◎王桂敏 罗 洛

对高校青年教师队伍建设的思考

◎王桂敏 罗 洛

青年教师培养的战略意义以及这一群体在职业能力、需求和心态等方面所具有的鲜明特点，使得高校青年教师培养机制的有效构建已经成为提升教育教学质量、增强核心竞争能力的关键所在。而构建持久有效的业务能力提升机制、适度的良性有效的激励与竞争机制、多角度多视野富有弹性的立体聘任考评机制、“软环境”和“硬环境”共建的环境创新机制，则是非常重要的。

青年教师 战略性与艰巨性 培养机制

一、青年教师队伍建设是教育教学改革和质量提升工程的关键

自1999年高等教育扩招以来，高校青年教师的数量急剧增加，所占比重愈来愈大，形成了高校“青年教师峰值”。青年教师培养的战略意义以及这一群体所具有的鲜明的特点，使得高校青年教师培养机制的有效构建已经成为师资队伍建设中的重中之重，是提升教育教学质量、增强核心竞争能力的关键所在。

1.青年教师队伍的地位决定其团队建设的战略性。高校师资队伍是学校发展的根本所在，是学科建设的重中之重。拥有一流、高素质的师资队伍已成为一所大学是否具有核心竞争能力的核心标志，是大学办学水平高低最重要的衡量要素。在教师队伍建设中，青年教师队伍建设更具有战略意义。他们肩负着承前启后、继往开来的重任，是学校向一流大学发展的生力军，也是高校能否可持续发展的决定因素。

2.青年教师队伍的特征决定其团队建设的艰巨性。青年教师在职业能力、需求以及心态方面都具有更加鲜明的特征。

首先，就职业能力特征来说，一是学历层次高，他们大都具有博士学位，知识结构较为合理，理论功底较为扎实，知识面广，具有较强的教学科研潜力。二是基本技能全面，思维活跃，学习能力强，接受新知识较快，能够熟练掌握和运用现代信息技术，是现代教育技术的主要实施者和教育教学改革的主力军。三是绝大多数外语水平较好，能够满足现代教育发展及其国际化趋势的要求。正是由于这些职业能力特点，一部分青年教师已经脱颖而出，成为拥有较高知名度的学科带头人和教学科研骨干力量。但是，有些因素也制约了青年教师职业能力潜在优势的发挥。如青年教师虽然学历层次高，专业理论知识扎实，可对教育教学理论知识比较缺乏，对其重要性也认识不足；角色转换时间短，教学实践经验和教学技能不足；在对待教学与科研的关系上，对科研非常重视，往往对教学的投入不够。其次，就青年教师的需求特征来说，鉴于青年教师的成长经历和年龄特征，这一群体的需求特征明显体现为以下方面：一是历经多年的寒窗苦读甚至异国求学，在他们的成长过程中，支付了巨额的直接成本和间接成本，而当他们学业有成的同时，又需要面对诸多现实而又严峻的问题，因此青年教师会具有更为强烈的物质需求。二是在经历了充足的知识储备，以饱满的工作热情和远大的理想踏入工作岗位后，他们都希望将自己所学的知识运用到教学科研工作中，并由此实现自己的价值，因此青年教师具有更为强烈的发展需求。三是青年教师渴望有一个和谐、宽松的学术气氛和生活环境，期望能够为他们提供更多的进行感情交流的平台，因此具有更为强烈的社交和情感需求。四是青年教师的年龄特征使其面临成家立业的负担，从学生到教师的角色变化使其面临教学科研工作的负担等。这些使得青年教师更加渴望得到学校、同事以及团队成员对自己的尊重和理解，具有强烈的尊重与理解的需求。最后，就青年教师的心态特征来说，一是心态年轻，积极上进，朝气蓬勃。二是自主性、能动性强，充满个性，职业感和职业态度正趋于成熟。三是优越感和挫败感并存。

二、构建有效的青年教师培养机制

青年教师的培养机制不应是单一的、平面化的，而应是多维的、综合的和立体化的。本着这一思路，青年教师的培养应着重注意以下方面。

1.构建持久有效的业务能力提升机制，提升青年教师的教学能力和科研能力。教学和科研是高等院校的两个中心，两者相辅相成，相互促进。教师的职业特点和青年教师的成长周期使得教学能力成为青年教师最重要和最亟待提升的能力要求。高校应采取多种措施帮助青年教师提升这一能力，包括课前准备环节所应具备的钻研与设计能力、课时演绎环节所应具备的表演与调控能力、课后反思环节所应具备的总结与评价能力等。青年教师面临的另一重要任务便是不断提升自己的科研能力，这也是其职业生涯规划的重要方面，对于青年教师自身的发展至关重要。高校应采取多种措施帮助青年教师提升这一能力，包括培养青年教师的科研意识、选取科研课题的能力、选用科研方法的能力、实施科研活动的能力以及发表科研成果的能力等。

2.构建有效的激励与竞争机制，形成青年教师自我发展的“内在源”。教师工作性质具有自主性、创造性、劳动过程难以监控等特点，这些特点使得形成青年教师自我发展的“内在源”至关重要。激励与竞争机制是促进人才成长的重要推动力，有利于造就人才、发现人才，有利于促进青年教师中的拔尖人才脱颖而出。通过奖酬激励、情感激励、目标激励、文化激励等形成推动青年教师不断前进的动力机制；通过有效竞争形成青年教师成长的压力机制。但需要强调的是，对于青年教师的培养应建立适度的、良性的、有效的竞争机制，使其成为青年教师发展的外在动力，而不是障碍。为此，应施加良性压力，应使压力保持在最佳的水平，应注重化解不良压力和过度压力。

3.构建科学的聘任考评机制，创造有利于青年教师发展的制度因素。教师的许多工作并没有确定时空、流程和步骤要求，对教师的劳动过程难以用固定的劳动规则进行有效监控。教师的许多劳动成果是无形的，劳动成果难以衡量，很难用单一的、高度量化的价值标准来衡量。因此，应采用多角度、多视野、富有弹性的立体考核评价系统。对青年教师的考核评价体系应特别注重以下问题：聘任考评机制应实行师德“一票否决制”；应实行规范、充满竞争与活力的聘任和晋升制度；应将教学科研相结合，注重教学效果考核；应设置弹性考核周期。

4.构建环境创新机制，营造青年教师愉悦发展的教育生态环境。青年教师的培养，离不开良好的环境。只有过硬的“软环境”和“硬环境”，才能吸引人才、留住人才并最大限度地发挥人才的作用。特别是“软环境”的建设尤为重要，“软环境”建设中重要的部分则是构建和谐的情感生态环境。应注重校园文化建设，尊重青年教师的人格和价值，为每个青年教师的成长创造民主、平等、愉悦的环境和条件，使其能够在和谐的人际关系中愉快地工作和成长，提升青年教师工作的愉悦感和幸福指数。在“硬环境”建设方面，加强校园环境建设，营造舒适、温馨的工作环境；改善办公环境和条件，扩大办公空间，适时更换电脑等办公设备；为教师提供健身娱乐的场所；关注青年教师的生存状况，采取切实可行的措施，帮助青年教师解决住房、子女上学等方面实际生活中的问题。

青年教师队伍建设，对高校的可持续发展具有战略性意义。同时，青年教师在职业能力、需求以及心态方面所具有鲜明的特征也使得青年教师培养任务长期而艰巨。把握青年教师的现状，研究青年教师的能力构成体系，构建青年教师能力培养的有效机制，这既是一项系统的工程，又是一项长远的工程。另外，人才的成长还具有一定的规律性和周期性，因此，青年教师的培养也不可能在短期内凸显巨大的成效，应制定长远的规划，并采取有效措施加以实现。

（作者单位：沈阳师范大学）

责任编辑：宋 爽