从本质上与其他国家的私营企业主即资本家是不同的。国有企业的经营者与职工的个体利益虽然有较大差别，但他们的根本利益还是一致的。

2. “劳动方”的差别

作为雇佣关系主体另一方的企业职工，可依据年龄、性别、文化程度、工作能力、经济状况、家庭背景、气质、兴趣、性格等不同个人特征，也可按照相同的产业、行业、工种、职业、工作环境、岗位，或者同一车间、同一工序、同一班组等各种因素而划分成不同的群体。由于各方面的差异，职工中的不同群体或个人特征不同的职工，其利益必然不尽相同。

（三）雇傭关系的调整手段不同

既然雇佣关系方面的矛盾不可避免，就必须通过一定的程序和机制进行协调和解决。雇佣关系的复杂性也决定了协调雇佣关系的复杂性和手段的多样性。无论是我国还是其他国家，雇佣关系的调整渠道无外乎法律、权利、道德、习惯等。但是，这些调整手段的运用方法在我国与其他国家还是大有不同的。我国当前对劳动关系处理的主渠道是在政策框架下的协商解决，慎重使用法院审判、行政决定、劳动仲裁之类“摊牌”式的方法，也不赞成任何容易形成高度对抗的激烈手段，比如罢工、示威等。协商解决的方式很多带有明显的中国特色，比如劳动行政部门、工会和有关企业内部的集体协商、劳动争议的调解、信访部门的协调处理、企业党委的思想政治工作等，实践证明，这是切实可行的，在协调劳动关系中确实发挥了最重要作用。

四、国内外差异视角下的我国雇佣关系提升策略

（一）政府

对我国而言，我国的劳动立法已经初具规模并形成体系，但中国的劳动法制基本上还只是局限于个别劳动关系规制，集体劳动关系法律规制尚处于一种零散残缺的状态中。集体劳动关系法的立法应该提上日程。明确和保障“劳工三权”，即劳动者的团结权、集体谈判权和集体争议权，应是集体劳动关系法的核心理念。集体劳动法律立法，就其本质而言，应该是集体劳权或“劳工三权”的立法。

（二）工会

我国不仅要加强与发达国家的工会组织合作，还要加强发展中国家工会组织的合作。因为经济全球化的发展促使我国雇佣关系国际化，这就要求我国工会组织也面向全球化。经济全球化使雇佣关系问题超越国界，地区工会无法解决的问题变得越来越多。对于我国来说，我国劳动者中的弱势群体主要集中于煤矿、建筑、家政等领域，所以可先扶持这些工会组织的发展。工会组织的壮大也反过来有助于行业工资的合理确定，行业劳动条件的改善并能推动相关的立法实施。

（三）加强社会关系协调组织

企业是经济的细胞，企业管理的水平直接决定了经济的发展程度。企业应该通过各种激励手段来调动和发挥员工的积极性和创造性，保护员工的就业稳定，给予其合理的薪酬和福利，为其提供增长才干的机会，帮助和促进员工实现个人发展。企业管理同样需要尊重和保障人权。企业环境保护责任是企业社会责任的一个重要组成部分，企业在进行环境保护的时候，企业首先应该做到对环保问题的未雨绸缪；其次应该主动承担环境保护的责任；最后应该做到对环保技术的开发与普及。企业在进行商业活动的时候应该把反腐败作为一种责任，企业应该积极采取措施反对强取和贿赂等任何形式的腐败行为。

本文在经济全球化的背景下，并结合我国国情，发现我国雇佣关系提升的必要。通过国内外雇佣关系的现状分析，发现主要通过社会条件、雇佣关系的主体情况还有雇佣关系的调整手段等因素的不同影响雇佣关系的差异。针对这几大方面不同的因素，本文进行进一步的研究，并从中发现主要影响雇佣关系的因素。最后通过归类总结的方式提出具体的解决措施。本文的研究的结果可以在经济全球化与我国内部经济转型期的背景下，给我国雇佣关系的变革带来一定思考与借鉴。

参考文献：

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[2]王拓，赵曙明.转型经济下我国企业雇佣关系现状及其引申[J].改革，2010（07）.

[3]陈玉和，白俊红，田为厚，吴士健.差异的普遍性及其研究意义[J].西南交通大学学报，2008（09）.

[4]王峰，和谐社会视角下劳动关系的冲突与化解[J].中国市场，2008（09）.

（作者单位：上海理工大学）