王德才+李琼慧

摘要：对企业来说，核心员工是立足的根本，对核心员工建立良好的保障机制能减轻他们工作压力，改善心理环境，增加工作满意感，使其更容易全身心地投入工作，从而提高工作的效率。

雇佣保障包括工作保障和权益保障两个维度，雇佣保障对员工情感承诺和工作满意度有积极影响，工作嵌入在雇佣保障与情感承诺之间起完全中介作用，在雇佣保障与工作满意度之间起部分中介作用。因此，雇佣保障作为预防人才流失的措施之一，在改善员工的工作态度方面发挥了积极作用。

关键词：核心员工；雇佣保障；工作嵌入；员工态度

中图分类号：DF47

文献标志码：A DOI：10.3969/j.issn.1008-4355.2016.06.12

2010年，中共中央、国务院印发的《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出要改进人才管理方式，发挥市场配置人才资源的基础性作用，形成国家、社会和单位相结合的人才保障体系。由此可以看出，国家对各类人才管理、开发、激励和保障机制等都提出了明确的发展要求。对企业来说，核心员工是立足的根本，对核心员工建立良好的保障机制能减轻他们工作压力，改善心理环境，增加工作满意感，使其更容易全身心地投入工作，从而提高工作效率。另外，健全的工作保障机制，员工更容易有归属感以及认同企业的核心价值观和经营理念。因此，雇佣保障作为预防人才流失的措施之一，在改善员工的工作态度方面会起到积极作用。

雇佣保障作为一项人力资源措施得到日益深入的研究，然而，现有研究还存在诸多不足：首先，以往的雇佣保障研究主要集中在单一维度，即要么从法律层面讨论雇佣保障制度对企业的约束作用，要么从企业内部管理层面讨论雇佣保障对员工行为和态度的影响，而整合这两个层面的研究还需要进一步丰富。其次，人力资源管理领域对雇佣保障的研究，更多是普适性的，而对企业而言，核心员工才是企业专有的人力资本，为企业创造最大的价值。另外，基于成本考虑，企业如果对所有员工实施雇佣保障策略，由于政策和制度刚性，在市场困境面前会承受很大负担，会影响到企业的生存。因此，关注对核心员工的雇佣保障更具有现实性。最后，管理实践对员工态度和行为以及企业绩效的影响，大都基于社会交换理论，在解释不同雇佣关系对员工态度和行为的影响机制时，除了传统意义上的社会交换理论外，工作嵌入理论可能也有较强的解释力，为理解雇佣保障对员工态度的影响提供新的理论视角。

《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》对“人才”定义为：人才指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。《劳动合同法》规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。笔者对“雇佣保障”定义如下：公司为保留核心员工在劳动权益和工作保障方面做出的正式或非正式承诺，也是员工对工作保障和员工权益保障的一种感知，即员工对现有工作合规性、稳定性、发展确定性预期的一种感知。笔者结合国内外对核心员工的分析以及法律和人才纲要的规定，对企业一线核心员工进行了操作化定义：非管理层、大专学历及以上、本公司工作年限10年以上、收入高于国家最低标准3倍以上的员工。

基于此，本研究以中国转型经济为研究背景，对雇佣保障的内涵进行整合，开发包括工作保障和权益保障两个维度的测量量表，并采用层次回归研究方法检验雇佣保障对员工态度的作用机制。具体而言，首先，结合现有文献和劳动法规，开发雇佣保障测试量表，并对新问卷进行信度和效度检验。其次，检验雇佣保障、工作嵌入、员工态度的关系，为我国企业实施雇佣保障管理提供有益的借鉴。

一、研究理论与假设

员工态度是企业人力资源管理的一个重要产出，也是企业实施有效管理实践获得竞争优势的重要预测变量。从已有文献来看，学者们关注的员工态度变量主要包括工作满意度和情感承诺。工作满意度就是员工对工作的整体满意度水平。情感承诺是个体对组织情感依赖、认同和投入的程度，员工留在组织努力工作，是因为对组织的深厚情感。社会交换理论[1]认为，人的行为受某种预期能够带来奖励和报酬的交换活动的影响，人类的一切社会活动都是交换的结果。社会交换需要相互的承诺和情感投入，是开放性和长期性的交换关系。在企业中对一线核心员工实施雇佣保障，是对员工工作业绩以及对公司长期贡献的一种组织交换投入，员工表现出的积极工作态度是对交换的产出，在为数不多的雇佣保障实证研究中也支持了这一观点。诸多人力资源管理学者也证实了工作保障与员工态度间的正向关系。而雇佣保障包括工作保障和权益保障，相对来说，雇佣保障比人力资源管理中的工作保障对员工的互惠程度更高，是员工承诺的更大支持，员工也会以更高的承诺作为对组织的回报。根据以上分析，我们提出：

假设1a：雇佣保障对员工情感承诺有显著的正向影响。

假设1b：雇佣保障对员工的工作满意度有显著的正向影响。

工作嵌入就是阻止个体离开工作的各种力量组合[2]。工作嵌入主要是讨论与员工离职行为的关系，高工作嵌入员工更不容易离职。随着工作嵌入理论研究的深入，人力资源管理与工作嵌入的关系也得到广泛讨论。“相互投资型”雇佣关系与工作嵌入存在显著正相关，“投资过度型”雇佣关系对员工的工作嵌入没有影响。员工薪酬感知、主管支持、成长机会等人力资源管理措施与工作嵌入显著正相关。总的来说，人力资源管理实践能提高员工的工作嵌入水平。但建立雇佣保障与工作嵌入的直接关系的实证文献还很少见。理论上，对核心员工实施基于外部法律和内部管理的双重保障，通过吸引—同化—消耗过程[3]，最终留在公司的员工与组织和环境通过不断磨合，不断修正自我，员工的个人价值观、职业目标等与组织文化更相融合。另外，公司为那些在组织工作时间很久的员工提供雇佣保障，他们往往能更容易获取组织的培训、股票期权等机会。员工在组织中得到的保障程度越高，离开组织时放弃的东西越多，离职成本就会越高，就越不容易离职。综上，我们提出：

假设2：雇佣保障对员工工作嵌入有显著正向影响。

组织承诺代表个人组织的认同程度以及在工作中的投入强度。情感承诺是组织和员工情感互动，情感承诺主要受到员工工作经验、组织特性等影响。社会信息加工理论[4]认为，员工从其所处的工作环境是中获取和解读信息，形成对组织规范价值的感知，进而影响他们的态度和行为。工作嵌入程度就是员工对组织整体环境的解读，组织通过“组织—员工”的匹配与联系，为员工传递体现组织规范和价值的信息，员工的态度就是根据这些信息做出的反馈。具体而言，员工根据工作经历和组织特性更愿意工作与组织的嵌入，对组织的情感承诺就越高。另外，高工作嵌入的员工，是对组织积极氛围的认同，积极和组织氛围是员工满意度和忠诚的重要来源。基于社会信息加工理论和工作嵌入与员工态度的相关研究，笔者认为，工作嵌入与员工态度有强烈的正向相关关系，即员工对组织工作嵌入过程中，员工与组织的联系会加深，员工与组织的匹配程度越高，工作时会更加愉悦，这些都有利于提高员工的工作满意度和培育组织情感承诺。据此，本研究提出：

假设3a：工作嵌入对员工情感承诺有显著的正向影响。

假设3b：工作嵌入对员工的工作满意度有显著的正向影响。

组织环境之所以影响员工对组织的态度，根据社会信息加工理论，主要是因为组织为员工提供了与员工价值和规范相符的信息。工作嵌入的研究文献也表明，组织实践可能会导致员工工作嵌入，从而影响员工的行为和态度，改善员工和企业绩效。Hom等[5]从认知角度解释了工作嵌入对相互投资型雇佣关系与离职意图和情感承诺的影响机制，雇佣保障作为雇佣关系的一种实践形式，也可能适用这种解释关系。另外，从资源保存视角来看，高工作嵌入是员工各类资源的累积，与组织、同事、环境等的良好匹配，对员工本身就是很有价值的资源，也是员工作为社会人想努力获取和保护的资源。如果员工在企业中缺乏保障感，在工作时就不愿意投入。但是，员工投入的资源一旦离开公司，尤其是公司专有资源，就变成沉没成本，对员工是一种损失。因此，员工工作嵌入低就会表现出相对消极的态度和行为，以降低他们在工作中的压力和不安全感。另外，员工工作嵌入低，价值资源相对较少，在日常工作中消耗的速度快，产生不利于组织的结果付出的代价小。而对那些有雇佣保障的高工作嵌入员工，资源盈余高并能得到有效保护，他们就会表现出积极的行为。鉴于此，笔者试图引入工作嵌入作为打开雇佣保障影响员工态度的“黑箱”。基于社会信息加工理论、资源保存理论和工作嵌入相关的理论和实证研究，笔者认为，雇佣保障影响员工态度，主要是通过工作嵌入的特殊性来发挥作用。具体而言，组织通过实施雇佣保障提升核心员工的工作嵌入水平，员工与组织规范和价值的契合度更高，从而提高员工的工作满意度和对组织的情感承诺。基于以上分析，笔者提出：

假设4a：工作嵌入在雇佣保障对员工情感承诺的影响过程中起到了中介作用，即高雇佣保障通过工作嵌入影响员工情感承诺。

假设4b：工作嵌入在雇佣保障对员工工作满意度的影响过程中起到了中介作用，即高雇佣保障通过工作嵌入影响员工工作满意度。

二、研究方法

（一）数据收集

本文的数据来源于江苏南京地区，问卷的发放主要联系与课题组有良好合作关系的企业，问卷调查主要采用现场填答和回收的方式，部分企业现场无法回收的，调查员留下填有地址和贴好邮票的信封，待员工填答完毕后由相关人员统一邮寄回。问卷采用七点计分制，从“1.非常不同意”到“7.非常同意”。经过1年多时间，课题组向118家企业发放了问卷，共获得879份有效员工数据，然后，根据研究目的，对样本进行了筛选，标准如下：1.选择在本企业任职10年以上的一线员工（非管理职位）；2.收入在3000元以上；3.大专学历及以上。最后得到符合以上要求的员工问卷共260份。

（二）变量测量

1.雇佣保障

本研究的雇佣保障包括就业保障和权益保障两个维度。其中就业保障借鉴Delery等（1996）、李贵卿和陈维政（2010）的问卷，包括“只要员工愿意，就能留在公司继续工作”、“公司不会轻易解雇任何一个员工”等6个条目；权益保障参考《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，包括“公司从未有以各种方式逃避或拖欠员工的工资”、“公司按照国家法律规定办理为员工办理各项社会保险”等7个条目。雇佣保障问卷的内部一致系数α为0.92。进一步运用结构方程模型进行二阶因子分析，得出雇佣保障二因子模型的拟合指数为χ2/103=3.12，RMSEA=0.079，CFI=0.97，TLI=0.96，一阶因子在二阶因子构念上的因素负荷量范围为0.60～0.88。由此可见，雇佣保障量表具有良好的信度和结构效度。

2.工作嵌入

工作嵌入借鉴Crossley等（2007）开发的研究量表，包括“离开公司对我来说是件艰难的事”、“我和公司紧密联系在一起”等7个条目。该量表的内部一致性系数α为0.92。

3.员工态度

员工态度主要考查员工工作满意和情感承诺。工作满意度是测量员工对工作的整体满意度，采用Brayfield和Rothe（1951）的工作满意度问卷，包括“我对我的工作感到满意”、“我很享受我的工作”等5个条目，该量表的内部一致性系数α为0.85。情感承诺使用Meyer和Allen（1997）开发的量表，包括我喜欢和外人谈论我们公司、“我很乐意以后一直在这个公司工作”等8个条目，该量表的内部一致性系数α为0.91。

4.控制变量

借鉴已有研究文献，我们将员工性别、婚姻、教育程度等个体特征变量以及企业性质、企业行业、企业规模等组织特征变量作为主要的控制变量。其中，我们把性别为男性的赋值为1，女性为参照组，赋值为0；将教育程度分为大专、本科和研究生，分别赋值为1至3；将婚姻分为已婚和其他，分别赋值为1和0；将月收入分为3000～3999、4000～4999和5000以上三个组，分别赋值1到3。在组织特征变量方面，将企业性质分为国有企业和非国有企业，分别赋值1和0；行业分为制造业和非制造业，分别赋值1和0；企业规模分为100人以下、101～1000人、1001～2000人和2000人以上四个组，分别赋值1至4。除控制变量外，其余变量都采用六点Likert7点量表测量。

三、数据分析与结果

（一）信度与效度

我们首先对采用Cronbachα系数来检验四个变量的信度，四个变量的Cronbachα系数都大于0.80，可见本次调查数据具有较高的信度。

在进行回归分析这前，需要对本研究变量的结构做进一步评估，本研究采用验证性因子分析进行区分效度检验。具体来说，研究比较了雇佣保障、工作嵌入、员工满意度、情感承诺组成的四因子模型、三因子模型、二因子模型以及单因子模型的拟合指数。由下表可知，四因子模型的拟合指标如下：χ2/489=4.16，RMSEA=0.08，CFI=0.6，TLI=0.95，因此，四因子模型的拟合指标达到了统计要求。另外，与这7个模型相比，四因子模型的拟合数据最理想。总之，本研究从员工那里收集到的数据有较高的效度，为进一步研究提供了基础。

（二）描述性统计与相关分析

表2报告了本文所涉及主要研究变量的均值、标准差以及相关系数。由表2可知，在我们关注的变量中，雇佣保障与公司性质（r=0.13，p<0.05）、工作嵌入（r=0.54，p<0.001）、情感承诺（r=0.50，p<0.001）和工作满意度（r=0.47，p<0.001）显著正相关；工作嵌入与公司性质（r=0.19，p<0.01）情感承诺（r=0.74，p<0.001）和工作满意度（r=0.55，p<0.001）显著正相关；工作满意度和员工受教育程度（r=-0.13，p<0.05）显著负相关，和行业性质（r=0.17，p<0.01）和工作满意度（r=0.48，p<0.001）显著正相关。另外，由表2可知，各变量之间的相关系数并不高，大多低于0.6，小于严重的多重共线性问题的相关系数为0.75的临界值。因此，本研究的各变量间不存在严重的多重共线性问题。

（三）雇佣保障及不同维度交互效应对员工态度的影响

表3的模型1和模型5显示，个体变量的性别、教育程度以及行业、公司性质、企业规模等对员工情感承诺没有显著影响，但婚姻程度负向影响员工情感承诺（β=-0.67，p<0.05），说明已婚员工对公司的情感承诺更低一些。进一步地，模型2和模型6表明雇佣保障对情感承诺（β=0.61，p<0.001）和工作满意度（β=0.69，p<0.001）有显著正向影响，在控制其他变量的影响后，雇佣保障可以分别解释情感承诺23%和工作满意度26%的变异。这意味着，雇佣保障能有助于改善员工态度，因此，该结果支持了本文的研究假设1a和1b。

（四）工作嵌入在雇佣保障与员工态度间的中介作用

本文采用层级回归（Hierarchical Regression Modeling， HRM）的方法来检验工作嵌入的中介效应，中介效应必须满足三个条件[6]：首先，自变量对因变量有显著影响。在引入控制变量基础上，我们将自变量（雇佣保障）放入回归方程，分析雇佣保障对员工态度的影响；其次，自变量对中介变量有显著影响。在引入控制变量基础上，我们将自变量（雇佣保障）放入回归模型中，观察雇佣保障对中介变量（工作嵌入）的影响作用；再次，中介效应。在引入控制变量和自变量基础上，我们将工作嵌入放入回归模型，分析雇佣保障对员工态度的影响作用。当雇佣保障和工作嵌入同时进入回归方程后，工作嵌入的效应显著而雇佣保障的效应消失（完全中介）或减弱（部分中介），并且雇佣保障对员工态度的影响作用更显著。回归分析结果见表4所示。

如前所述，雇佣保障对员工态度影响的实证分析已完成并得到检验。接下来，将讨论加入工作嵌入后，雇佣保障对于员工的影响是否会发生变化。表4的模型2表明，在加入中介变量工作嵌入后，雇佣保障对员工情感承诺的回归系数数值由0.61变为0.02，并且显著性水平由小于0.001变为不显著，而此时工作嵌入对员工情感承诺的影响仍然显著（β=0.82，p<0.001）。因此，工作嵌入在雇佣保障对员工情感承诺的影响中起完全中介作用，即假设5a得到验证。同样地，由表4的模型4所示，在加入中介变量工作嵌入后，雇佣保障对员工工作满意度的回归系数数值由0.69变为0.37，并且显著性水平由小于0.001变为小于0.01，而此时工作嵌入对员工情感承诺的影响仍然显著（β=0.46，p<0.001）。因此，工作嵌入在雇佣保障对员工工作态度的影响中起部分中介作用，即假设5b得到部分验证。

另外，模型5和模型6显示：排除控制变量的影响后，雇佣保障对工作嵌入有显著正向影响（β=0.72，p<0.001），并且ΔR2=0.31（p<0.01），表明，雇佣保障可以解释工作嵌入31%的变异。这意味着，雇佣保障能有助于培育员工工作嵌入，因此，该结果支持了本文的研究假设2。

四、结论与讨论

本研究借鉴已有文献，结合中国转型经济的特殊背景，从工作嵌入视角构建了雇佣保障影响员工态度的研究构架，并运用山东、江苏、广东等地的调查数据，通过SPSS19.0和LISREL8.7统计软件分析处理，我们发现：第一，中国情境下雇佣保障包括工作保障和权益保障两个维度。本文实证研究表明，雇佣保障要兼顾企业内部导向和外部环境导向，内部导向的工作保障在人力资源研究领域有较丰富的研究成果，然而，学界对有效融合外部环境导向的雇佣保障还关注较少，这与中国劳动法治日益健全并对企业影响日渐深远的现实不符，因此，本研究通过整合内部视角（工作保障）和外部视角（权益保障），提出并验证了两维度的雇佣保障实践。第二，雇佣保障能培育员工工作嵌入以及影响到员工的工作态度。在大量的工作嵌入研究文献中，已经证实组织社会化策略、雇佣关系、人力资源管理实践等不同的组织管理策略和实践对员工工作嵌入的培育起积极作用。本文提出组织外部环境约束（权益保障）也会影响到员工的工作嵌入，另外，研究还表明，雇佣保障对员工的态度有显著的积极影响作用。第三，工作嵌入是雇佣保障影响员工态度的重要中介变量。该研究结果表明，工作嵌入理论尽管作为预测员工离职行为而提出，也能有效解释管理实践对员工态度和行为方面的影响作用。本文的研究就证实，工作嵌入能完全解释雇佣保障对员工情感承诺的影响作用，部分解释雇佣保障对员工工作满意度的影响作用。

本研究聚焦于雇佣保障内涵及其对员工态度影响的机制研究，尤其对中国情境下的雇佣保障进行了较深入分析，揭示了雇佣保障影响员工态度的作用机制。尽管对研究进行了充分设计，也提出了比较有意义的结论，由于研究能力、研究方法和研究资源的限制，本研究仍然存在诸多局限，归结起来，主要有以下三个方面：首先，研究数据全都来自员工自我报告，很难避免同源偏差问题；其次，本研究采用的是横截面数据，只能得出雇佣保障、工作嵌入、员工态度等变量间的数量相关关系，无法推出各变量间的因果关联；再次，本调研更多采用区域样本，虽然可以有效控制区域差异引起的变异，然而，区域样本会限制理论的解释力，是否不同地区这一理论具有同样的解释力，就需要后续研究进一步验证；最后，雇佣实践影响员工态度的作用机制是一个较复杂的过程，本研究从员工非情感认知视角得到了一定启发，然而，由于情境的多变性和动态性，雇佣保障实践和员工态度间可能存在其他中介量，比如组织信任、组织支持等，这需要进一步的研究。

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Abstract：Core employees are the foundation of an enterprise. A good job security mechanism can help them to relieve their pressure， to improve their mental environment and to increase satisfaction； hence they can work wholeheartedly and improve working efficiency. Through empirical study， we find that job security contents two aspects： working guarantee and right protection. Job security plays a positive role in affective commitment and job satisfaction. Job embeddedness works entirely as an intermediation between job security and affective commitment， and works partially as an intermediation between job security and job satisfaction. Therefore， as a way of preventing brain drain， job security gives full play to improving the employees working attitude.

Key Words： core employees； job security； job embeddedness； employee attitudes