梁晓斌

中图分类号：F272.92 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）11-000-01

摘要国有企业内部工资分配机制是企业内部经营机制的重要方面，国有企业的活力大小，关键在于内部分配机制是否合理，是否有利于调动职工的积极性，是否增加企业的市场竞争力，技术创新能力。因此工资分配在国有企业内部管理中起着重要的作用。文章对国企内部工资分配存在的问题提出相应意见参考。

关键词国有企业内部工资分配存在问题措施

近年来，国家对国有企业主要实行工资总额与经济效益挂钩办法为主的工资决定和增长机制。这种国有企业工资分配制度和机制，与国有企业改革进程总体相适应，但随着社会主义市场经济体制逐步健全，国有企业改革不断深化，需要进一步改革和完善国有企业工资分配制度。

一、国有企业工资分配制度存在的问题

（一）工资总额控制无法与企业效益真正挂钩，员工感受不到市场竞争的压力

目前，政府对国有企业收入分配的管理主要是对企业工资总量进行调控，在这个规定幅度内国有企业的人工成本总额往往是呈刚性无规律增长的局面。这种工资总量的管理方式是很多国企都面临的问题，可能会导致企业人工成本过高而在竞争中处于不利位置，也会增加员工的惰性。

（二）在员工工资分配公平性处理上缺乏合理系统的方法

1.对内没有很好的回答和明晰的工资理念。在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重要性认识不足，导致平均主义大锅饭或论资排辈现象。

2.国有企业外部竞争性上的问题主要工资水平与市场价位脱节。劳动和社会保障部一项调查显示：一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对国有企业吸引人才、留住人才极为不利。

3.国有企业个人激励性主要面临的问题是激励手段不足，激励方式不合理。激励性不足首先表现在国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。其次是在工资的表现形式和发放方式上存在激励不及时，不到位等问题。

（三）工资结构复杂，缺乏系统性

在工资体系的设计中，岗位重要性、工作年限、技术职称、职务等级、所在地区等等都是决定员工收入的因素，其中的任何一个发生变化都会影响员工的工资水平。年工工资就有四类：企业工龄、军队工龄、改制工龄、社会工龄，而且还根据不同的工龄段设置了不同标准。

（四）晋升通道单一，管理独木桥

这是国企普遍存在的问题，如果不升到管理岗位，工资、奖金一般都只能维持大致固定的水平，不能得到提高。但是管理岗位毕竟有限，更多的还是专业类岗位。

二、现行国有企业工资制度改革应当建立以岗位工资为主体的岗位绩效工资制

（一）岗位绩效工资制

1.从制度上破除技能工资的潜能性，直观体现出了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。依据企业经济效益和职工竞争上岗的岗位和岗位劳动成果支付工资，兼顾效益与公平的原则，突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。

2.减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能。进一步强化了工资的激励和调节职能，加强工资的管理。

3.引入市场机制，调整工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用。有利于稳定经营、科研、管理、营销和生产骨干，促进劳动力资源的优化配置，激励职工提高自身素质。

4、把职工工资与企业效益捆在一起，使职工和企业形成了利益共同体。岗位工资突出一个“变”字，在运行中，强调易岗易薪、岗变薪变。绩效工资突出一个“挂”字，按职工超额劳动进行分配，与企业效益和职工业绩双挂钩。

（二）岗位绩效工资制创新办法

1.根据市场变化和工作需要，按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位，并通过岗位规范明确每一个岗位的责任和上岗条件。实行定期考核，竞争上岗，以岗定薪，建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制。

2.岗位工资实行系数标准。岗位按工作性质可分为技术岗位、管理岗位、生产操作服务岗位三个序列。岗位工资基数要根据企业经济效益和工作任务完成情况、工资支付能力、劳动力市场价位等情况适时调整。

3.推行岗位职务聘任制。要实行竞争上岗，职称、学历、资历只能作为聘任的前提條件。要签定上岗合同，明确岗位职责和上岗相应待遇。坚持岗变薪变，岗位工资随职工岗位的变动而调整。

三、结语

在国企内部，国企将进一步落实内部分配自主权，由企业参考劳动力市场工资价位，结合市场竞争程度和企业经济效益，根据岗位职责和绩效贡献自主确定不同岗位工资人员工资，合理拉开内部工资分配差距，增强关键岗位和核心人才的工资竞争力，激发企业内生活力。

参考文献

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