克里斯托弗·扎奇克（Christoper+D.Zatzick）赵斌+彼得·廷格林（Peter+M.Tingling）

过去30年里，为提高效率，确保生存，企业已裁减数百万员工。但是，裁员过程中也出现了许多惊人的错误。无论对于受影响的个人还是组织，这些错误的代价都可能极为昂贵。解雇一名员工的成本高达10万美元，此外，如果后来发现裁掉的员工具有关键技能，再招聘替代者也需要成本。所幸这类昂贵的错误并非不可避免。只要解决五类常见的决策问题，公司就能更有效地处理裁员问题。

1.群体思维 “虚假共识效应”让人误以为每个人都认同裁员决定。

2.框架效应 提出选项的方式对结果有重大影响。例如，一种做法是让管理者列出应留下的员工名单，另一种做法是列出应解雇的人选，再反推出应保留的人员名单，将两份名单对比，结果往往大相径庭。

3.近因效应和易得性偏见 管理者经常过于看重近期事件和唾手可得的信息。他们基于容易想起或取得的信息做决定，而不是花工夫搜集完整资料。

4.时间限制 时间仓促也会导致糟糕的裁员决定。

5.承诺升级 管理者常常不愿意承认自己的失误，比如裁错了人，或在情况变化时没能重新考虑自己的决定。

鉴于裁员之际往往时间紧张，最好是未雨绸缪，提前设计合理的裁员流程。公司可以采取四种办法，减少今后的裁员失策。

1.建立安全心理环境 为避免群体思维，管理者需要能够畅所欲言，承认决策过程中的错误。在安全心理环境中，人与人之间或部门之间的派系矛盾最小，有助于客观、中肯地分析错误，减少出错时的自圆其说。……