胡晓琼

(延安大学 公共管理学院，陕西 延安 716000)

基于择优目标导向的公务员录用问题浅析

胡晓琼

(延安大学 公共管理学院，陕西 延安 716000)

公务员录用关系到整个国家的有效运转，必须严格坚持公开、平等、竞争、择优原则有效执行相关政策，最终目标是选拔德才兼备的优秀人才。但在执行过程中，受到诸多因素主要是利益博弈的影响，在对原则的执行上存在偏差。本文从录用目标、标准、方式三方面分析公务员录用存在的问题，提出从编制计划、职位分析、科学考试等进行完善的建议，旨在完善录用制度，选拔优秀人才。

政策执行；公平原则；择优原则；公务员录用

政府的管理水平决定于公务员队伍的整体水平，政府的管理能力依赖于公务员的能力。根据《中华人民共和国公务员法》，公务员指“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”。公务员录用工作在实践中不断发展和完善。在组织机构方面，国家公务员局设置了录用司，主要负责完善公务员考试录用制度；组织中央国家机关公务员、参照公务员法管理单位工作人员的考试录用工作；拟订新录用人员试用期管理办法。在法律规定方面，2014年《公务员录用法》(试行)，第七条规定“录用公务员，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，按照德才兼备的标准，采取考试与考察相结合的方法进行”。并出台了一系列法规以规范新录用公务员试用期、体检标准。从录用渠道来看，公务员录用可以分为内部提拔(主要是选任制和委任制)和外部录用(聘任制和考任制)两类。为了科学选拔优秀人才，考试录用成为主要的录用方式，也体现了市场经济条件下人事管理的客观规律。从录用程序看，包括发布招考公告；报名与资格审查；考试；考察与体检；公示、审批或备案。必要时，经省级以上公务员主管部门批准，可以调整和简化。本文认为，公务员择优录用，是指国家机关按照规定的条件和程序，坚持公开、平等、竞争的原则，面向社会采用公开考试、严格考察的办法录用德才相对优秀的公务员的活动。

一、公务员录用的基本原则

公务员择优录用是更好建设特色社会主义国家的要求，也是提升共产党执政效率的必然选择。根据人才市场的供需要求，在劳动力供大于求的情况下，就表现为就业竞争压力增加，公务员成为众多人才竞争的选择。公务员录取在法制化、规范化的前提下，更要坚持原则，坚持公开、公平、竞争的原则，选拔德才兼备的优秀人才。

(一)公开原则

公务员招录公开宏观上彰显国家的民主、公正，微观而言可以激发优秀人才的积极性，踊跃竞争。坚持公开原则的历史借鉴：在过去任人唯亲、论资排辈、暗箱操作的陈旧思想下，靠关系、走后门的不正之风盛行，制约了公务员队伍结构的优化，整体素质的提高，影响政府的公信力，公开选拔录用可以扩大选人视野，提高录用质量。法律依据：根据《宪法》第二条的规定，”人民依照法律规定，通过各种途径和形式，管理国家事务，管理经济和文化事业，管理社会事务。“公开原则体现出民主透明，便于监督；客观发展规律：公开选拔领导干部是适应中国特色社会主义市场经济发展客观需要的必然产物[1]。公务员是整个社会发展的重要组成部分，应该在统一的宏观管理下服从市场机制的配置。公开原则是公务员招录的首要原则，并且要贯穿录用过程的始终，即招录信息要公开，包括招用职位、标准、条件、方法、程序等信息；录用过程要公开，即考试、评选过程要接受监督；录用结果要公开，在相关媒体和网站公布试题答案、录用成绩及名单。

(二)公平原则

公平是社会发展理想化的价值追求，公务员录用中的公平问题一方面关系到政府管理的稳定，另一方面涉及到公民个人权利的保障问题。北京大学教授强世功认为有不同的含义：”其一是法律面前人人平等,这是一种竞争规则的平等；其二是机会均等,即在法律面前人人平等的基础上,“前程为人人开放”，还意味着通过国家干预为每个人提供资源,让他们享受同等的机会。[2]“并且公平是相对公平，不是绝对的平均主义，严格区分合理差别与歧视。合理的差别是指”根据实质上的平等原则，在合理程度上所采取的具有合理依据的差别。合理差别是在实质平等的基础之上受客观实际影响的差别对待。[3]这要求在公务员招录过程根据职位层次、工作能力的特殊需要科学合理地设置资格条件，但不可借口合理差别限制竞争者，导致实质上的不公平。录用的每一个环节都应体现公平，其一是起点公平，凡是符合合理条件要求的参与者，都具备平等的参与选拔的资格，不得以不合理的理由歧视或提供特权；其二是过程公平，指参与者全部经过统一的程序进行选拔，不得有例外；其三是结果公平，指公务员录用的结果完全按特定标准来确定，不受任何人为因素的影响。只有在公平的前提下，优秀人才才会认可这种招录方式，积极参与并诚信接受录用结果，相信政府的工作能力。

(三)竞争原则

据国外科学家测定: 人的才能40%靠领导有方发挥出来，60%靠社会竞争发挥出来[4]。斯密的自由竞争理论认为不存在个人利益与社会利益的冲突，自由竞争是实现个人自由与社会福利的保证[5]。在自由竞争理论的假设下，当供给小于需求时，竞争环境会遵循优胜劣汰的规律，引起竞争的关键因素是资源的稀缺性。就业形势严峻的情况下，公务员的稳定、高福利成为大多数人的竞争目标，公务员职位的稀缺性会引起竞争。在公开发布公务员招聘信息、公平选录的前提下，通过竞争，对竞争者而言，可以保障个人权利，借此机会充分展示自己的才能，自由竞争获得一展抱负的平台；对国家而言，严格践行法律法规的规定，提升政府公信力，择优录用人才，提升公务员队伍的整体素质，提高政府的行政效率。因此，公务员录用应根据科学完整的人力资源规划的坚持竞争的原则，设置科学合理的资格条件，引入竞争机制，根据考生成绩的高低，按照一定的比例进行面试，以职选人，对总成绩优秀者选择录用，并公示录用结果。

二、公务员录用存在的不足

(一)录用目标缺乏计划性

公务员录用是为政府甚至是整个国家的长期发展服务的，应该根据科学完整的人力资源规划，具有前瞻性和全局性，实现政府的战略目标。公务员录用要立足于全局制定计划，即政府根据实际需要，深入分析岗位需求，制定合理的、动态的人才规划，做到人才供需平衡，个人组织相匹配。目前，公务员录用在不断发展，但更多的是考虑当前需求，缺乏长期计划性。从战略层面看，公务员录用与政府发展战略的匹配性不高。虽然各级政府组织人事部门在招录前会做出相应的录用需求计划，但是制定的依据是原有战略要求，岗位需要，缺乏整体发展的需求调研分析，制定出的计划自然缺乏全局性、战略性，影响政府统筹安排人才，阻碍政府发展战略的实施；从基本要求层面看，岗位分析笼统。岗位的具体分析是制定录用计划的基础，更是录用工作的核心基础工作。岗位分析应通过各种渠道获取信息，结合实践经验，分析确定每个岗位对知识、经验、技能等综合素质的需求。但在实际工作中，限于工作人员的专业能力及工作量，招录计划和要求大多按照套路制定，对岗位的具体需求并未深入分析。这不仅会出现人才高消费的现象，还会留下人岗匹配性不足的隐患。

(二)录用标准缺乏公平性

公务员择优录用基础是公平的考录制度，设置合理规范的报考资格是考录制度的重要内容，直接影响各级政府机关和单位的人才选拔范围，也关系着公民基本政治权利和社会公平正义的实现。《公务员法》第二十三条规定，“报考公务员，除应当具备本法第十一条规定的基本条件外，还应当具备省级以上公务员主管部门规定的拟任职位所要求的资格条件”。这些资格条件必须是根据岗位的需求在合理的前提下设置的，主要有年龄、专业、学历、学位、政治面貌、基层工作经历等。2017年国家公务员共招录26767人，根据职位表的分析：在学历方面， 博士所占比例为0.12%，硕士(包括仅限硕士、硕士及以上、硕士或博士)为 9.11%，本科(本科包括仅限本科、本科或硕士本科及以上)为86.78%，专科(大专包括仅限大专、大专或本科、大专及以上)占5.09%，从数据上看本科占比最大，且中央党群机关的高学历要求占比相对大些；从政治面貌看，88.33%是不限政治面貌的；从工作经验看，81.59%是不限工作经验的。单项条件看，限制并不大，但在多重条件限制下，好多人被限制在外，像大专学历非党员人士，也不乏有才干、有经验的人才，但因为缺乏合理性的资格条件被剥夺了公平竞争的机会。还有对年龄、户籍、性别等缺乏合理性的限制，影响了公务员考录制度的公平性，容易造成目标置换，限制择优范围。

(三)录用方式缺乏科学性

公务员择优录用，应在科学理念的指导下，尊重公务员考试录用工作和人才成长的内在规律，结合国家发展规划，设置科学的考察内容，综合运用现代科学理论知识、现代考试技术方法与测试手段，实现公务员录用效率最大化。从考试内容和方法方面看，职位分类考试工作并没有得到科学的体现。笔试试题虽极具综合性，范围比较广，但是还是重知识，轻实践能力，难以全面准确地反映报考者的综合能力及职业素养；从面试环节而言，模式化严重，且易受人为因素影响。面试试题命题空间有限，每个测试要素的试题题型基本固定，大同小异，有规律可循，易造成固有导向，难以考察创新能力。并且面试的主观印象很重要，极易违反公平原则，暗箱操作；从考录过程看，历时过长。从发布招聘公告到最后的公布录取结果大概经历了半年，对应届生来说影响稍微小一些，对在职者或急需就业者来说，会造成巨大的机会成本。也可能因为这些机会成本，使不少有才人士放弃考试机会。

三、公务员录用机制完善的建议

(一)立足发展，编制录用计划

我国要求人才工作坚持“服务发展、人才优先，以用为本、创新机制，高端引领、整体开发”的人才发展方针。根据管理职能的要求，进行每一项工作前都应有尽可能周详的计划，对公务员考录工作而言，编制考试录用计划是第一步。该计划的编制要考虑全局战略的发展要求，国家人才发展的规划，符合人才成长的内在规律，做到人岗匹配，与战略发展相适应。站在全局角度，必须要有科学的人才规划，对政府部门的公务员总量、结构进行系统性规划，分析对人才整体素质的需求，以此制定各部门人才资源长期储备计划，优化人才结构的同时，提高录用效率。权变管理理论认为，没有什么是一成不变的，管理要根据内部条件和外部环境决定其管理手段和管理方法[6]。人才规划化要考虑岗位调配、开发以适应发展环境和发展战略的变化。从具体要求看，制定短期的需求计划。短期需求计划的制定要进行深入的岗位分析。可以通过360度访谈法全面系统地收集工作岗位的信息，分析现状的优势和不足，找出急需注入的新智力，形成书面说明，即岗位任职说明。具体包括任职人员应具备的学历、性别、专业、政治面貌、工作经验等条件。

(二)职位分析，优化录用资格

公务员录用提高效度的前提是进行职位分析，科学设置资格条件。职位分析要求对各部门空缺职位综合考量，将相同或相近的拟录职位归类合并，即所需人员的专业、技能、经验相似的职位归为一类，统一组织考试。资格条件的设置尽量保证公平，在职位合理需求上，最大限度的减少各方面的限制，如政治面貌、年龄、地域等。公务员录用资格设置应借助人事管理部门的专业性，在广泛调查研究的基础上，以工作职位的要求为依据，进行报考资格条件的设定。将头脑风暴法进一步扩大化，即资格的设定应向多位专家咨询，做出书面的分析报告。并将设置的资格条件、公布在相关网站，征询民众意见，及时分析各意见的合理性。最后将资格条件的设置、理由以及相关专家的意见公布，及时处理大众的反馈意见，对合理的意见采纳修正，不恰当意见解释说明。

(三)科学考试，完善竞争机制

科学设置考试内容，首先是针对性，每种考试内容都具有相应的侧重点，相应职位的考试内容以该职位的具体工作内容为中心，作为主要考察内容，其他方面的基本素质次要考察；其次是实操性。借助现代化的科学技术，改变传统的纸质考试模式，实行机考。以实际实例为基础，设计相关的情景考试，根据报考职位选择应解决的问题，做出方案。情景考试应改变原有静态考试的形式，根据做出的决策动态出现情况，直至完成整个事件的处理或工作。再次是有效性，通过相关内容的考察要可以得到预期的信息，主要是在面试环节。侧重考察考生逻辑应变能力、理论素养及分析判断能力，尤其是职位适应性。这需要在面试时除设置发散思维的论述题目外引入性格测试。科学的考试，更要有完善的竞争机制，公平有效的竞争才更能激发考生的积极性，为择优录用做好铺垫。在改革发展中，公务员录用的竞争机制取得了一定成效，但在考核和监督方面尚且不足。考核方面，由于公务员的工作基本上都难以量化，增加了考核的难度。因此，对公务员的考核必须有科学统一的基本标准，在此基础上，根据具体职位的不同制定一般标准，实行计分制。监督方面，一直在不断完善，但是公开性还是不够。除政府监督部门外，应加大独立媒体、民众的监督，在面试的环节应选择民众代表旁听，录视频存档。

[1]郝春禄.论公开选拔干部的理论基础[J].理论界,2005(8)23-24.

[2]强世功.法理学视野中的公平与效率[J].中国法学,1994(4)46.

[3]安慧.我国公务员录用中公平问题研究[D].济南:山东师范大学,2015:23.

[4]郭欣.论我闺公务考录制度的完善法制社会[J].法制与社会,2012(1).

[5]王振锋,解树江.竞争理论的演变：分析与评述[J].北京行政学院学报,2006(6)57.

[6]武忠远,马勇.管理学[M].北京：高等教育出版社,2012(1):48-49.

[责任编辑：蔡新职]

AnalysisonPreferredGoal-orientedCivilServiceEmployment

Hu Xiaoqiong

(Yan'anUniversity,Yanan716000Shanxi)

The civil service recruitment is related to the effective operation of the whole country, must strictly adhere to openness, equality, competition, effective implementation of the relevant policies with preferred principle, whose ultimate goal is to select excellent talents. However, it is affected by many factors especially the benefits of all parties in the implementation process, which has a deviation in the implementation of the principle. The article analyzed the existed problem of the civil service recruitment from the three aspects of recruitment target, standard and mode, put forward some suggestions from planning, job analysis, scientific examination and so on, in order to improve the employment system and select excellent talents.

Policy implementation; Fair principle; Preferred principle; Civil service recruitment

2017-07-05

胡晓琼，女，河北邯郸人，硕士研究生。研究方向：领导科学与人力资源管理。

D630.3

：A

：1672-1047(2017)04-0065-04

10.3969/j.issn.1672-1047.2017.04.19