应洁琴

华东政法大学，上海 200042



雇主责任视角下的职场性骚扰防治

应洁琴*

华东政法大学，上海 200042

着眼社会新闻事件对职场性骚扰的聚焦，分析职场性骚扰概念构成要件(实施主体、客观条件、损害后果、因果关系)，推定雇主应当承担的严格责任，过错责任；针对我国实务中受害者举证难度大，劳动法保护力度弱等情况，提出工会支持起诉、证据推定适用、内部投诉机制构建的建议。

职场性骚扰；严格责任；证据推定适用

一、性骚扰的概念

2016年6月，南方日报记者诱奸女实习生的报道引起讨论，同年12月，民生银行一负责人发微信骚扰下属并胁迫其离职的新闻再次使职场性骚扰受到社会关注。中国青年报社社会调查中心联合问卷网做过的一次针对2002名职场女性的数据调查发现，31.0%的受访职场女性曾遭受职场性骚扰，其形式包括肢体的故意触碰以及口头电话或信件的挑逗性暗示。由此可见，职场性骚扰的发生并不少见。

1980年美国平等就业机会委员会(EECO)发布了《性骚扰指南》，对“职场性骚扰”定义为：“在下列三种情况下向对方做出不受欢迎的、与性有关的行动或要求及其他言语举动，均会构成性骚扰：(1)通过对个人利益诱惑或威胁，明示或默示顺从该性骚扰者；(2)员工顺从或拒绝性骚扰行为，会影响到该员工工作情况；(3)不合理地干涉员工的工作表现，或产生胁迫、敌对或侵犯性的工作环境。"[1]英国《英汉妇女与法律词汇释义》中对性骚扰的定义是：“性骚扰是通过性行为滥用权力，在工作场所和其他公共场所欺凌、威胁、恐吓、控制、压抑或腐蚀其他人，这种性行为包括语言、身体接触以及暴露性器官等。……