万心国

【摘要】无论对于国营企业还是非国营企业，尤其对于一些区域跨度大，分布面广的企业，人才配置失衡的现象十分常见，然而企业人才的配置是否合理不仅关系到企业先下的运作，而且对企业的组织结构变革也会有着重要影响。本文从用人机制出发，结合国营和非国营企业的用人机制特点，在组织结构变革中挖掘人才配置失衡的因素，并对如何改善人员配置提出一些建议，以期给相关的工作和研究提供一定的参考与启发。

【关键词】人员管理 人才配置 组织结构 变革与失衡

企业用人机制的优化以及如何建立一个更为长效的人才机制一直是被广泛研究的问题，然而虽然一直在研究，随着时代的发展，企业的人力管理会出现着更多的问题。由于人才的流动和企业自身的发展的原因，导致的人才配置失衡问题，想要从根本上得到解决还是需要从用人机制和人才配置方面入手。

企业用人机制的问题

对于许多企业而言，其人员配置主要存在的问题笔者从静态和动态两方面来进行分析。

在静态分析上，许多企业，尤其是国营企业当前的用人机制的状态存在着以下的一些问题，首先，人员录用不够公开与民主，选取的权利过于集中不仅会导致其他人选举的信任度和期望值下降，还会导致企业本身人员配置的片面性和失衡。其次，如果单方面依靠高层的赏识，那么人才的积极性和主动性都会得到抑制，易造成人才资源的闲置与浪费。再次，在许多企业，尤其是在许多国营企业中，人才的晋升太讲究“论资排辈”，更有甚者因为要安排某些人进企业，刻意设立一些岗位或者工作，这无疑会打击员工的进取心。最后，是缺乏规范和科学的用人机制，导致企业在人才的选用和调动上，随意性太多，而规范性太少；陈规太多，而透明性太少。

在动态分析上，我们不难发现以下问题：一方面，在企业的组织结构变革过程中，由于许多企业自主机制僵化、内部联系闭塞、部门之间协调能力差、结构和观念老化等问题，导致在企业组织结构变更会让员工缺乏安全感，容易产生不满或者抵触心理。另一方面，由于用人机制的不完善，导致企业的抗风险能力，应对市场变化等能力薄弱。

二、改善人才配置工作的建议

（1）优化企业晋升机制。公司的领导人的选拔为了避免出现“任人唯亲”或者被动的全靠“伯乐”来发掘，让人才梯队更加流畅而公平，我们需要一套完善的晋升机制。除了需要完善常规的考核选拔机制之外，还应该实行推举模式，以防遗漏掉一些真正有才能的员工。

（2）建立领导考评机制。这个机制不仅会激活公司中高层的活力，更会激励着领导小组去多学习，多听下面的人的意见，而如果想以权谋私的时候就需要更多一层考虑与忌惮。领导小组考核首先应该是绩效考核占主要构成，另外也应该将工作作风，明主形象等一些方面，使得考评机制更加的全面和具体。同时，公司也要根据公司的实际情况，更有针对性的对领导小组提出一些具体的考核要求和标准，以激励领导小组，戒骄戒躁，积极进取而不是安于现状。建立不公开监察小组，对领导的工作状况进行调研和考核，确保考核结果的全面性和有效性。

（3）加强全员培训学习。区别于传统的内部培训和外出学习，应该从两个方面着手，一方面，将公司的人才的深造或者历练与企业内部晋升机制更好的结合。激发员工的工作热情的同时，通过内部竞聘等形式让员工积极的进行自我完善和自我提升。另一方面，加强对于中高层干部的留职培训，有选择性的将公司的领导小组分散到下面所属企业进行锻炼和深入基层的学习。这不仅使得领导小组今后的决策更加贴近实际，更符合市场和企业自身状况，更提升了企业凝聚力，使得企业上下一心，将企业各个层面各个部门紧密结合在一起，打破区域限制。

（4）市场需求调配人才。人才的配备除了要适应公司自身的需要和发展，也需要贴合市场的需求。建立对口激励机制，根据市场的需求来对公司的人员进行调配和招收，拓宽招收渠道，启用对口奖励政策，从而起到提高效率，填补缺口的作用。立足于工作实际需求，着手建立更为长效且高效对口的人才梯队。

（5）资源市场化配置。人才资源市场化配置会使得人才资源的流动与配置更加有条理性和合理性。这里所谈的不仅是指如何调动人才供需主体参与市场的积极性，更是如何利用市场化的自然的人才资源的流动自然规律来优化人才资源的配置。全面实行量化考核，管理人员业绩指标采用“目標任务制”考核方式，生产人员工作业绩指标采用“精益计分制”考核方式，提高评价的针对性和有效性，以量化的考核分数体现组织绩效和员工绩效考核结果。全面推行绩效经理人制度，绩效辅导和面谈贯穿于绩效管理的各个环节，注重纠正工作偏差。

（6）敢于启用年轻人才。对于僵化的企业人力配置，启用年轻人才无疑是一剂强心剂。起用年轻人才不仅给企业带来了年轻血液和新的活力，更加提高了企业的创新性。年轻人才更加能够接受和吸收新鲜的事物，也更具有创新性，敢于开拓和改革、执行力强等特点。一批年轻人才构成的企业中层队伍更加能适应企业面临的不利局面，优秀的可塑性让其能够更从容的面对人才配置失衡的状况，同时也更容易适应企业组织结构的变革。

（7）减少结构变革危害。我们知道，企业通过组织结构变革能够有很多的好处，然而，不成功的企业组织变革，或者不够完善的组织变革会对员工的心理和工作产生很多的不良影响。那么我们为了避免这种危害，首先应该完善变革方案来从源头上减少负面情况的可能性，同时也会减少变革阻力。组织结构变革除了企业运作模式、业务流程的重组还会还随着人员的岗位调整，所以需要更为成熟和完善的变革方案。其次，要做好分析工作，将岗位从职责到权限，从工作心智到任职条件等都进行全方位的分析。最后，要注意在组织变革前要结合企业内部的人力资源情况，充分考虑到人员稳定性的情况下，盘活现有人力资源。

总之，本着以人为本的思想，将人才配置的问题换归于人力管理上，从宏观上优化人才配置，建立长效人才梯队，从微观上，细化和落实到每个人员的考评及晋升。多角度全方位的来进行更为深度的变革。在企业更加注重人员的配置的合理性和持久性的时候，我们的人员管理就会更加的从容和高效，反过来，也会进一步提升企业的效益，让企业的发展少一点掣肘，多一片天空。

参考文献：

[1]郑兰先，孙成.湖北省高技能人才配置与产业结构升级耦合研究[J].科技进步与对策，2016.