孙晓平

时下，“345”薪酬策略大行其道，为广大企业所重视。所谓“345”薪酬策略，就是把4个人的薪酬分配给3个人，使其创造出5个人的价值。其本质是人均产出和人力资源效率的提高。更准确地说，这是人力资源成本投入产出比（Return on human resource cost，简称“ROHRC”）的提高。

对于企业人力资源部来说，“345”薪酬策略也是提醒人力资源工作应该时刻围绕ROHRC值的提高而开展，通过建立完善的组织运作体系、人员评价与甄选体系、全面激励体系，提高人力资源效率，以数据证明人力资源对业务的贡献和价值。

“345”薪酬策略的

隐含逻辑

从概念上看，“薪酬策略”包括薪酬支付能力定位、付薪因素定位、薪酬结构、薪酬水平定位、业绩考核策略等内容。这些是薪酬策略的具体组成部分。薪酬策略本身应该更加简洁明了，直接道出企业薪酬激励的指导性方针。清晰明确、合理有效的薪酬策略还被企业作为制定薪酬激励政策的可靠依据。

但是，不同的人力资源工作者（以下简称“HR”）、不同的咨询顾问对薪酬策略的理解存在很大的差异。笔者认为，薪酬策略要解决的核心问题是将有限的薪酬资源合理有效地配置给被激励对象，使其最大化地激发人力资源效率，提高人力资源成本投入产出比。

作为中国最优秀的民营企业之一，华为的成就得益于很多方面，但毋庸置疑的是，其成功的人力资源管理是其最大的推动力。华为强调“人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标”，“在报酬和待遇上，坚定不移地向优秀员工倾斜”。……