葛莹

[摘要]我国法律虽明文规定劳动者享有平等就业权，但日常生活中，用人单位侵犯女性就业平等权的现象却屡见不鲜。针对愈发紧迫的女性就业形势，笔者从不同角度对中国女性所遭受的就业歧视问题进行分析，深入探讨了其主要表现形式，并就如何保障女性平等就业权提出了相应的对策与建议。

[关键词]就业平等权 就业歧视 法律保障

[中图分类号]D922.5 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2016）24-0018-02

《中华人民共和国劳动法》第12条、13条明确规定了平等就业权，但在现实生活中，女性就业歧视屡见不鲜，用人单位通过限制性别、年龄、婚育等条件将许多女性求职者拒之门外，或者给予孕期哺乳期的女职工不平等待遇。2016年我国正式全面开放二孩政策，使得很多职场女性无论是跳槽，还是晋升，都极易遭受用人单位的不公平对待。如果我国政府想要通过允许一对夫妇生育两个孩子来成功改善适龄劳动力人口萎缩的局面，那么就业过程中的性别歧视无疑是我们不得不除的“绊脚石”，因此如何消除女性就业歧视是我们急需解决的问题。

一、就业平等权的概念

就业平等权，又称平等就业权，是指劳动者享有平等就业的权利，是公民的一项基本权利，是宪法中的平等权在劳动法中的体现，也是公民的劳动权能否落实的基础和有力保障。就业平等权有广义和狭义之分，狭义的就业平等权仅指劳动者在就业机会上的平等，广义的就业平等权是指劳动者不光平等地享有获得职业的权利，还平等地享有取得报酬的权利、休息休假权，享有劳动安全卫生保护的权利，享受社会福利和保险的权利以及组织和参与工会等方面的权利。①

二、我国女性就业平等权受侵犯的现实困境

（一）求职过程中的不平等

我国女性就业歧视问题古已有之，但从曹菊与巨人教育公司的“中国性别歧视第一案”才开始引发社会重点关注。根据全国妇联的调查结果：我国九成被访女大学生遭受过用人单位的性别偏见。在招聘时，有的用人单位明目张胆地发出“男性优先”或者“已婚且育有孩子的女性优先”的标准，在相同的条件下，女性求职者，尤其是单身女大学生往往仅因为性别原因便失去竞争机会。还有一些用人单位为逃避法律严惩，频出新招，制造“隐性歧视”现象，如在招录员工时明面不限制性别，却通过在背后提高对女性的录用标准，以达到控制录用女职工比例的目的。

（二）工作性质的不平等

在职业分布上，我国男女劳动者存在较大差异，具体表现为：女性大多分布在文化、服务、教育等行业，而男性主要在建筑工程、矿业等劳动密集型单位工作。而且就业后，管理层一般由男性担任，而女性却大多处于被动的被领导地位，如此现状严重打击了女性就业的信心和积极性。

（三）工资和福利待遇的不平等

联合国的调查显示，世界上所有国家的女职工的收入都比男职工的低，但这并不是女性自主选择的，而是社会现实让许多女性不得不从事地位低和薪水低的工作。虽然在我国的局部地方，男女劳动者之间的收入差有缩小的趋势，但就我国整体而言，收入男高女低已是不争的事实。且在国家机关、企事业单位中，占据主导地位的职务绝大多数由男性担任。

（四）职业发展的不平等

职业发展既包括掌握新技术和新知识的情况，也包括单位中的职位升迁，且两者联系较为密切。因此，我们可以用参加相关职业培训的机会和晋升职务的机会来表示职业发展。女性在参加培训方面，机会比男性少得多，在职务晋升方面的可能性也比男性低，担任领导管理层的可能性更低。综合来看，女性的职业发展远远比不上男性的职业发展。

（五）就业安全存在隐患

在就业领域我国女职工的就业安全普遍存在巨大隐患，具体表现在以下几个方面，如：劳动关系不规范，导致女职工被卷入各类劳动纠纷；劳动保护设施缺失或配备不齐，导致女职工生命安全得不到保障；安排女职工从事高强度工作，严重侵犯女职工的休息权益；分配其在粉尘等恶劣环境下工作，导致女职工身体受损或死亡。

三、我国女性就业平等权受侵犯的原因分析

如今男女平等早已是一句众所周知的口号。然而，在实践中，我国女性劳动者在就业时或就业后却屡屡遭受用人单位的性别歧视。笔者以为，造成此现象的根源主要在于我国传统的社会意识、经济效益成本以及法律制度的不完善等诸多因素。

（一）传统的社会意识

我国自周代始形成宗法社会，此后女子从属于男子，而男子则从属于家族。东周以后，多妻的妾媵制在贵族阶级逐渐流行，且嫡庶分明。以儒家思想为主的封建传统强调男尊女卑，东汉班昭著《女诫》七篇，详细阐述夫为妻纲的观点以及三从之道和四德之仪，从此男尊女卑的观念逐渐深入社会，一代代影响着后世子孙并渗透进生活的方方面面。

时至现在，夫为妻纲、三从四德等带有性别歧视色彩的社会传统意识仍然严重影响着当今社会，从而使得大部分人都认为女性适合承担家庭角色，而非社会职场角色，因而加大了女性平等就业的阻力。而即使能够摆脱这种困境成功找到工作的女性，卻也因为承担了过多的家庭角色而无法在工作和家庭之间找到平衡，经常忽略或不得不放弃职场工作，这样一来，给用人单位带来困扰，更加不愿意招聘女性职工，久而久之，便形成了就业性别歧视的恶性循环。当然也有女性抱着“干得好不如嫁的好”的心态，认为本职工作是家庭，在工作中消极怠工，不能尽全力为单位创造业绩，进而使得用人单位更加不愿招录女性劳动者。

此外，在法治程度日益发达的今天，仍有很多劳动者尤其是女性劳动者在受到就业歧视的情况下，因不愿意投入过多的时间、经历、金钱成本诉讼，仍倾向于私了的方式解决，不愿通过法律维护自己的合法权益。因此在就业歧视现象泛滥的今天，关于侵犯女性就业平等权的案件却屈指可数。在某种程度上，也加剧了用人单位对女性就业平等权的侵犯。

（二）经济效益成本的考量

我国是个人口大国，且男性人口多于女性人口，招聘单位根本不担心岗位无人竞争，因此可以毫不犹豫地提出“男性优先”等性别歧视条件。“用人单位会全面衡量使用某种劳动力的性价比，但由于生理和婚姻因素，以及生育保险费用和女工劳动保护费用等，使得女劳动力的性价比低于男劳动力，成为限制女性就业的一个瓶颈。”②出于对经济效益成本的考量，招聘单位对女性职工存在严重的就业歧视。

（三）制度缺陷

1.现有立法不完善

目前我国《宪法》《劳动法》等均在不同程度规定了一些反对歧视女性、维护就业平等权的条文，但目前没有一部法律是专门针对就业歧视问题的，更遑论对就业歧视作出详细规定了。对于什么是就业过程中的性别歧视，其判断标准、适用范围是什么，以及用人单位侵犯女性就业平等权的法律责任如何承担等问题，法律均没有明确规定。如果女性劳动者遭遇就业歧视，不能以这些法条为依据主张权利，无法解决实际问题。此外，我国《就业促进法》第62条规定了遭受就业歧视的，可以向人民法院提起诉讼。但本条并未涉及到具体的保障程序，无法从根本上解决就业性别歧视问题。简言之在这方面法律制度的不健全极大程度上“助长”了就业性别歧视的违法行为。

2.执行机构缺失

我国关于反就业歧视最严峻的一个问题是我国反就业歧视没有一个统一、独立、有效的执行机構。目前，我国由劳动保障行政部门、工会、妇联、法院等部门负责就业歧视相关案件，但这些机构权责不明，分工不明，在实践中经常会出现相互推诿的情况，甚至可能引发更多纠纷，不利于及时处理侵犯女性就业平等权问题，难以保障女性就业权益。

3.司法救济程序缺乏

举证责任是司法救济的关键，当我国女性劳动者以民事诉讼方式提起诉讼时，即应遵从“谁主张、谁举证”，但对于受害者来说举证却存在巨大的困难。此外，我国《就业促进法》并未涉及用人单位性别歧视的法律责任承担，女性劳动者依然处于水深火热而无法得到救济。当然，也有很多女性基于维权成本的考量，宁愿“打落牙齿和血吞”，纵容违法的用人单位逍遥法外。

4.制度保障形同虚设

违宪审查制度有利于维护宪法秩序，保障平等权，但我国没有该制度，这也是我国长期以来反就业歧视不力的原因之一。此外，劳动监察制度并未发挥其作用。《劳动保障监察条例》第11条规定，劳动监察部门对“用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况”实施劳动保障监察。但由于其效力层次较低，赋予劳动监察机构的职责与其职权并不匹配，劳动监察部门对于违法行为所能采取的违法手段仅为警告、责令改正、罚款等，对用人单位不能构成威慑。

四、保障女性就业平等权的法律建议

我国女性就业歧视现象是由思想文化方面、制度层面等多因素综合所致，短时间内若想从根本上消除相当困难。但是我们可以从法律着手，完善立法，加强监督，同时政府加大投入，减少女职工的聘用成本，以积极的政策促进就业平等的早日实现。

（一）制定专门的就业平等法

关于就业平等权，我国现有立法可操作性不强，在各类就业歧视屡见不鲜的今天，我们亟待制定专门的就业平等法以便更好地反就业歧视。首先，应界定其概念和判定标准。《就业促进法》对直接歧视作出了规定，但未对社会中的隐性歧视作出规定。反就业歧视当务之急就是要界定其概念和判定标准。就如何判断用人单位是否存在性别歧视，我们可以借鉴德国法的经验，将就业原因法定化，采用一般性标准与重要例外事由相结合的方式。在该法中，我们还应明确用人单位和两性劳动者的权益和义务，细化用人单位的法律责任，制定相应的惩罚措施。

（二）完善司法救济机制

完善的司法救济机制是实现劳动者就业平等权的重要保障。针对就业歧视现象，司法救济机制应从以下方面完善：首先，针对就业歧视案件举证责任倒置，即女性只要证明用人单位存在歧视事实以及因歧视遭受的损害后果即可而不需要证明用人单位存在过错。其次，建立公益诉讼机制。由于遭受就业歧视的女性劳动者多是弱势群体，且维权成本高以及女性传统厌讼思想，可由妇联等社会团体代表当事人进行诉讼，以促进就业平等权的实现。

（三）完善劳动监察制度

目前很多国家和地区都专门建立了反就业歧视机构，这些机构在反就业歧视方面举足轻重。而我国是由中央和地方各级劳动和社会保障部门共同实现就业管理和劳动监察职能。但由于种种原因，其监督职能未能发挥出应有的作用。因此我国有必要参考和借鉴他国的经验，设立一个专门的机构，既能调查、协商、调解就业歧视案件，又能将处理案件的经验反馈给立法机关，共同研究此类纠纷的处理方式，努力实现信息共享，达到完善立法的效果。

（四）改革和完善生育保险制度

对于由诸多因素所导致的女性就业歧视，光靠法律的约束并不能从根本上解决，还需要政府实施积极的就业政策，营造良好的就业环境，以确保法律的实施。因此，对于用人单位的男职工“性价比”高于“女职工”的经济成本的考量，政府应采取相应措施弥补女职工与男职工就业成本的考量。具体来说，完善生育保险制度，既可以维护女性合法权益，又可以降低企业成本。而完善生育保险制度，首先应逐步建立起全国统一的城镇职工生育保险制度，提高生育保险基金的统筹层次，稳步扩大覆盖面，提高社会化管理服务水平。其次，加强生育保险基金管理，实现基金收支平衡，建立健全真正独立于企业之外的社会保障机制，解决企业的后顾之忧。同时，对于招收女性劳动者较多的企业，可以实行税收减免等政策降低企业成本，减轻就业单位对女性的歧视，促进男女平等就业的早日实现。

注释：

①张爽.浅析对女性就业平等权的法律保障[J].经营管理者，2012（18）：225.

②李春茹，陈苇，高伟.女生就业的比较与分析：法学专业女大学生就业状况的调查[J].西南政法大学学报，2007（03）：

123.

【参考文献】

[1]庞惠.推进女性就业平等权的法律问题探析[J].法制与经济，2009（01）.

[2]张格军.就业歧视危害的法律思考[J].法治与社会，2009

（35）.

[3]庞铁力.劳动权的平等保护及禁止就业歧视的法律思考[J].法学杂志，2012（03）.

责任编辑：张丽