刘玥玥 张新玲

(1.南京理工大学 马克思主义学院，江苏 南京 210094；2.南京邮电大学，江苏 南京 210046)

基于SMART原则的分层分析在绩效考核中的运用
——以ZT公司为例

刘玥玥1张新玲2

(1.南京理工大学 马克思主义学院，江苏 南京 210094；2.南京邮电大学，江苏 南京 210046)

绩效考核管理在深化国有企业改革中发挥着不可替代的作用，它不仅对员工的自身发展意义深远，更与企业的长远发展和目标规划息息相关。以中外人力资源管理研究成果为基础，选取ZT公司为调查对象，运用AHP与SMART原则相结合的方法对该公司在绩效考核中所遇见的问题进行调查与分析，并针对性地提出相应的改善措施，为ZT公司的绩效管理的改进与优化提供参考与借鉴。

SMART原则；分层分析法(AHP)；绩效考核

0 引言

绩效考核作为企业管理的一种重要手段，在深化国有企业改革中发挥着不可替代的作用，作为人力资源管理中的核心环节，绩效考核与企业的其他管理环节息息相关。企业通过建立完善的绩效考核制度，不仅可以促进员工更加积极地关注自身的全面发展，更重要的是这为国有企业的战略目标实现提供了有力的保障。然而，在现行的国有企业绩效考核中存在着不少问题，比如绩效考核与整体目标脱节，考核过程形式化，考核体系不完善。基于SMART原则采用分层分析法(AHP)所得出的权重比例，在清晰考核目标与提高绩效考核效率等方面具有优势性的作用。本文选取ZT公司为例，对国有企业绩效考核存在的相关问题进行调查与分析，并提出相应的改进思路。

1 理论方法

1.1 SMART原则

S即specific，该原则要求企业在绩效考核过程中需要有自己的明确目标，而目标的清晰化有利于绩效考核的高效进行。M即measurable，是指在制定考核目标时，目标要可衡量，可量化。A即attainable，具体是指绩效考核指标的设定可具有一定的挑战性，但需要与企业实际情况、员工的个人能力相结合，不可好高骛远。R即relevant，这项原则要求企业制定的目标需要与各岗位相匹配，要具有关联性，总体目标要同分层目标相结合。T即time-bounding，除了对绩效目标是什么要有一个清晰的概念，对于目标完成的时间也要有明确的计划与设定。

1.2 AHP分析法

AHP(层次分析法)是将一个复杂的多目标决策问题视为一个整体，将目标分解为多个子目标，进而分解为若干层次，通过定性指标量化方法算出层次单排序(权数)和总排序，以选出最优方案决策的系统方法。具体操作方法是：将所要解决的决策性问题按总目标、各层子目标、具体的对应方案的顺序分解为不同的层次，用求解判断矩阵特征向量的办法，求得每一层次的各元素对上一层次某元素的优先权重，最后再加权和的方法递阶归并各备择方案对总目标的最终权重，权重最大者为最优方案。

2 ZT公司绩效考核现状

ZT公司位于安徽省蚌埠市经济开发区，是食糖流通领域的骨干企业，作为ZT集团旗下的重要分支，不仅掌握了中国食糖的行业状况，熟悉相关政策，而且与安徽相关企业与政府部门建立了稳固的合作伙伴关系。ZT公司拥有生产车间及成品库2 300平方米，全自动食糖分装流水线4套，国家级储备库19栋，铁路专用线1条；主营业务是国储糖的储备、保管和民用小袋糖的销售。国储糖仓储业务年收入为1 900万元，经营小袋糖的年收入4 800万元。对ZT公司绩效考核的研究，有利于了解与分析相关类似国有企业绩效考核中的问题，同时对其绩效考核方案的改进与设计，也能为其他相关企业提供参考依据。

3 ZT公司绩效考核调查结果分析

3.1 问卷设计

本次问卷内容设计主要是针对ZT公司绩效考核过程中遇到的问题(如目标脱节情况、考核流于形式等)进行调查与分析。调查对象按高层领导人员6人(占高层员工总人数5%)，中层人员12人(占中层15%)，一般员工及技术人员62人(占低层40%)进行抽样调查。主要从绩效考核内容、考核目标、考核管理过程中涉及的问题以及SMART原则在绩效考核中的适用性等问题进行调查分析。

3.2 调查结果分析

3.2.1 绩效目标问题

3.2.1.1 绩效考核目标的清晰度

表1 结果分析表

由表1可以看出，当前公司多数员工对于绩效考核目标一知半解，而准确把握绩效考核目标的员工只集中在公司少数人即高层工作人员中。这反映出ZT公司绩效考核工作中存在的一个突出的问题就是绩效考核目标缺乏清晰度。

表2 结果分析表

从表2中看出，近80%的员工对考核指标制定情况模糊不清，只有少数中高层员工较为清楚，这一比例占20%左右。考核指标在极大程度上体现了考核的目标，但ZT公司员工对绩效考核指标的理解模糊，会使其对绩效考核目标的认识缺少直观准确的把握。

表3 结果分析表

对于绩效考核的目的，高层员工主要认为是改变组织的企业文化，实现企业的战略目标, 提升员工绩效与能力；多数中层员工认为是确定工作目标，检查工作完成情况，提升员工绩效与能力，实现组织目标，帮助员工更有效地开展工作；而大部分低层员工认为绩效考核是为了奖惩员工，将绩效与薪酬挂钩，合理发放奖金，确定工作目标，检查工作完成情况，留住优秀人才，淘汰不合格员工。由此可见，中高层员工对于绩效考核目的认识方向混乱，统一程度不高，高层、中层、低层理解偏差较大。

通过对绩效考核目标的制定、绩效考核指标的制定、考核实施的目的三个方面的调查，不难发现，ZT公司绩效考核工作中存在的一个突出的问题就是绩效考核目标缺乏清晰度。

3.2.1.2 绩效考核目标的关联性

表4 结果分析表

从表4可以看出，在公司目前开展的绩效考核是否有利于提高部门和个人工作绩效这一问题上，87%的调查对象认为效用不突出甚至是无效，这说明公司与部门以及个人的绩效考核联系紧密程度不够，公司的整体考核体系脱离实际并且出现与部门、个人绩效考核相脱节的情况。

表5 结果分析表

当被问及公司的绩效管理与部门的绩效实现是否有相关性时，51.3%的调查对象认为关系密切程度一般，5%的人认为不密切，10%的人表示不清楚，这三种情况比例占到66.3%。这可以反映出公司多数员工认为这种关联性是十分欠缺的。公司的绩效考核与部门、个人之间的联系度不高，就无法形成一套系统高效的考核模式。因此可以看出，ZT公司在绩效考核中目标设置脱节，概念模糊，个人、部门、企业绩效之间关联度低。

3.2.2 绩效管理中的问题

表6 结果分析表

公司绩效考核体系在传递公司战略目标方面所起到的作用，68.8%的员工认为作用不是很大，21.3%的调查对象表示没有关注过这个问题。这可以反映出公司在目标传递过程中浮于表面，未将目标传递落到实处。

表7 结果分析表

通过表7可以看到，有53.8%的调查对象表示对绩效的奖励政策有所心动，但实际操作上困难较大。40%的调查对象认为绩效考核工作只是形式，没有激励员工的作用。这反映出绩效的实施与员工工作的具体情况存在脱节现象，考核的结果不足以激励员工积极发展，形同虚设。

表8 结果分析表

从表8可以看出，45%的被调查者对于遵守公司相关制度规定会影响公司绩效表示一般清楚，17.5%的员工没在意。能够清晰地把握其中关系的员工比例只占到7.5%。这反映出公司未能将公司、部门与个人的具体工作要求有效联系起来，同时缺乏对员工集体责任感的培育。因此，可反映出公司绩效管理上流于形式，管理松散，纪律涣散。

4 ZT公司基于SMART原则的方案设计

4.1 方法设计

在深入分析了ZT公司绩效考核的现状和存在的问题的基础上,确立了ZT公司绩效考核方案为以SMART原则为基础，以分层分析法为手段,借助AHP软件,结合ZT公司实际的总体生产运作目标,在原有的绩效考核方案基础上对其进行完善。

4.1.1 AHP分析法与权重设计

分层分析方法(AHP)通过两两比较的方式确定各个因素相对重要性,然后综合决策者的判断,确定决策方案相对重要性的总排序。本文选用SMART原则为权重因素进行分析，以S、M、A、R四个因素为基准，由调查对象使用9个比例标度对比四大因素的重要性(如表9)，经统计汇总并运用matlab软件计算分析得出结论。

表9 权重对比表

4.1.2 分析结果

本文以SMART原则为基础，选择了S、M、A、R为目标层(第一层)，同时根据目标清晰度、实操性、关联度以及量化程度设计子目标(第二层)，根据调查对象所选择的权重标度，利用matlab软件分层分析得出权重结果(如表5)，为SMART在ZT公司的运用提供条件。

表10 AHP分析权重结果

通过分析可以看出，S(目标清晰度)在第一层次中的比重最大，为0.392 3。其分层中比重最大的是S1(企业目标清晰度)为0.571 4。R(目标的关联度)占0.370 7，仅次于S，而在第二层中，R3(个人与部门的目标关联度)相较R1、R2比重最大，为0.649 1。由此可见，一个企业的目标清晰化程度以及目标关联度是否紧密对于ZT公司的绩效考核发展起到了最关键的作用。在表10中还可以看到，企业的考核目标要想顺利完成，它的执行力即A也是重要考核标准，而领导的执行力是推动绩效的重要因素。最后一个因素M的分层中M3比重最大，为0.649 1，说明企业的总体长远目标固然重要，但具体的阶段性目标更具有指向性，更能引领目标。

4.2 具体应用

本文运用AHP分析法进行权重分析，基于对SMART原则中的S、M、A、R四个指标量化分析，得出权重优劣，从对ZT公司的目标设置层面出发，通过量化将SMART原则运用于公司绩效的具体实施中。

4.2.1 提高目标清晰度(S)与关联度 (R)

截至2015年年底，ZT公司员工总数为206人，其中高层员工10人，中层员工14人，其余为在编一般员工以及临时聘用员工。高层员工中起决策作用的员工为4人，中层员工中拥有一定决策权的员工为12人。本文将通过x′统计量表来对ZT公司企业高层与部门、个人绩效考核目标关联度进行检验。(α=0.1)

设H：高层决策者的绩效决策与中层决策者的绩效决策无关

H′：高层决策者的绩效决策与中层决策者的绩效决策有关

P为期望比例，P=24/204=0.116 50，得下表：

x′计算表

x′=∑(F1-F2)2/F2=92.721

设R为分类变量类型个数，因为此处分类变量为中、高层决策者，因此R为2，所以根据自由度的计算公式df=R-1=1

综上，当α=0.1时，查表得x′(1)=2.706，括号中的数表示1自由度。因此，x′的值远大于x′(1)，故拒绝H，接受H′。

通过AHP分析与x′统计量的计算可以看出，清晰的企业目标是推动绩效考核顺利进行的最关键因素，ZT需要进一步明确公司的总体目标，同时分层细化总目标至各个部门。企业目标与部门目标挂钩、个人目标与部门目标挂钩、企业目标与个人目标挂钩。只有清晰化目标同时提高总目标与子目标的关联度，才能明确各部门具体的工作任务，推动绩效考核发展，解决目标与绩效考核脱节的问题。

4.2.2 增强绩效考核的可衡量性(M)与实操性(A)

根据ZT公司的具体组织结构，为将其绩效考核目标制定实现可量化，避免在后期实际操作中流于形式，本文利用统计总体方差的检验方法设计了一套量化方法。

第一，明确公司的长期目标、中期目标与短期目标。

第二，公司在有效期限内，通过问卷调查，统计各部门员工对绩效考核的分层目标认可的人数。

第三，设计要求公司的各部门员工对公司长期、中期、短期目标的认可人数的对比误差不得超过公司总人数的σ=5%。

第四，进行总体方差的检验。

设α=0.05的显著性水平检验该绩效考核目标的设计是否合适。

S2为各部门认可人数的方差：

x2=(n-1)S2/σ2

这里采用双侧检验，如果样本统计量x2≥ (x′)2(n-1)(此处x′是在α/2的情况下)或x2≤(x′)2(n-1)(此处x′是在1-α/2的情况下)则拒绝原假设，反之则成立。

这样就实现了ZT公司考核目标制定可量化，从而有利于提升其考核体系的实际可操作性，改善考核体系流于形式的现状，避免绩效方案与具体的工作实施情况不相符、联系性不够强的情况。

5 结语

本文研究认为，ZT公司首先在绩效考核方面存在着“目标不清晰、缺乏关联性、管理环节不完善”等问题。其次本文以SMART原则为考核因素运用AHP法对该公司的考核体系进行量化分析，在得出权重比例的基础上使定性评价与定量分析相结合，进一步解决指标权重的不可比性问题。同时，通过建立一套较为符合该公司实际情况的绩效管理体系量化模型，进一步将员工的个人目标与企业的战略相结合，同时为实现组织战略目标提供一定的帮助。通过研究可以看出，如何对绩效考核体系进行改进与优化已经成为国内企业普遍关注的问题，国有企业作为国内经济的领头羊，伴随着企业管理体制的不断发展，更应尽快完善自身的绩效考核体系。这就需要尽快找出正确途径对国企的绩效考核体系进行改进与优化，使这一科学的考核体系在改革实践中体现价值和意义，并在实践中得以深化和发展。

[1]杜映梅.绩效管理[M].北京:对外经济贸易大学出版社,2003:200—235.

[2]关培兰,组织行为学[M].武汉：武汉大学出版社,2000.

[3]赵锡斌，谭力文.现代企业管理创新初探[M].武汉：武汉大学出版社,1999.

[4]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2003.

[5]赵曙明.人力资源管理研究新进展[M].南京：南京大学出版社，2002.

责任编辑：李增华

Application of Hierarchical Analysis Based on SMART Principle in Performance——Take ZT Company as an Example

LIU Yue-yue1, ZHANG Xin-ling2

(1.Nanjing University of Science and Technology, Nanjing 210094, China； 2.Nanjing University of Posts and Telecommunications, Nanjing 210046, China)

Performance appraisal management plays an irreplaceable role in deepening the reform of state-owned enterprises. It not only has far-reaching significance for employees’ self-development, but also closely relates to the long-term development and goal planning of enterprises. Based on the research achievements of Chinese and foreign human resources management, this paper selects ZT Corporation as the investigation object, and uses the method of AHP and SMART principle to investigate and analyze the problems encountered by the company in the performance appraisal, and put forward the corresponding measures for ZT’s performance management to improve and optimize the reference.

performance appraisal; the hierarchical analysis method (AHP); the principle of SMART

2016-11-28

江苏高校哲学社会科学研究重点项目“优化江苏人才环境的策略研究”(2016ZDIXM015)；南京邮电大学人文社会科学研究基金项目“互联网人才需求、培养和技术发展”(NYS214009)

刘玥玥(1994—)，女，安徽蚌埠人，思想政治教育专业硕士。研究方向：高校思想教育。

D035.2

1674-6341(2017)01-0037-04