■ 金雷辉周春艳徐袁瑾

运用“磁性医院”模式对医院离职管理的探究

■ 金雷辉①周春艳①徐袁瑾①

磁性医院 离职管理 人力资源

目的：借鉴“磁性医院”模式，结合某三甲医院近3年医务人员离职现状，分析影响离职因素，提出有效减少医院离职率的对策与建议，实现医院可持续发展。方法：问卷调查、数据分析和专家咨询。结果：某三甲医院近3年离职人数递增，集中在低层次学历和护士岗位，并且离职高发期在职业生涯初期。离职原因主要包括组织、个人和社会3大因素，离职后去向明显。结论：从医院层面、个人层面和社会层面3个方面让医院像磁铁一样吸引职工留下，减少离职率。

Author’s address：Department of Human Resources, Affiliated the 9th People’s Hospital, Shanghai Jiao Tong University, No.639, Zhizaoju Road, Shanghai, 200011, PRC

20世纪80年代初期，美国医院护士资源短缺、流动率高的现象非常严重。为了解决这个问题，1981年美国护理学会专门成立了一个小组来研究影响医院专业护理实践系统发展的特征性因素[1]。磁性医院是美国学者McClure等1981年提出的，是指在护士严重短缺的情况下，医院仍然能像磁铁一样吸引专业护士的加入，降低离职率[2]。

近年来，随着医疗卫生制度改革的不断推进，医院竞争日益激烈，医务人员的离职问题已是医院人力资源战略管理中的重要课题。为减少人力资源管理成本，切实加强医院人才队伍建设，强化医院人力资源开发与管理，建设一支稳定和高水平的医疗队伍，本文拟借鉴“磁性医院”管理模式，通过对某三甲医院医务人员离职因素调查，提出减少医院人才流失，实现医院持续发展的措施和建议。

图1 本文研究路线示意图

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

某三甲医院2011年至2013年的离职人员。从离职人员角度调研其离职原因，从科室和同事角度，调研离职人员的实际表现和个性特征等。综合这两方面的调研得出医务工作者离职的主要影响因素。

1.2 研究方法

采用文献查阅、问卷调查和专家咨询。具体研究路线见图1。

2 研究结果

2.1 医务人员离职现状

近3年来，该院离职人数递增，共计辞职131人。从离职人员的学历分布来看，集中在低层次学历，但发现高层次学历正悄悄地呈现递增趋势。由于低层次学历集中在护士等岗位上，因此从岗位类别看，离职人员也集中在护士上。从年龄段分布看，离职集中在青年医务工作者，说明离职的高发期在职业生涯初期。从离职主要影响因素看，结合科室对离职人员的综合评价，二者基本一致，没有太多离职人员的主观性，结果显示组织因素影响最大（包括领导管理、人际关系、工作怠倦、薪酬福利、晋升机会等），其次是个人因素（不能胜任、家庭、进修深造、移民等），最后是社会因素（医患关系、社会地位等）。从离职去向来看，深造学习和去其他医院的居多，而其他去向的比例在上升，主要包括公务员、移民、家庭主妇等。具体见表1 ～6。

表1 某医院2011年-2013年离职人数情况

表2 某医院2011年-2013年离职人数学历分布

表3 某医院2011年-2013年离职人数岗位类别分布

表4 某医院2011年-2013年离职人数年龄分布

表5 某医院2011年-2013年人员离职因素汇总

表6 某医院2011年-2013年离职人员去向汇总

2.2 医务人员离职影响因素分析

根据离职问卷调查汇总，发现离职原因形形色色，但归纳起来可以分为组织因素、个人因素和社会因素3种。

2.2.1 组织因素。组织因素主要包含管理方式、组织文化、组织承诺、人际关系、薪酬待遇制度等方面[3]。通俗地说，影响离职的组织因素可以包括工作负荷大、工作环境差、薪酬分配不合理、职业发展不乐观、缺乏进修学习机会、弱势学科得不到发展、领导风格不适应、同事相处矛盾、不能胜任岗位等。

目前，大部分医院的领导者都存在双肩挑的特征，不是纯医院管理专业可能在领导风格和能力上不能更好地扮演医院管理者角色，更多地重视医疗质量和学科发展，忽略对职工的关系和心理变化。其次，三甲医院病人多，但医务工作者流动频繁，学医遭遇冷门，导致在职职工工作负荷大，医生们还要兼顾科研任务。再者，医务工作者的收入尚处在中低水平，大多医院都是按资排辈的岗位工资，所谓的绩效工资分配存在较多不合理，业界尚缺乏一套科学合理的绩效分配制度。最后，青年职工在得不到满意的薪资的同时，也看不到职业发展，尤其是弱势学科。因为医院晋升存在额度和编制等复杂问题，加上目前延长退休等一系列新规，医院又没有建立职业生涯规划指导和足够的进修学习机会，导致青年职工离职受组织影响因素较为严重。

2.2.2 个人因素。个人因素主要指由于医务人员自身原因而导致的离职倾向，主要包含年龄、性别、学历层次、家庭等基本情况，以及包括对工作的感知，如个人价值观以及对工作的期望值等[3]。

有些职工由于身体状况、搬家导致上班路途遥远、考上研究生或公务员或出国或移民等个人因素辞职；家庭原因包括因解决夫妻两地分居调离、因照顾家人回老家工作、因丈夫孩子原因陪同出国、因怀孕生子离职等[4]。还有部分因为觉得工作单调机械，与自我预期不一致，无法获得成就感而离职。

2.2.3 社会因素。社会因素主要包括日益激烈的市场竞争、紧张的医患关系和部分社会偏见。随着鼓励民营医院和国际医院的涌入市场，他们通过其资金优势以及灵活的管理制度，自然会把目标定位于公立医院的高级人才[3]。而一个高级人才的流失，往往带动其手下一批青年骨干的集体跟随。其次，医患矛盾升级，医患恶性事件近年来频频上演，无疑给医务人员带来巨大的心理压力，加上医务人员的前期培养成本相对比较高，而面对这样高风险、高压力的职业，他们无法承受而辞职。最后，还有少部分的社会偏见，尤其体现在婚恋困扰方面，认为医务人员对家庭照顾少、对男护士的偏见等，导致一部分医务人员离职。

3 对策与建议

根据“磁性医院”的定义，针对影响医务人员离职的主要因素，可以从医院层面、个人层面和社会层面3个方面让医院像磁铁一样吸引职工留下，减少离职率。

3.1 医院层面

首先，医院应重视离职管理，及时了解离职情况与离职影响主要因素的变化，引以为戒，制定相应的减少离职措施，如合理的薪酬绩效制度，人才开发与培养制度，改善工作环境等。尤其指出，医院应大力搭建人才培养平台和进修学习机会，让员工看得到希望，充满工作热情，培养工作兴趣。

其次，医院应重视组织承诺与心理契约建设。组织承诺是员工对医院认同的相对程度，心理契约是医院与员工直接的责任。做好这方面工作的关键在于培养团队精神，医院应以团队目标为导向，让员工依托医院资源与平台，鼓励员工积极参与，实现个人目标。

然后，医院应建立培训体系和培训积分制度。针对不同年龄段和层次的医务人员，通过多种形式开展有针对性的培训指导。并建立培训积分制度加以考核，有利于培训质量的提高，有利于员工职业生涯发展。

最后，加强医院文化建设，关心医务员工，丰富业余文化生活。通过团委、工会开展多种丰富多彩的活动，丰富职工业余生活，缓解工作劳累，增强单位凝聚力。还可以联合其他单位，组织单身联谊活动，打破狭隘的社交圈子，搭建个人交友平台，以解决外地青年职工无对象无家庭的漂浮感，增进职工与医院的感情承诺[5]。

3.2 个人层面

在各种诱惑和压力面前，牢记希波拉底誓言。在追求自我目标实现的同时，提升思想道德情操和个人综合素质。个人应重视医务人员担负多重社会角色这一特点，在医务工作中不断强化自身技能，努力在工作中实现心理学上各个层次的需求，以稳定状态在医院中工作和生活[6]。

3.3 社会层面

应加强对医务人员的正面宣传，消除不实报道和抹黑，客观看待医务人员的工作性质，消除偏见。医患应不时互换角色思考，减少矛盾，互相理解。应该提高对医护人员物质报酬、职业地位、发展空间等问题的重视，坚持“以人为本”，进一步改善工作环境，完善学科建设，稳定专业技术人员队伍，减少人才离职[7]。

人力资源是医院竞争取胜的关键[8]。在积极借鉴美国磁性医院的先进做法时，开创适合我国特色的类似的磁性医院，减少人才流失，形成以人为本、高满意度的管理模式，实现医院的可持续发展。

[1] Magnet hospitals attraction and retention of professional nurses.Task force on nursing practice in hospitals.America Academy of Nursing[J].ANA Publ,1983,160 (23):1-135.

[2] 孙春玉,齐艳,付强.国外“磁性医院"管理模式对护理人力资源建设的研究介绍[J].护士进修杂志,2012,27(9):864-865.

[3] 曾卫龙,王燕平.医院医务人员离职及影响因素评述[J].医院管理论坛,2015,32(2):42-58.

[4] 唐蔚蔚,李丽娟,胡冰水,等.公立医院员工离职原因及影响因素研究—基于北京协和医院135份员工离职报告的分析[J].中国医院,2010,14(7):57-59.

[5] 陈小芳,王月,刘阿秀,等.护士辞职影响因素鱼骨图分析及对策探讨[J].中国卫生事业管理,2014,5(5):338-340.

[6] 黄冬梅,尹文强,张宜民,等.医生工作家庭冲突与社会支持、制度支持的关系[J].中国心理卫生杂志,2009,23(1):27-32.

[7] 杜微,宋卫萍.基于心理契约研究的医疗机构员工离职问题分析[J].首都公共卫生，2012，6(4):187-189.

[8] 符壮才.加强医院人力资源管理的思考[J].现代医院管理,2010,8(2):41-42.

徐袁瑾：上海交通大学医学院附属第九人民医院人力资源处处长，主任医师

E-mail：jyrlzyc@126.com

Discussion on applying agglutinant hospital mode on hospital turnover management

JIN Leihui, ZHOU Chunyan, XU Yuanjin//Chinese Hospitals.-2016,20(1):70-72

agglutinant hospital, turnover management, human resources

Objectives: To analyze influence factors of turnover and give countermeasures for eff ective reducing turnover rate in hospital according to agglutinant hospital mode and current 3 years turnover data in a tertiary A level hospital.Methods: questionnaire, data analysis and expert consultation were used.Results: The turnover staff were increasing year by year during the current 3 years which was focused on poor education group and nursing group.The climaxes of turnover are in the beginning of career stage.Main influence factors involve organization, individual and society.Conclusions: It is considered to reduce turnover rate from aspects of hospital, individual and society.

上海交通大学医学院人文社会科学创新研究培育项目(wk201303)

①上海交通大学医学院附属第九人民医院人力资源处，200011 上海市制造局路639号

2015-10-27](责任编辑 张晓辉)