崔晓琳

【摘要】绩效管理不仅是一种管理工具，更是企业战略目标实现的重要手段，通过目标分解和逐步逐层的落实，帮助企业实现战略目标。理清管理流程，规范管理手段，提高各级人员的管理水平和自我管理的能力。客观并准确地评价出员工的工作绩效，坚持“以人为本，实事求是，和谐发展”的发展理念，通过建立与实施体系完整、流程顺畅的运营管理与考核体系，创新业绩评价与分配激励的制度，会对各岗位员工形成更有效的激励，强化各职业责任，并通过绩效管理，提高各个部门和员工的绩效，达到企业与员工的共同发展与进步。

【关键词】企业 员工 绩效管理

一、绩效管理运行中不能忽视的一些问题

第一，制定和实施适合本企业需要的绩效管理办法，企业必须根据自身的战略目标与发展阶段、行业的特点与员工的总体素质水平制定出相应的绩效管理办法。绩效考评流程的制定、考核形式的选择、指标的分解与选择等各个方面，应该充分考虑以上几点因素，结合企业实际制定出合理的方案和管理办法，并不是直接选择最理想或最完善的。绩效管理体系的完善必定要经历一定的过程，循序渐进，急于求成反而会适得其反。

第二，所有的员工、所有的工作都应该通过相同的程序、按照完全一样的方法来进行评估。有些人需要更具体的反馈，有些人就不需要；有些人需要很多的沟通，有些人则就不要。当然，不相同的工作岗位，工作标准都不可能完全相同。

第三，忘了评估的目的是在于提高，而不并在于批评。进行绩效评估的目的是为了提高绩效，而不是找一个典型例子，进行批评。

第四，沟通的问题。把太多的时间浪费在绩效评估过程上，而不是浪费在绩效计划与持续不断的绩效交流上。必须要重视沟通在整个绩效管理过程中的重要性，连接整个绩效管理的过程考核实施操作过程中的关键问题是考核者和被考核者之间的沟通问题，如果一个部门的领导在帮助员工制订个人工作目标的时候不能与员工进行充分沟通交流，在此过程中没有引导与协助员工，最后的考核结果没有在与员工充分的沟通的基础上提出工作改进重点，那么最后的考核结果必定是失效的，就更不会起到绩效改进的作用。

二、针对以上出现的问题，主要解决办法如下

第一，探索和改善，在实践中不断的优化考核体系。

第二，通过培训，逐步建立起“考核层层落实、责任层层传递、激励层层连接”的工作机制。

第三，客观性的原则。应当以岗位特征为依据，不能用一把尺子衡量所有的岗位。

第四，坚持可比性的原则。对同一层次、同一职务或同一工作性质岗位的指标必须在横向上保持一致。

第五，加强各级沟通。在运用KPI时一定要在整个企业内部有充分的沟通与交流，让部门和员工自己首先认可自己的KPI指标后再来进行考核，可以很大减轻考核的阻力，并且可以保证考核结果的认可。

三、如何对员工进行有效的管理

目前，绩效管理工作虽然已经形成习惯，但是绩效管理的工作只有起点而没有终点，如何把每位员工内心潜藏的能量和热情充分挖掘出来，建立并且全力推行有效的并切合部门实际的绩效管理系统，采取既能有效的激励员工，又能得到员工的认可的绩效管理模式是我们开展工作的重点。

（一）选择科学合理的考核方法

绩效考核的方法直接影响着考核标准的成效和考核结果的正确与否，因此我们要根据考核的对象选择不同的考核方法，并且考核的方法必须要具有较高的信度和效度。信度是评价的结果必须相当的可靠，即对同一员工多次测评结果应具有比较高的一致性；效度是指考核能达到所期望目标的程度，即考核方法和考核的目标之间要有较高的关联度。

（二）公开化和及时反馈的原则

企业的绩效评估标准、评估程序和评估责任的设置都应该具有明确的规定，做到整个评估过程的透明性。这样才能够使得每位员工对绩效考核产生信任感，并对考核结果持有理解、接受的态度。同时，绩效评估的结果一定要及时的反馈给被考核者本人，否则的话就起不到评估的激励、奖惩和教育的作用，可能导致员工之间不信任、不合作的后果。

（三）提取指标需要遵循相应的原则

（1）明确性原则。应明确具体，即对工作数量与质量的要求、责任的轻重、业绩的高低都能做出明确的界定和具体的要求。绩效系统的建立应当是基于明确和清晰的企业战略。只有明确企业的战略目标与重点，并对各种战略概念给予清晰的定义，才能保证处于组织不同层级的人员都有统一的认识，确立正确的工作目标。

（2）细分化原则。指标是对工作目标的分解过程，指标有较高的清晰度，必须要对考核内容进行细分，直到指标可以直接评定。绩效管理应当由上而下完成实施。企业的战略目标由上而下系统分解为各个部门的目标和团队之间以及个人的目标，部门、团队和个人目标的实现有力地支撑起企业目标的实现。

（3）可操作性原则。指标不应该定得过高，应最大限度地符合实际工作的要求。

（4）界限清楚原則。每项指标内涵和外延都应该界定清楚、强调绩效管理的“绩效提升功能”？，避免产生歧义。

（5）少而精原则。指标应能够充分反映出工作的主要的要求，应当简单且明了，容易被执行、被接受和被理解。简单的结构能够使考核信息处理和评估过程缩短，大大提高考核工作效益。

（6）相对稳定性原则。指标选择后，要保持相对的稳定，不能够随意更改。

（7）绩效管理必须与薪酬激励体系与员工职业发展体系明确的联系起来。

四、总结

建立绩效目标明确，组织结构合理，过程管理可控，评价体系科学，适应企业和员工发展的内容健全、门类齐整、层次清晰的绩效管理体系，同时建立健全基于企业和员工共同成长的激励机制，形成符合企业实际的绩效管理长效机制，全面提升企业的整体业绩和管理水平，促进企业进一步发展。

参考文献：

[1]吕春静.浅谈我国企业的人才测评.企业管理[J].2010.

[2]唐宁玉.人事测评理论与方法.东北财经大学出版社[J].2011.